劳动仲裁受案范围争议法理分析

劳动仲裁受案范围争议法理分析劳动仲裁受案范围争议法理分析 劳动仲裁受案范围,是指各级劳动争议仲裁委受理劳动 争议案件的范围,以争议当事人和争议标的为两大基本标志。 从目前的有关规定来看,我国现行立法仅将劳动争议当事人 限于劳动关系双方当事人,即争议双方存在劳动关系双方当 事人,即争议双方存在劳动关系及劳动争议发生的前提和基 础。但是,由于我国法律未对“劳动争议” 、 “劳动关系”等 关键名词给出准确的界定,导致理论和实务界对劳动仲裁的 受案范围在理解上产生分歧。当前,在劳动争议处理实践中,在 劳动仲裁的受案范围上有几大争议,即关于非法用工主体之 间发生的争议,关于事实劳动关系的确认,以及关于社会保 险争议的受理。本文拟从法理角度对以上问题进行讨论。 三大争议问题的法理分析 关于非法用工主体之间发生的争议对工伤保险 条例第 63 条规定之剖析 从现行立法看,劳动争议是指用人单位和劳动者之间发 生的权利义务之争,即劳动争议的当事人一方是用人单位, 另一方是劳动者。如果劳动争议仲裁委以申请仲裁的主体 不适格为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当 事人不服,依法向法院起诉的,经审查,确属主体不适格的, 法院将裁决不予受理或驳回起诉(最高院关于审理劳动争 议案件适用法律若干问题的解释法释XX14 号,以下简称 解释第 4 条)。可见,法院在是否将某项争议作为劳动 争议案件受理的问题上,首先审查的仍是主体是否适格的问 题上,首先审查的仍是主体是否适格的问题,对此,法院所采 纳的是劳动争议主体与劳动法调整主体相一致的观点。 而工伤保险条例(国务院令第 375 号,以下简称条例 第 63 条)之规定意在将非法用工主体(或称“不具备用工主 体资格的单位”)与伤残职工或童工之间因伤害赔偿发生的 争议纳入劳动仲裁的受案范围,这一立法目的无疑与现行劳 动争议的概念发生了冲突。 条例此条规定以及劳动保障部非法用工单位伤 亡人员一次性赔偿办法(劳动保障部令第 19 号)的相关规 定至少存在以下两个问题:第一,条例可否突破劳动 法的调整范围对劳动争议主体作出扩大解释?第二,劳动 争议仲裁委可否依据该规定从程序上予以排除?应该说目前 劳动争议处理的最高法律依据是劳动法和企业劳动 争议处理条例(国务院令第 117 号,以下简称处理条例 ),条例虽然后于处理条例而制定,但单一的劳动法 律、法规和规章并不能完全调整和处理复杂劳动关系所表 现出来的所有问题,需要和其他部门法更多地配合和衔接, 否则可能因法律冲突而造成实践中无法适用,或者即使适用 其效果也适得其反。非法用工主体因其不具备用人单位的 主体资格,发生争议时实质上是自然人之间的争议,即民法 上的雇用纠纷,而雇用纠纷本身就是民事争议,法院可以直 接受理。如果将其作为劳动争议,将劳动仲裁作为前置程序,无 疑增加了劳动者的维权成本,看似保护劳动者权益,实则侵 害了其直接向法院起诉的权利。对此,最高院关于劳动争 议案件适用法律若干问题的解释(续一)(征求意见稿,以 下简称征求意见稿)第 3 条将“劳动者与不具备合法用 工主体资格的单位之间产生的纠纷”排除在劳动争议范围 之外,同时,考虑到劳动者权益的保护,最高院主张此类案件 的处理不应适用民事损害赔偿原则,而应当适用劳动保障部 门的相关规定,即劳动者的相关待遇仍按无过错责任补偿的 原则处理。相应的,笔者认为,劳动争议仲裁委在处理非法 用工主体伤害赔偿争议时,可以依据劳动法 、 条例第 63 条、 处理条例关于劳动争议案件受理的有关规定,以 主体不适格为由从程序上作出不予受理的决定或通知,并告 知当事人依法向法院提起民事诉讼。虽然这可能不是条 例的立法原意,但是对于一个执法部门而言,不作为要承 担法律责任,乱作为同样要承担法律责任,而且其不利后果 可能会由劳动者来承担。 解释第 21 条规定:“当事人申 请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的 裁决书、调解书,被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决 书有下列情形之一,并经审查核实的,人民法院可以根据 民事诉讼法第 217 条之规定,裁定不予执行:(一)裁决 的事项不属于劳动争议仲裁范围,或者劳动争议仲裁机构无 权仲裁的;”据此,如果最高院坚持认为非法用工主体 之间的争议不属于劳动争议的话,那么仲裁委作出的生效裁 决、调解书将面临着不被执行的危险,而其中不利后果的承 担者将会是劳动者一方。 关于事实劳动关系的确认 事实劳动关系的确认,在劳动争议处理实践中一直是个 难点问题。仲裁实践中,对于事实劳动关系双方发生的争议 视同劳动合同关系来处理,即劳动者的权利不因双方之间未 签订劳动合同而丧失,用人单位的义务也不因未签订劳动合 同而减轻,相反可能会加重。但由于事实劳动关系很容易与 劳务关系相混淆,且事实劳动关系和劳务关系分属不同的法 律调整,对当事人的权利义务也截然不同。如劳动关系要缴 纳社会保险费,劳务关系就不需要;劳动关系的解除涉及经 济补偿,劳务关系的解除就不涉及;劳动关系双方可能会产 生加班费争议,劳务关系双方不存在这一问题等。因此,理 论和实务界在事实劳动关系标准上存在一些分歧。虽然劳 动仲裁机构在审理事实劳动关系引发的争议时,如果用人单 位以双方存在的并非劳动关系为由进行抗辩时,仲裁机构必 须对双方之间的劳动关系予以确认,但此种确认必因双方之 间实体权利义务而引起,也就是说,劳动仲裁机构只处理劳 动者与用人单位之间的具体权利义务之争,其受案范围的立 法中并不包括单纯的劳动关系确认之诉。事实上,劳动关系 的确认,与劳动保障部门的具体行政行为具有不可分性,如 劳动保障部门在作工伤认定时,首先必须确认双方之间是否 存在劳动关系。而劳动保障部关于确立劳动关系有关事 项的通知(劳社部发XX12 号)却把单纯的劳动关系确认 作为劳动仲裁受案范围,该规范性文件第 5 条规定:“劳动 者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管 辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ”这一规定与条例 第 18 条第二项劳动者提出工作认定时应提交“与用人单位 存在劳动关系(或事实劳动关系)的证明标准”联系起来分 析,我们不难看出,一旦劳动者无法提供证明材料, 或提供 不出足够的证明材料,必须先提请劳动仲裁,这样就会弱化 甚至免除了劳动保障部门对劳动关系的确认职能。对于劳 动者而言,其在申请工伤认定时如无法提供劳动关系证明 , 那么在提请劳动仲裁时同样会面临着举证不能的尴尬境地。 而且,由于“一裁两审”体制的设计,即使仲裁委作出确认 事实劳动关系的裁决,一旦用人单位不服提起诉讼,经过一 审、二审程序的话,那么劳动者提起工伤认的过程将更为漫 长,维权的难度也大大增加。劳动关系有关事项的通知 (劳社部发XX12 号)却把单纯的劳动关系确认作为劳动仲 裁受案范围,该规范性文件第 5 条规定:“劳动者与用人单 位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管辖权的劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。 ”这一规定与条例第 18 条 第二项劳动者提出工作认定时应提交“与用人单位存在劳 动关系(或事实劳动关系)的证明标准”联系起来分析,我们 不难看出,一旦劳动者无法提供证明材料, 或提供不出足够 的证明材料,必须先提请劳动仲裁,这样就会弱化甚至免除 了劳动保障部门对劳动关系