人力资源管理（1）课件

1 相关概念 n人力资源-在社会领域内作为生产要素投 入经济活动中，创造物质财富和精神财富促进 和推动经济和社会发展，具有智力和体力的人 的总称。 n 人力资源不同于人口资源： 人口资源-数量 人力资源-数量 质量 2 n人力资源管理-是运用科学的方法配置组织人 员，最有效地发挥人的能力和潜力，减低人员 成本，实现组织目标。 n配置不同于编制： 编制-只是人力数量 配置-合理用人 发挥潜能 提升个人效益 实现组织目标 3 一、护理人力资源管理概念 二、护理人力资源管理体系 三、护理人力资源管理职能 四、护理人力资源管理的原则 第一节 概述 4 人力资源管理 指有效利用人力资源实现组织目标的过程 一一. .护理人力资源管理概念护理人力资源管理概念 人力资源的规划与决策 人员的招聘与更新 人力资源的评价 人力资源的激励与回报 内 容 5 合理利用合理利用科学管理科学管理有效开发有效开发 一一. .护理人力资源管理概念护理人力资源管理概念 需做好三方面工作： 一是人与岗的匹配 二是人与人的科学匹配 三是人的需求与工作报酬的匹配 护理人力资源管理- 通过制订不同岗位职责，优化组合服务群 体，运用多种护理服务模式，提供给病人多 元服务需求，以完成高质量的服务效果。 6 二二. .护理人力资源管理体系护理人力资源管理体系 基层：科室护士长 所管辖护理单元一切护理 管理工作，侧重培训及合 理使用 中层：科护士长（总） 承担直线主管职能、协调 职能、服务职能 高层：护理部主任 人事决策 制定护理人力 资源发展规划 对下级岗 位设置 管理 考核. 人员的： 计划 选择 训练 评价 奖惩 人力资源管理内 容及职责 均承担 7 6. 6.薪酬管理及劳动保护 1.1.护理人力资源规划 2.2.护理人员招聘 3.3.护理人员培训 4.4.护理人员绩效评价 5.5.护理人员开发及发展 三三. .护理人力资源管理职能护理人力资源管理职能 8 四四. .护理人力资源管理原则护理人力资源管理原则 1 系统化 2 公平竞争 3 扬长避短 4 责 权 利一致 5 职责明确 原则原则 9 一、护理人力配置依据与原则 二、影响护理人员编设的因素 三、护理人员编制 四、护理人员分工 第二节 护理人员配备 10 一、护理人力配置依据与原则 包 括 一是人员在组织内各部门或单元间的分配 二是人力资源在部门内的科学排列和组合 （一）护理人力资源配置依据 依 据 1.按卫生部颁布的编制原则（78） 2.按实际工作量 （小范围研究） 3.按卫生部医院分级管理标准（89） 4.使用”病人分类系统”确定护理人员（ 05） 11 19952000年世界部分国家/地区医护人力资源状况 国家/地区医生 （千人口） 护士 （千人口） 医护比 中国1.641.00 1：0.61 中国香港1.546.22 1：4.04 中国台湾1.243.25 1：2.6 日本1.877.79 1：4.16 马来西亚0.671.20 1：1.78 韩国1.803.41 1：1.89 泰国0.381.55 1：4.20 印度0.370.41 1：1.10 澳大利亚2.758.64 1：3.14 芬兰3.0325.77 1：8.50 瑞典5.1512.98 1：2.50 英国1.395.72 1：4.10 加拿大1.8110.86 1：6.00 美国2.689.16 1：3.40 12 护理人员短缺 美国现有270万注册护士，2003年预测近30年注册护 士缺额： 2000年11万 2010年27.5万 2020年80.8万（供需比640） n英国护士与病床比例： 普通病房，一般是11 高依赖性病区，为21 ICU 5 61 n近年我国预测护士缺额状况： n2010以前，需增加10万名护士（162万 08年底） 13 医护比例不合理 地区医护比 南美洲1 0.93 亚洲1 2.02 欧洲1 2.47 大洋洲1 3.64 非洲1 3.46 北美洲1 3.68 全球1 2.70 中国1 0.61 14 4.合理比列 1.科学配置 2.合理结构 3.优化组合 （二）、护理人员编配原则 一、护理人力配置依据与原则 5.动态调整 工作量 任务 功能需要 教学 管理 临床 能级对应 学历 职称 个性 专长 经济效益 老中青 保质量少投入 按需调整 引进新人 适当流动 15 二二. .护理人员编制的影响因素护理人员编制的影响因素 任 务 轻 重 影响 因素 社 会 因 素 政 策 法 规 管 理 水 平 环 境 条 件 患 者 需 要 人 员 素 质 16 1.管理层面-宏观：科学配置和预测能力 微观：难以真正落实配置原则 2. 社会层面-对卫生保健要求的增长 对身心整体护理的需求 3. 自身层面-专业信念、知识技能、心理、 经验、身体等综合素质等水平 的高低不等 二二. .护理人员编制的影响因素护理人员编制的影响因素 17 护士的合理配置和医疗安全直接相关 护患比病人入院30天内死亡危险性 157% 1614% 1831 美国国家护理研究中心 每天由注册护士提供护理时间的比例越 高，病人住院时间越短，医源性损伤越 少，抢救成功率越高。 美国哈佛公共卫生学院 18 三.护理人员编配 （一）按卫生部（一）按卫生部编制原则编制原则计算法计算法 1. 1. 医院人员总编制数计算方法医院人员总编制数计算方法 （1）病床与工作人员之比 病床与工作人员比例 11.31.4 300500张床位 11.41.5 500张床位 11.61.7 300张床位 医院规模 （2）各类人员的比例 卫生 技术 人员 其 中 7072 护理 50% 医生 25% 行政管理 8%10% 工勤人员 18%22% （3）医疗机构专业技术人员岗位结构比例 医 院 高 中 初人员 比例 一 级 1：289 二 级 138 136 三 级 19 2. 2. 工作量及人员配备工作量及人员配备 科科 别别 每名护理人员担当的病床数每名护理人员担当的病床数 日班日班 小夜班小夜班 大大夜班夜班 内、外、妇、传内、外、妇、传 科科 12121414 1818222234343636 五官、皮肤、中五官、皮肤、中 医科医科 14141616 2424262638384242 小儿科小儿科 8 8 1010 1414161624242626 （一）按卫生部（一）按卫生部编制原则编制原则计算法计算法 三.护理人员编配 20 注射室护理人员注射室护理人员 : : 病床病床 1.4:1001.4:100 住院处护理人员住院处护理人员 : : 病床病床 1.2:1001.2:100 急诊室护理人员急诊室护理人员 : : 病床病床 1.5:1001.5:100 供应室护理人员供应室护理人员 : : 病床病床 2.5:1002.5:100 婴儿室护理人员婴儿室护理人员 : : 婴儿床婴儿床 1:31:36 6 观察室护理人员观察室护理人员 : : 观察床观察床 1:21:2 手术室护理人员手术室护理人员 : : 手术台手术台 3:13:1 门诊护理人员门诊护理人员 : : 门诊医师门诊医师 1:21:2 助产士助产士 : : 妇产科病床妇产科病床 1:101:10 3. 3. 护护 理理 人人 员员 配配 备备 （一）按卫生部（一）按卫生部编制原则编制原则计算法计算法 三.护理人员编配 21 4. 4. 护理护理管理人员管理人员配备配备 300300张床张床护理副院长 护理副院长 最高最高 300300张床张床 最高最高 护理部主任护理部主任 200200张床张床 最高最高 总护士长总护士长 最高最高 100100张床张床科护士长科护士长 （一）按卫生部（一）按卫生部编制原则编制原则计算法计算法 三.护理人员编配 22 1.直接进行工时测定确定工作量 2.利用标准工时表间接测定工作量 3.工作量计算护理人员编制 （二）实际工作量计算（二）实际工作量计算 三.护理人员编配 23 （二）实际工作量计算（二）实际工作量计算 计算公式较多 主要根据我国分级护理要求的内容 通过实际调查计算每名病人在24小时内 所需的直接护理时间和间接护理时间的 “平均护理时数” 代入一定计算公式 三.护理人员编配 24 直接护理需用 间接护理需要 （小时/1人/天） （20分钟/1人/天） 一级护理：4.5小时 二级护理：2.5小时 机动数一般按20%-25%计算 三级护理：0.5小时 应配护士数 = -+ 机动数 各级护理所需时间总和 每名护士每天工作时间 平均护理时数 = - 各级病人护理时数的总和 该病房病人总数 25 （三）按卫生部（三）按卫生部医院分级管理标准医院分级管理标准计算法计算法 项 目 标 准 一级级医院 二级级医院 三级级医院 总人员编制（床总人员编制（床: :职工）职工）111.4 11.411.6 卫生技术人员比例卫生技术人员比例( () ) 80 75 72 医师医师: :护理人员护理人员 11 12 12 病床病床: :护理人员护理人员 10.4 10.4 护师以上护理人员护师以上护理人员( () ) 10 20 30 10001000张床、张床、16001600人、技人、技720720人人 护护480480人（人（144144护师）护师） 医医240240人人 各级护理人员编制基本标准各级护理人员编制基本标准 三.护理人员编配 26 ( (四四) ) 使用使用” ”病人分类系统病人分类系统” ”确定护理人员编制确定护理人员编制 1. 1.原型分类法原型分类法 一级护理一级护理 二级护理二级护理 三级护理三级护理 特级护理特级护理 按病情按病情 2.2.因素分类法因素分类法 病人情况病人情况 基本护理基本护理 治疗需要治疗需要 护理措施护理措施 三.护理人员编配 27 四.护理人员分工 分 类 内 容 1 按管理职务 护理副院长 护理部主 任 副主任 科护士长 护 士长 2 按技术职称 主任护师 副主任护师 主管护师 护师 护士 3 按工作方式 功能护理 小组护理 个案护理 责任制护理 整体护理 28 功能护理 小组护理 责任制护理 个案护理 整体护理 四.护理人员分工 不同的护理模式都有 其优点及不足 适用于不同环境条件 29 五.护理人员排班 （一）排班的基本原则 1、以病人需要为中心，确保24小时连续护理。 2、掌握工作规律，保持各班工作量均衡。 3、人员结构合理，做到新老搭配、优势互补。 4、保持公平原则，有效运用人力资源。 30 ( (二二) ) 排班的种类排班的种类 特点特点 类类型型 定 义 优 点 集权式护理部集中负责 护理人员的排班 对护理人员全面掌 握灵活调配 客观 公平 分权式 （最常用） 护士长负责排 班 对护理人员局部掌 握控制其活动 自我排班 护理人员自我排 班 增强向心力 自觉 性 五.护理人员排班 （三）排班的方法 三班制:每班工作8小时.运用广泛. 二班制:每班工作12小时 31 一、护理人员绩效考核（考评） 二、护理人员的培训 三、护理人才的培养 第三节 护理人员绩效考核与培训 32 一.护理人员绩效考核（考评） （一）护理人员绩效评价的作用 绩效评价：是组织采取特定的方法和工具对组织成 员的工作效果进行考查评价的过程 作用 诊断作用激励作用 人事决策 教育和管理 33 一.护理人员绩效考核（考评） 绩绩 勤勤 能能 德德 （二）考评内容 （三）考评方法 评语法 评分法 考核表法 目标管理法 最基本的态度是：公平 公正 客观 真实 省时 经济 实际 合适 可接受 34 二.护理人员的培训 （一）培训内容 1.职业道德教育 2.护理基础理论与技能 3.专科护理理论及技能 4.管理 教学 科研能力的培训 5.外语能力 35 （二）培训形式与方法 培训形式培训形式 岗前培训 在职培训脱产教育 管理人员培训 个人自学个人自学 规范化培训 各种继续教育 25学分/年 培训方法 讲授法 演示法 讨论法 视听和多媒体教学法 角色扮演 案例 学习等 36 三.护理人才的培养 （一）护理人才的类型 护理管理 护理教育 临床护理专家 类型 杰出 优秀 普通 层次 37 （二）护理人才结构 人才结构 个体结构 智能品德知识 群体结构 专业能级年龄智能 三.护理人才的培养 智力能力 获取知识 实际操作 组织管理 科学研究 表达创新 观察 记忆 想像 思考 实践 发现型 创造型 人才 由高中初 人才构成 金字塔型 结构比例 38 （三）培训形式与方法 三.护理人才的培养 1 开展多种形式学术活动-新知识新技术 3 脱产或半脱产学习-有效途径 4 自学与在实践中不断提高-基本方法 2 短期轮训和进修培养-专科技术骨干 5 强化基础训练-基本功 39 三.护理人才的培养 （四） 护理人才考评与合理使用 考评原则 合理使用 全 面 考 核 实 绩 为 主 经 常 化 职责 与考 评统 一 公 平 标 准 能 级 相 符 学 用 一 致 信 任 服 务 择 优 互 补 合 理 流 动 40 41 国外护理人力资源管理特点 从研究中循证护士人力结构对医疗安全的影 响 用研究数据预测护理人力资源 制定标准帮助和监控医疗机构合理配置人力资源 对护理人力资源进行实例研究并提出建议 42 1.从研究中循证护士人力结构对医疗安全的影响 n美国新近研究表明，医务人员的短缺，尤其是注册 护理缺少，将影响到医疗质量，甚至将影响到社会 公众对整个卫生领域医疗保健水平的看法 n美国学者Aikcn KH等在对外科的调查中发现，当患 者所需护理工作量超出护士的平均工作量时，外科 患者的死亡率将增加7%。同时还了解到15%的护士不 满和23%的护士辞职，它与超负荷工作密切相关 43 1. 被调查的社会公众和医生都承认护士是决定医院 医 疗水平的主要因素。有一半以上的医生和公众相信， 护士人手不足、超负荷工作、精神紧张和劳累是导致 医疗差错发生的原因 2. 注册护士提供给患者的服务所占的比重越大、时 间越多，取得的效果越理想。这种效果有助于缩短 平均住院日、减少并发症等。 2002年新英格兰医学杂志2篇文章报道研究结果 44 2.用研究数据预测护理人力资源 n面对美国护理人员短缺正日益明显的状况 ， 2003年美国健康资源和服务管理部门预测 了美国到2020