劳务派遣合同的纠纷如何处理推荐.docx

劳务派遣合同的纠纷如何处理推荐劳务派遣合同的纠纷如何处理推荐 “劳动力派遣” ，即通常所说的“劳务派遣” ，又称 “劳动派遣” 、 “劳工派遣” 、 “劳动力租赁” ，派遣单位根据 接受单位的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立 劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受 单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取 劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。 “劳动力派遣合同”是指派遣单位与接受单位订立的 由一方提供劳务而由另一方支付劳务费的合同。 劳动力派遣具有以下特点： 1.劳动力的雇佣和使用分离。劳动者与接受单位不存 在合同关系。虽然劳动力派遣合同内容涉及劳动者的权利 义务，但劳动者不是劳动力派遣合同的主体； 2.劳动力派遣涉及派遣单位、接受单位和劳动者三方 之间关系，不适用民商领域中的合同相对性原则； 3.劳动力派遣合同约定不明确或者违反法律规定，履 行合同过程中有可能因接受单位的过错使劳动者的利益受 到损害，需要法律特别保护。 目前，我国劳动力派遣存在“逆向派遣”的情形。 “逆 向派遣”是一种形象说法，不是一个法律用语。它是指劳 动者已经有了工作，用人单位却偏偏不与他签订劳动合同， 而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同，劳动者以 派遣员工的名义从事劳动。在此情况下，实际用人单位与 劳动者存在事实上的劳动关系，通过签订劳动力派遣合同， 将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第 三方。实际上，这是一种借用劳动力派遣名义、逃避法律 责任的“逆向派遣” ，或叫“反向劳务派遣” ，其实就是假 派遣。劳动者本来就是实际用人单位招聘的，本应依照我 国劳动法的第十六条第二款关于“建立劳动关系应当订立 劳动合同”的规定，与劳动者订立劳动合同，结果却人为 地把劳动关系扭曲为劳动力派遣关系。 “逆向派遣”往往导 致派遣劳动者与接受单位职工相比同工不同酬，不能享受 正常的福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和接受单 位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列问题。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合 同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉 及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 ” 劳动力派遣合同涉及两个法律关系，即劳动力派遣合 同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者有 劳动合同关系。对外而言，派遣单位与接受单位有劳动力 派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动 关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产 生的纠纷性质不同，处理争议的程序、适用的法律以及时 效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依 据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议案 件，派遣单位与接受单位依据劳动力派遣合同起诉的案件 为普通民商案件。对于劳动者与用人单位和接受单位之间 的劳动争议，应通过劳动仲裁前置程序，适用劳动法规定 的 60 天仲裁时效，按照企业劳动争议处理条例规定的 程序处理。进入诉讼阶段，由人民法院按照民事诉讼程序 进行审理，并且审查仲裁程序和实体处理是否合法，依法 做出裁决。 对于派遣单位与接受单位因劳动力派遣合同纠纷提起 的民事诉讼，由人民法院直接受理。然后按照民事诉讼程 序进行审理，在实体上适用相关法律法规和司法解释，依 法做出裁决。 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求 的，人民法院应当如何处理 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件 后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动 争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议， 应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ”因此， 如何认定当事人的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分 性，进而进行合并审理，就成为司法实践中的一个难点问 题。而对该问题的不同理解，会导致不同的诉讼结果。不 同诉讼结果则当然会对当事人的利益产生不同的影响。 根据劳动法、民事诉讼法及最高人民法院关于适用 中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见的相关 内容，对当事人增加的诉讼请求是否与诉争的劳动争议具 有不可分性，进而合并审理，应主要考虑以下因素：1.必 须是相同的当事人之间在同一诉讼中增加的诉讼请求；2. 增加的诉讼请求与诉争的劳动争议之间必须属于同类争议； 3.受诉法院有管辖权。 核心内容：劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员 工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出 现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。本文主要讲 述用人单位在签订劳务派遣合同时应该注意的事项。 劳务派遣的两大特点：一是劳动者是派遣公司的职工， 存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派 遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包 不同。劳务派遣起源于二十世纪二十年代，劳务派遣这一 用人方式最造起源于日本，美国。在欧美，人才派遣已经 成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一 个重要内容。而国内的人才派遣起步效晚。由于劳务派遣 业在我国起步较晚，所以调整其关系的法律规定存在滞后 的情况。首先，我国没有关于劳务派遣的统一立法。其次， 个别地方出台的一些有关的规章政策，也普遍存在调整对 象范围过窄、调整内容不全面等情况。 鉴于目前的司法现状，用人单位在劳务派遣合同应注 意以下内容： 1、签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资 质。 目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经 过政府许可，但有些是擅自开展。所以需要提醒注意的是 签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与 有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。 如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为 劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将 可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。例如：某 宾馆由于经营需要准备招用 5 名清洁工，但又不愿承担交 纳社会保险等用工责任和风险。于是采用劳务派遣的形式 与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的劳务派遣合 同 。合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险， 宾馆与清洁工发生争议后诉至仲裁。庭审时发现与宾馆签 定劳务派遣合同的劳动服务中心没有进行工商登记， 不是合法用工主体。因此仲裁裁决宾馆与清洁工之间是劳 动关系，应当为清洁工办理各项社会保险。因此，用人单 位在签定劳务派遣合同时，一定要审查劳务派遣企业资质 是否符合法律规定。这里需要提醒注意的是劳动合同法 (草案)规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简 称劳动力派遣单位)，注册资本不得少于 50 万元，并应当 在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的 银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于 5000 元为标准 存入备用金。 2、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳 动者工资支付的义务及违约金和追偿权。 根据江苏省工资支付条例的规定，用人单位指派 劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故 拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实 际用人单位承担连带责任。因此，在中央一再强调严禁拖 欠民工工资的情况下，用人单位与派遣企业对派遣劳动者 承担连带责任，已经得到现在立法和司法实践的肯定。所 以，为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同 时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定 劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支 付的义务及违约金和追偿权。如果派遣企业由于没有依法 支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责 任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并 且还可以要求其承担违约金。 3、签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、 劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、 工伤事故责任的承担。 用人单位在使用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动 条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。 比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制 度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉 及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。另外，对于有些 岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。在此需要说 明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强 制性规定，否则该条约定无效，并可能给用人单位造成不 利的法律后果。 工伤保险条例实施后，各类企业均已纳 入工伤保险的征缴范围。与派遣劳动者确立劳动关系的派 遣企业，也负有此项法定的义务。为了避免用人单位在使 用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中 约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约 责任。所以这些内容都可以写入派遣劳务合同，而且目前 的劳动合同法(草案)第二十四条，关于社会保险金的 缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动 纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是采用了先约 定后法定主义。所以以上内容的约定也是符合立法精神的。 4、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职 务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。 有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高 的，例如保安岗位、驾驶司机等。我们经常会看到