员工留职意愿研究_职业及工作满意度视角.docx

员工留职意愿研究职业及工作满意度视角孟祥菊(河南工业大学 , 郑州450001)摘 要 本文通过实证研究探讨员工留职意愿的影响因素 , 具体分析了职业满意度 、工作满意度及留职意愿之间的关系 。研究采用问卷调查方式获得数据并进行分析 , 结果表明 : 员工的职业满意度和工 作满意度是不同的两个变量 , 二者之间存在显著的正相关关系 。职业满意度及工作满意度均和留职意愿存在显著的正相关关系 , 工作满意度对留职意愿具有正向预测作用 。关键词 职业满意度 工作满意度 留职意愿doi : 10 . 3969/ j . is s n . 1004 - 910 x. 2012 . 06 . 004中图分类号f241 文献标识码a组织支持感 离职意愿雇主能做些什么来鼓励自己的员工继续留在组织内工作呢 ? 在西方发达国 家 , 比 如 加 拿 大 , 由于人口老龄化的加剧 , 这个问题显得越来越重 要 , 而在我国 , 随着劳动力的不断迁移和流动以 及我国不断上升的老龄化人口 , 这个问题的回答 在未来将会对雇主也具有重要意义 。回顾文献 , 国内外均有大量的文献是针对员 工离职的研究 , 这些研究试图识别出引起员工离 职的因素 , 相对而言 , 驱使员工留在组织中的因素却较少有研究人员去探究 。国内也只有较少的那么 , 员工的职业满意度和工作满意度 , 究竟哪个能更好地预测员工的留职意愿 , 这个问题还有 待进一步的探讨 。同时 , 职业满意度和工作满意 度的内涵 , 以及二者之间的关系也需要更进一步 的明确 , 基于此 , 本文针对职业满意度 、工作满 意度和留职意愿间的关系进行了研究 。1 文献回顾与研究假设有关工作满意度 (job satisfaction) 的文 献 是 众多的 , 工作满意度指的是员工在对自己工作的各项特征进行评估后而对其所产生的一种积极情研究1 - 5感7(1)关注的是员工为什么决定留在一个组织。广泛采用的衡量工作满意度的方法有两种 :单一评估法 ( single global rating) ;( 2) 工作当中 。然而 , 正如 stell 等 ( 2002) 6 所 指 出 的 那样 , 员工离职的原因并不总是和留职的原因一样 。 最近几年 , 针对留职意愿的研究逐渐引起了研究人员的兴趣 。而留职意愿也确实是员工实际 留职行为的有效指标 。然而 , 针对留职意愿 , 不 同研究的结论也不尽相同 , 有的表明工作满意度 是影响留职意愿的重要因素 , 有的却表明职业满意度及组织支持感才是影响留职意愿的主要因素 。要素综合评价法 ( summation of job facets) 。单一评估法仅仅询问个体一个问题 , 即 “考虑到所有因 素 , 你对你的目前的工作有多满意呢 ?”, 工作要 素综合评价法识别出了工作中的关键因素并要求 员工回答对各个要素的满意程度 。这两种衡量工 作满意度的方法具有相同的有效性 。影响工作满意度的因素主要有 5 个方面 , 工作本身 、薪酬福收稿日期 : 2012 03 26基金项目 : 国家自然科学基金项目 ( 项目编号 : 71001034) ; 河南省政府决策研究招标课题 ( 项目编号 : 2011b142) ; 河南省教育厅自然科学研究项目 ( 项目编号 : 12a630010) 。作者简介 : 孟祥菊 , 河南工业大学管理学院讲师 , 硕士 。研究方向 : 组织行为学 。 27第 6 期 ( 总第 224 期)2012 年 6 月工业技术经济journal of industrial technological economicsno16 ( general , no1224) j une12012利 、晋升机会 、上级监管及与同事的关系 。工作满意度是一种重要的工作态度 。研究人员关注的调查 , 极少涉及到职业满意度与其他变量的关系 。员工的离职也一直是研究的热点 , 众多学者都提出了自己关于离职的模型 , 然而正如企业希工作态度有很多 , 比如工作投入 、工作卷入 、组织承诺 、组织支持感 、员工敬业度等等 , 然而工 作满意度自从提出之日起就一直受到研究人员的望对员工的离职进行管理一样 , 对留职意愿的管理一样可以达到同样的效果 , 然而 , 与职业满意度一样 , 有关留职意愿的研究也相对比较少 。纵高度重视 , 原因在于工作满意度和其他的一些工作态度有联系 , 同时也和组织所重视的员工绩效 有关联 。因此 , 尽管已经历经 70 多年 , 对工作满意度的研究却仍在持续 , 自 2007 年至今 , 在中国观近几年的文献 , 国内对留职意愿的研究中其关注点仍然是理论分析居多 , 对留职意愿的影响因素的实证分析相对较少 。国外对留职意愿的研究发现 ,学术期刊网络出版总库中 , 每年都有超过上百篇关于工作满意度的学术论文 。最近几年关于工作 满意度的研究 , 关注的焦点除了对各行各业员工工作满意度和职业满意度与留职意愿密切相关 。但是不 同 学 者 得 出 的 结 论 却 不 尽 相 同 。amstrong - stassen 等 (2009) 11 的研究表明 , 老年员工的职业 满意度和留职意愿显著正相关 , 他们的研究进行 了两次问卷调查 , 这两次调查中 , 职业满意度和 留职意愿的相关系数分别达到了 0130 及 0131 。工 作满 意 度 也 与 留 职 意 愿 有 密 切 关 系 。hausknecht 等 (2009) 12 对此进行过调查 , 他们的研究不同 于以往的研究 , 并未进行问卷调查来探讨影响留职意愿的因素 , 而是通过访谈法 , 运用开放式问工作满意度的调查之外 , 还有工作满意度的影响因素以及工作满意度与其他变量间的关系 。比如 李永鑫等 (2011) 8 研究了教师组织认同 、工作满 意度及组织承诺中的情感承诺的关系 。与工作满意度的研究形成鲜明对比的是有关 职业满意度 ( career satisfaction) 的研究 。现阶段有关职业满意度的文献却并不丰富 。职业满意度是员工对所选择的职业的满意或者不满意的感觉 。题来调查影响留职意愿的因素 , 研究人员预先提这里的职业指的是在个体生活中与工作相关的体验和活动9 。greenhaus 等 ( 1990) 10 认 为 职 业 满 意度是员工对他们整体的职业目标 、收入目标 、出了 12 个影响留职意愿的因素 , 但他们并未向被调查者展示这些因素 , 而是询问被调查者愿意留在本公司而不是竞争对手公司的两个主要原因 。研究人员总共调查了来自于旅游行业的 24829 名晋升目标以及开发新技能目标的满意程度的知觉 。职业满意度本身其实是一个重要的概念 , 因为个员工 , 将员工的回答进行了编码 , 然后用计算机体的一生中可以从事的职业的数量是有限的 , 同将数据进行了分析 , 结果发现 , 工作满意度的回答频 率 是 最 高 的 , 达 到 了 5019 % , 由 此 可 以 表 明 , 工作满意度与留职意愿有密切关系 。根据以往的研究结果 , 本文认为工作满意度时个体生活的大量时间都与职业活动有关 , 拿目前来说 , 一般而言 , 员工每天工作 8 小时 , 那么一年大约就有 2000 个小时在从事职业活动 。遗憾的是 , 虽然职业满意度已经引起的国外同行的重与职业满意度是并不相同的两个概念 , 虽然职业视 , 然而在国内 , 同样在中国学术期刊网络出版满意度和工作满意度不同 , 但是二者之间存在正相关关系 。其次 , 本文认为职业满意度和工作满总库中 , 从 2004 年至今 , 仅有不足百篇的关于职业满意度的研究 , 还多是集中于对职业满意度的 28意度均和留职意愿存在正相关关系 。同时职业满第 6 期 ( 总第 224 期)2012 年 6 月工业技术经济journal of industrial technological economicsno16 ( general , no1224) j une12012意度和工作满意度均对留职意愿有正向预测作用 ,平均年龄为 33 岁 。212测量工具职业 满 意 度 的 衡 量 采 用 的 是 greenhaus 等(1990) 10 开发的问卷 , 包括 5 个题项 。量表采用5 点 记 分 法 , 从 “非 常 不 符 合”到 “非 常 符 合 ”根据以上所述 , 本文提出以下假设 :假设 1 :职业满意度与工作满意度显著正相关 。假设 2 :职业满意度与留职意愿显著正相关 。假设 3 :工作满意度与留职意愿显著正相关 。分别记 15 分 。在本次测量中 , 该量表的内部一致性系数为 01834 。整 体 工 作 满 意 度 量 表 采 用 的 是 agho 等 (1992) 13 使用过的量表 , 这一量表选自 brayfield 等 (1951) 14 开发出的 18 个题项的量表 。这一量 表的信度及效度已经被前人的研究所证明 。量表 包含 6 个项目 , 采用 5 点记分法 , 在本次测量中 , 该量表的内部一致性系数为 01871 。员 工 留 职 意 愿 采 取 了 amstrong - stassen 等 (2009) 11 使用过的包含 3 个项目的量表 , 量表采 用 5 点记分法 , 从 “非常不符合”到 “非常符合” 分别 记 1 5 分 。在 本 次 测 量 中 , 该 量 表 的 cronbachs系数为 01866 。在量表施测的同时 , 要求被试填写一份人口假设 4 :职业满意度和工作满意度均对留职意愿具有正向预测作用 。2研究方法211样本和数据收集本文利用学生完成毕业论文的契机 , 要求学生在寒假中针对所能接触到的已经工作的人员发放问卷 , 同时在学生离校之前 , 对 其 进 行 培 训 ,告知学生如何让被试完成问卷 , 学生主要来自河南 , 因此样本范围也主要来自河南省内的城市 ,比如郑州 、登封 、濮阳等 。此次问卷使用统一的指导语 , 进行的是现场问卷调 查 。在 调 查 之 前 ,在指导语中告诉被试 , 研究者将对其回答严格保密 , 所有的数据仅限于科研使用 。然后 , 请被试统计学 资 料 , 内 容 包 括 性 别 、婚 姻 状 况 、年 龄 、填答问卷 , 填写完毕后当场回收问卷 。共发放调查问卷 200 份 , 回收有效问卷 112学历 、单位性质 、工龄及职位 。213数据分析份 , 虽然本文调查的问卷数量有限 , 然而问卷数量并非影响结论有效性的唯一因素 。在本次调查问卷收回后 , 剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷 , 将采集到的数据录入到计算机中 。然 后采用 spss 1710 统计分析软件包及结构方程模型 l isrel 8170 对研究数据进行分析处理 。所进行的 分析有验证性因子分析 、相关分析及回归分析 。3 研究结果采用结构方程模型 l isrel 8170 进行验证性 因子分析来分析职业满意度 、工作满意度和留职的有效问卷中 , 男性 63 人 , 女性 49 人 ; 未婚员工 49 人 , 已婚员工 63 人 , 教育水平为高中以下 1人 , 高中或中专 16 人 , 大专 24 人 , 本科 59 人 ,硕士及以上 12 人 ; 在国有企业工作的 7 人 , 事业单位工作的 28 人 , 私营企业工作的 36 人 , 政府部门工作的 11 人 , 其他单位工作 30 人 ; 工龄为 1年以下 17 人 , 15 年 49 人 , 610 年 16 人 , 11年以上 30 人 ; 职位上一般员工 69 人 , 基层管理人员 16 人 , 中层管理人员 15 人 , 高层管理人员意愿这 3 个含有多重项目的变量 。该分析是基于相关系数矩阵进行的分析并采用了最大似然估计 。11 人 。被试的年龄最 小 的 20 岁 , 最 大 的 61 岁 ,模型的整体拟合采用数个拟合指标来衡量 , 包括 29第 6 期 ( 总第 224 期)2012 年 6 月工业技术经济journal of industrial technological economicsno16 ( general , no1224) j une12012l isrel 的 拟 合 指 数gif) , 调 整 拟 合 指 数( goodness - of - fit index ,( adjusted goodness - of - fitsquare error of approximation ,rmsea) , 非正规拟合指数 ( non - normed fit index , nnfi) , 比较拟合指index , agif) , 近 似 误 差 均 方 根( root - mean -数 (comparative fit index ,cfi) 。结果见表 1 。表 1验证性因子分析拟合指数22dfgfiagfinnficfirmsea9515917910826915201900179017201860171016101990193018801990194019001041011201163 因素2 因素a1 因素7483149 3 3 3173193 3 3 37677a 将职业满意度和工作满意度合为一个因素 。侯杰泰 等 ( 2004) 15 指 出 , 一 般 认 为 ,如 果素模型中 ,所有的项目都和他们各自的因素显著rmsea 在 0108 以下 (越小越好) , nnfi 和 cfi 在019 以 上 ( 越 大 越 好 ) , 所 拟 合 的 模 型 是 一 个 “好”模型 。从表 1 可以看出 , 3 因素模型比 2 因 素和单因素模型显然更好地拟合了数据 。在 3 因相关 , 而在 2 因素和单因素模型中却 并 非 如 此 。由此也可以说明 , 职业满意度和工作满意度是两个不同的概念 ,表 2 。各个项目对应的 lambda - x 值见表 2 量表项目及对应的 lambda - x项目lambda - x01890179017601690145我对自己在职业生涯中已取得的成功感到满意 。我对自己为实现整体职业目标所取得的进步感到满意 。 我对自己为实现收入目标所取得的进步感到满意 。 我对自己为实现晋升目标所取得的进步感到满意 。我对自己为实现开发自我新技能这个目标所取得的进步感到满意 。职 业 满 意 度016501740188016201820165我发现我真的能在我的工作中找到乐趣 。我比一般的同事更喜欢这份工作 。 我不感觉我的工作枯燥无聊 。 我不会考虑换另一份工作 。大多数时候 , 我对我的工作充满热情 。我感觉对我目前的工作非常满意 。整 体 工 作 满 意 度有些人考虑到环境的不可预知性 , 会选择留在当前的组织中 , 如果不考虑这个因素 , 我也会无限期地留在组织中 。如果可以完全自由地选择 , 我宁愿一直在这个组织中工作 。 我期望在这个组织中尽可能长久地工作 。0176留 职 意 愿01890183311员工职业满意度 、工作满意度和留职意愿状况被调查企业员工的职业满意度 、工作满意度 和留职意愿的平均得分和标准差见表 3 。进一步分析发现 , 职业满意度 、工作满意度和留职意愿的性别差 异 均 不 显 著 ( p 0105 ) ; 职 业 满 意 度 、 工作满意度的婚姻差异不显著 (p 0105) , 留职 30第 6 期 ( 总第 224 期)2012 年 6 月工业技术经济journal of industrial technological economicsno16 ( general , no1224) j une12012意愿的婚姻差异显著(p 0105) , 职业满意度的 教育水平差异显著 (p 0105) , 留职意向的单 位性质差异显著 (p 0105) , 留职意愿的工 龄差异显著 (p 01001) , 工龄在 11 年以上员工 的留职意愿是最高的 ; 三者的职位差异均显著 (p 0101) , 多重比较发现 , 高层管理人员的职业满 意度 、工作满意度和留职意愿都是最高的 。312 职业满意度 、工作满意度和留职意愿的相关 分析表 3 给出了本研究所有变量的均值 、标准差和皮尔逊相关系数 。所有变量都在 01001 水平上表 3变量的描述性统计与相关分析结果变 量msd1233130315431010175016601861 职业满意度2 工作满意度3 留职意愿01628 3 3 301424 3 3 301584 3 3 3注 : 333 p 01001 。313回归分析相关分析的结果表明 , 职业满意度 、工作满 意度和留职意向关系密切 。为进一步考察它们之 间的内在联系 , 本研究以留职意愿为因变量 , 职 业满意度和工作满意度为自变量 , 采用逐步回归的方法 , 考察它们之间的关系 , 结果见表 4 。表 4 留职意向的回归分析r2预测变量tradjustedf71537 3 3 3561803 3 3 3留职意向工作满意度01584015840134101335注 : 3 p 0105 , 3 3 p 0101 , 3 3 3 p 01001 。及 0131 。本研究中 ,由表 4 可以看出 , 在对留职意向影响因素的职业满意度和留职意愿显著正相关 , 相关系数为 01424 (p 01001) , 同以往的结果保持一致 , 本文的假设 2 成立 。同时 , 与 国外的研究结果相比 , 本研究中职业满意度和留 职意愿的相关系数较高 。可能的原因在于目前国 内就业形势比较严峻 , 职业满意度高则会有较高 的留职意愿 。另外 , 本研究中员工的工作满意度 与留 职 意 愿 存 在 显 著 正 相 关 ( r = 01584 , p 01001) , 假设 3 成立 。 本研究中仅有工作满意度进入了留职意愿的回归方程 , 表明只有工作满意度对留职意愿有正 向预测作用 。如果采用强制进入法 , 将职业满意 度强制进入留职意愿的回归方程 , 则 r2 会 变 为 31分析中 , 仅有工作满意度均进入了回归方程 ,释变异量为 01335 。314讨论解本研究的结果发现 ,企业员工的职业满意度与工 作 满 意 度 有 显 著 的 正 相 关 ( r = 01628 , p 01001) 。表明员工的职业满意度与工作满意度之 间存在密切的关系 , 假设 1 成立 。关于 职 业 满 意 度 和 留 职 意 愿 之 间 的 关 系 , amstrong - stassen 等 (2009) 11 的研究表明 , 老年 员工的职业满意度和留职意愿显著正相关 , 他们 的研究进行了两次问卷调查 , 这两次调查中 , 职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了 0130第 6 期 ( 总第 224 期)2012 年 6 月工业技术经济journal of industrial technological economicsno16 ( general , no1224) j une1201201346 , 调整 r2 为 01334 ,与表 4 中的数据比较会的留职意愿 , 因此若企业希望留住核心员工 , 则必须重视员工的工作满意度 。工作满意度的影响 因素已经被大量学者进行了研究 。总结以往的研 究结果可以发现 , 若希望提高员工的工作满意度 , 则需要重视以下几个方面 。 (1) 工作本身 , 有趣 的工作本身就是很好的满意度的来源 ; ( 2) 薪酬 福利 , 虽然薪酬对工作满意度的作用还有争议 , 但是 “人为财死 , 鸟为食亡”这句话目前来看仍 有其存在的合理空间 ; ( 3) 重视为员工提供晋升 机会 、合适的监管 , 促使员工之间建立良好的关 系 。所有这些措施都可以有效地提高员工的工作 满意度 , 进而提高他们的留职意愿 , 促使企业留 住希望保留的人员 。最后 , 除了上述理论和实践启示外 , 也必须 认识到本研究的局限性 。本文只是研究了员工的 留职意愿而没有研究实际的留职行为 , 虽然有研 究证明了留职意愿是实际留职行为的一个有效指 标 , 但是未来的研究应该采取追踪数据的研究设 计来进一步验证其有效性 。同时 , 本研究的样本 来源是有限的 , 主要来自河南省 , 除此之外所调 查员工的背景和实践也会限制本研究结论的可推 广性 , 因此未来的研究可以使用更广泛行业和地 区的员工样本进一步验证本研究结论的合理性 。参 考 文 献发现 , 职业满意度对留职意愿的影响非常小 。故假设 4 不成立 。留职意愿的预测变量为工作满意 度 , 但是工作满意度对留职意愿的解释能力也并 非非常强 , 工作满意度单独解释变异量为 01335 , 这个结果却是和 hausknecht 等 (2009) 12 的研究结 果保持 一 致 。本 研 究 的 结 果 与 amstrong - stassen 等 (2009) 11 的研究存在差异 , 他们的两次调查 中 , 职业满意度和留职意愿间的路径系数分别为0118 和 0116 。4 结论与启示本文对员工的职业满意度 、工作满意度和留 职意愿进行了调查 。结果表明 , 企业员工的职业 满意度和工作满意度是不同但高度相关的两个变 量 , 二者之间存在显著的正相关关系 。职业满意 度及工作满意度均和留职意愿存在显著的正相关 关系 , 工作满意度对留职意愿具有正向预测作用 。同时 , 本文研究结果表明 , 职业满意度对留 职意愿的影响非常小 , 这和加拿大学者的研究结 果完全不同 。原因可能在于加拿大目前的国情是 人口老龄化和人口的负增长 , 企业目前需要更多 的去挽留老年的员工以促使企业的发展 , 而对老 年员工而言 , 即将退休 , 也会有丰厚的退休金来 保障未来的生活 , 在此情况下 , 对职业的满意与 否 , 是预测其留职意愿的一个 重 要 指 标 。相 反 , 在我国 , 目前人口还处于不断增长当中 , 虽然我 国的人口老龄化也在加剧 , 但是目前劳动力市场 面临的状况是供大于求 , 因此 , 对在职人员而言 , 随意离职的风险是比较大的 , 故职业满意度不再 是决定留职与否的一个重要原因 , 相反 , 由于工 作成为重要的谋生手段 , 有一份满意的工作 , 这 比更高层次的在有工作的基础上选择职业 , 相对 而言具有了更重要的意义 。工作满意度相对于职业满意度更能预测员工 321. 杨春江 , 马钦海 , 曾先锋 . 从留职视角预测离职 :南 开 管 理 评 论 , 2010 , 13 ( 2) :工作嵌入研 究 述 评 j .1051182. 张一纯 . 雇员留职原因分析 j .科技管理研究 ,2007 , (5) : 217218 , 2203. 王莉 , 石金涛 , 孙学敏. 员工留职原因与组织承诺关系的实证研究 j . 管理评论 , 2007 , 19 ( 1) : 12184. 李鑫 , 孙清华 . 战略人力资源管理对员工留职意愿的影响 j .科学学与科学技术管理 , 2010 , ( 3) : 185189第 6 期 ( 总第 224 期)2012 年 6 月工业技术经济journal of industrial technological economicsno16 ( general , no1224) j une12012agement journal , 1990 , 33 (1) : 64865. 顾琴轩 , 田相庆 , 王莉红.职业倾向对组织承诺工业工程与管理 , 2008 , (5) :与留职意向影响研究 j .11. amstrong - stassen m , ursel n d. perceived1061126. stell r p1 griffeth r w ,organizational support , career satisfaction , and the retention ofhom p w. practical re2j . academy of man 2older workers j . journal of occupational and organizationalpsychology , 2009 , 82 (1) : 20122012. hausknecht j p , rodda j , howard m j . tar2tention policy for the practical manageragement executive , 2002 , 16 (2) : 1491627. robbins s p , judge t a. organizational(12th ed) m . beijing : tsinghua university press , 2008behaviorgeted employee retention : performance based and job - relateddifferences in reported reasons for staying j . human resourcemanagement , 2009 , 48 (2) : 26928813. agho a o , price j l , muell er c w. discrimi28. 李永鑫 , 杨文君 , 申继亮. 教师组织认同 、工作满意感与情感承 诺 的 关 系 j .(3) : 185189 , 208心 理 与 行 为 研 究 , 2011 ,nant validity of measures of job satisfaction , positive affectivity andnegative affectivity j . journal of occupational and organiza 29. lounsbury j w , steel r p , gibson s l ,drost g a. personality traits and career satisfaction of humantional psychology , 1992 , 65 : 18519614. brayfield a h , rothe h f. an index of job sat2resource professionals j . human resource development inter 2national , 2008 , 11 (4) : 35136610. greenhaus j h , parasuraman