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劳动合同法的裁员问题劳动合同法的裁员问题 律师所、会计所也要跟员工签劳动合同，缴纳社会保 险;企业员工不愿签合同，被解雇时拿不到补偿金;连续工 作满 10 年包括劳动合同法实施前的年限，赔偿金和经济补 偿不能兼得，经济补偿的月工资应当包括补贴、年终 奖今年 1 月 1 日，劳动合同法正式生效后，作为配套 的劳动合同法实施条例(下称实施条例)9 月 18 日由国 务院公布，并于当日生效施行。昨日，国务院劳动合同 法课题组实际负责人、中国人民大学劳动关系研究所副 所长彭光华教授接受本报记者专访，就劳动合同法实施以 来，社会广泛关注的问题，结合新颁布的“实施条例”进 行了解读。 、 解读一 有没有合同法管不到的“用人单位” 合伙组织、分支机构统统有签合同义务 今年 7 月份，小陈从南京一所知名大学毕业后，被南 京一家律师事务所录用为助理，由于不能单独接单子，提 成几乎没有，单位只发基本工资，也没有社会保险。 “所里 不跟我签劳动合同，领导说事务所是合伙组织，不适用于 劳动合同法。 ”这样的劳动关系让他感到很不稳定。 记者了解到，实施条例第三条对这种情况进行了明确， “依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基 金会，属于劳动合同法规定的用人单位” 。彭光华表示，实 施条例有两个地方扩大了用人单位的范围。一个地方是这 一条，明确了会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、 建筑师事务所等合伙组织以及社会上越来越多的基金会， 都属于用人单位，应适用劳动合同法，必须与员工签订劳 动合同，并缴纳社会保险。 还有一个地方是第四条规定的，用人单位设立的分支 机构，依法取得营业执照或登记证书，有法人资格的，可 跟劳动者签订劳动合同;而没有执照或不具有法人资格的， 受上级用人单位委托也能作为用人单位跟劳动者签订合同。 彭光华表示，这一规定针对的是一些集团或单位分支 机构太多，比如某公司到一个地方设分公司，开始设筹备 处，这个筹备处虽不是法人，也要招员工，如果它不具签 合同的资格，员工的权益就难以保障。这是一个进步。 解读二 劳动者不愿签合同怎么办 “劳方”单方面拖签合同拿不到“双倍工资” 被炒后拿不到经济补偿金 劳动合同法实施后的第一个月里，不少用人单位在订 立劳动合同时发现，有的员工不愿签合同，特别是一些打 工的，即使单位追着签，员工也不愿。因为根据劳动合同 法，签合同是对单位的强制性义务，用工之日起超过一个 月但不满一年不签合同的，单位要向员工付两倍工资。 彭光华表示，对这个问题，实施条例第五条给出了解 决的办法，这里规定，自用工之日起一个月内，经单位书 面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通 知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法 向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 “劳动合同法对于劳动者而言，是有百利而无一害的。 ”彭光华提醒说，在法定的这一个月内，单位送来合同， 如果劳动者不愿签，那么单位有权让劳动者走人，劳动者 一分补偿也拿不到。 此外，条例第六条还规定，自用工之日起超过一个月 不满一年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应 向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动 合同;劳动者不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通 知劳动者终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补 偿。 解读三 “连续工作满 10 年”到底如何界定 劳动合同法实施前的工作年限也算数 劳动合同法规定，劳动者在一个单位连续工作满十年 的，应当订立无固定期限劳动合同。去年底的“华为辞职 事件” ，就是为了规避“连续工作满十年”而发生的。 “连 续工作满十年”如何界定成为最大热点之一。 彭光华教授说，此次颁布的实施条例第九条规定，连 续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计 算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 “不管劳动合同法 实施之前员工跟单位签订了几次合同，只要是在这个单位 的，就算连续的工作年限。现在 30 多岁的劳动者，如果没 有跳槽，基本都在这个单位干满 10 年了。这就意味着，该 规定生效后，将有一大批人应当签订无固定期限劳动合同。 ” 对于工作变动的员工怎么计算?彭光华教授说，按实施 条例第十条，如果员工不是本人原因被安排到一个新单位 工作的，那么他在原单位的工作年限就合并计算到新单位 的工作年限里。比如，员工王先生在集团公司的甲分公司 干了四年，又被调到乙分公司干了五年，那么他在乙分公 司的连续工作年限就应合并计算为九年。所以， “华为裁员 事件”的员工，只要还是在华为集团的各个分公司工作， 就不存在工龄“归零” 。这种情况下，原单位已向员工支付 经济补偿的，新单位在依法解除、终止劳动合同，计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原单位的工 作年限。当然，如果是个人原因变动单位的，连续工作年 限就不能合并计算。 解读四 用于补偿的“月工资”到底什么含义 津贴、补贴、年终奖等统统算在内 根据劳动合同法，在很多情况下，单位如果违反规定， 要向劳动者支付经济补偿。这种补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个 月的平均工资。在我国，对于劳动者的月工资内容，尽管 劳动、统计等一些行政规章中有所涉及，但不尽相同，各 个单位的认识也不同，有的认为“工资就是单纯的工资， 不包括补贴、奖金” 。劳动合同法也没明确这个“月工资” 到底包括哪些内容。 “实施条例首次以立法的形式，对经济补偿涉及的月 工资的具体内容作出了规定，意义重大。 ”彭光华教授解释 说，条例第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工 资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 “从 这里可以看出，当用人单位对劳动者进行经济补偿时，不 能光计算单纯的计时工资或计件工资，还要把单位发放的 津贴、补贴、奖金等货币性收入全部计算进去，指的是员 工的实际收入所得，而在很多单位，奖金、补贴要远远多 于计时或计件工资。这样，当员工在争取工资的合法权益 时，就有了法律依据。 ” 特别释疑 14 条理由可炒员工 并非“改变倾向” 实施条例中，详细列举了单位可以炒掉员工的 14 条理 由。 “这么多理由可以解除无固定期限劳动合同啊!”乍看 去，似在扭转劳动合同法侧重保护劳动者的倾向，其实这 是一种误读。彭光华教授表示，之前有企业认为无固定期 限合同是让劳动者端上了“铁饭碗” ，实施条例意在消除这 种因误解而产生的担忧。对员工而言，保护力度并未削弱， 因为，对于这 14 条理由，劳动合同法中都设定了前提条件， 不符合前提条件也解除不了。 彭光华说，这 14 条理由，在劳动合同法中是分四部分 表述的，实施条例只是将其单独罗列了出来，告知用人单 位， “无固定期限合同并不是铁饭碗，有这么多理由可以解 除，并没有扩大单位的自主权” 。 据了解，这 14 条理由只是将劳动合同法中规定的协商 一致解除、惩罚性解除、一般性解除、经济性裁员等内容 集中作出了规定。彭光华说，条例的第一条理由是协商一 致解除，前提是协商一致。 条例的第二至第七条理由属于惩罚性解除，是用人单 位最直接的解除理由，但也有前提，即要举证而且要事先 通知工会。 条例的第八至第十条理由属于一般性解除，而条例的 第十一至第十四条理由属于经济性裁员，前提条件是要提 前