[自考]2015年自考人力资源管理专业考点要点复习资料.doc

第一章人力资源管理导论【前言】本章包括三节：人力资源概述、人力资源管理概述、战略性人力资源管理概述。本章是全书的理论基础，虽然在考试中所占分值比例并不大，但对于理解全书内容具有基础作用，考生应当予以重视。本章知识点理解起来并不难，主要是记忆的量比较大。每年考试会在本章出一道题，大多出现在单选题中，也会出现在简答题或者案例分析题中。第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是最重要的资源。人力资源是生产活动中最活跃的因素。2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。三者的数量关系为：人口资源人力资源人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。【考点提示】本部分适宜出简答题。二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征1.生成过程的时代性2.开发对象的能动性3.使用过程的时效性4.开发过程的持续性5.闲置过程的消耗性【练习单选题】人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的（）。a.不可剥夺性b.时代性c.时效性d.再生性正确答案c答案解析题干出现了“时间”这个关键词，这表明人力资源具有“时效性”。（二）人力资源的作用1.人力资源是现代组织中最重要的资源2.人力资源是经济增长的主要动力3.人力资源是财富形成的关键要素【考点提示】本部分适宜出简答题。三、人力资源相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论舒尔茨被誉为人力资本之父。舒尔茨的人力资本理论有四个要点：第一，人力资本体现在人的身上，表现为体力、智力和能力等素质的总和；第二，人力资本通常用人的数量、质量和有效劳动时间来计算；第三，人力资本是对人力的投资而形成的资本；第四，人力资本可以带来利润。（二）人性假设理论1.“经济人”假设该假设认为，人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。它的主要观点是：多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作。一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁愿受别人指挥和摆布，容易受他人的影响，并缺乏自制力。多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。多数人干工作是为了满足温饱。因此，金钱才是激发他们积极性的唯一动力。人大致可以分为两类：多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能克制和鼓励自己而成为管理者。针对“经济人”假设的管理措施是：第一，管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；第二，管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；第三，采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。“经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的典型代表。 2.“社会人”假设它的主要观点如下：人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变得单调、枯燥。因此，人们只能从社会关系上去寻求意义。人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。针对“社会人”假设的管理措施是：管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。在实行奖励时，提倡集体奖励制度。重视非正式组织的作用。“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。3.“自动人”假设它的主要观点如下：人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制。一般人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任。多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，只是在目前条件下，一般人所蕴藏的巨大潜力只得到了部分的发挥。针对“自动人”假设的管理措施是：管理重点的改变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使劳动者在这种适宜的环境中能够充分地发挥自己的潜能。管理职能的改变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍。奖励方式的改变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。“自动人”也叫“自我实现人”。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。麦格雷戈把“自动人”假设称为y理论。x理论与y理论是对立的，麦格雷戈本人是反对x理论而主张y理论的。 4.“复杂人”假设这种假设认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”。它的主要观点如下：人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。人在不同组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同的需要。由于人的需要不同和能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。针对“复杂人”假设的管理措施是：管理者应根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采用不同的管理方法。“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。根据这一假设，美国心理学家约翰莫尔斯和洛希又提出了一种新的管理理论，称为超y理论。【考点提示】本部分适宜出选择题。第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的概念、作用和主要活动（一）人力资源管理的概念宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。（二）人力资源管理的作用1.协助组织达成目标2.充分发挥组织中全体员工的技术和能力3.为组织招聘和培训合格的人力资源4.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高5.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通（三）人力资源管理的主要活动调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题。人力资源管理就是将科学的理论和方法及各种激励手段运用到人力资源管理的实践中去，人力资源管理的主要活动有以下几方面：1.工作分析与工作设计对组织中各个工作岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析，在调查分析获取信息的基础上，编写岗位说明书和岗位工作规范。 2.人力资源规划把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括组织对人力资源需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配。3.招聘管理根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到合适的工作岗位上。4.员工素质测评员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标服务的，组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。素质测评是人力资源管理的基础，素质测评是人力资源开发的重要手段，素质测评可以提高人力资源管理的效果。5.员工培训员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。组织应当有计划、有目标、有步骤地对新员工和在职员工进行培训和开发，提升其智力，激发其活力，增强企业的竞争优势。6.绩效管理采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理，并及时进行反馈，为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。7.薪酬管理根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，这是人力资源管理的重要工作。合理的薪酬政策不仅能有效调动员工的积极性，而且能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。8.员工职业生涯管理关心员工的个人发展，帮助员工制定职业发展规划，帮助员工建立职业发展通道，作为现代管理者，熟悉并掌握职业生涯管理的相关知识是人力资源管理的重要内容。【考点提示】本部分适宜出简答题。二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（一）人力资源管理与传统人事管理的联系人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善。从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了以下四个发展阶段： 1.初级阶段：传统的经验管理第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。随着工厂内部劳资矛盾的日益激化，企业人事管理产生了，当时叫劳动管理，主要是对工人的工资和劳动条件进行管理。这是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段，即传统的经验管理阶段。2.科学管理阶段：以工作为中心第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。这一时期出现了泰罗、法约尔为代表的管理学家，创立了科学管理理论。被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使管理在历史上第一次从经验上升为科学。他通过“时间和动作研究”科学地确定劳动定额。这在历史上第一次使定额工作建立在精确的调查研究的基础上。他主张人事相宜，由工作挑选工人，每项工作都应由专门的机构挑选第一流的工人。他在时间和动作研究的基础上，提出了应实行使用工具标准化、操作方法标准化、工作环境标准化、原材料标准化。为落实这些标准化措施，他主张培训工人；为了推行“科学的高定额”，他主张实行差别计件工资制，凡达到定额的工人按高工资率计算工资，达不到定额的工人则按低工资率计算工资。在泰罗倡导的科学管理运动和动作时间研究的基础上，美国的企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度，1920年这一制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。人力资源管理作为一种理论体系，20世纪70年代已开始兴起，80年代蓬勃发展，90年代风靡世界。1986年美国著名管理学家彼得德鲁克的传统人事部门，再见!一文的发表是个重要标志。世界新技术革命推动了人力资源管理取代传统人事管理。传统的人事管理已远远不能满足需要，必须在管理理念和管理方法上进行变革。与此同时，人本主义学派认为组织应采取人本管理模式，坚持“以人为中心”和“人是第一资源”；强调员工在组织中发挥个人作用的同时强调发挥团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，认为个人的发展对组织是有益的；主张对人力资源管理的重点在于对员工进行开发和利用，强调对员工工作主动性、积极性、创造性的充分调动。由于这些观点占据主导地位，因此，人力资源管理应运而生。 4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念变得越来越深入人心，人力资源管理成为整个企业管理的核心。人力资源管理对于一个组织的竞争和生存所具有的战略重要性，以及帮助组织获得竞争优势方面的独特作用越来越明显地显露出来。人力资源管理逐渐开始与企业其他管理职能紧密合作，以帮助组织具备在本国及世界上进行竞争时所需要的重要职能。随着人力资源管理与组织战略融为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。人力资源管理如何通过参与战略制定，尤其是确保战略的有效执行，来帮助企业不断提升组织绩效、赢得竞争优势并实现组织目标，越来越成为战略人力资源管理的主要关注点。（二）人力资源管理与传统人事管理的区别1.管理的观念不同传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。美国著名经济学家、现代人力资本理论的创始人舒尔茨提出了人力资本理论体系。他认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是资本性资源；人力资源与生产资料一样也要投资，以提高其产出率。人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。2.管理的模式不同传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的绩效，为实现总目标就要根据上述公式努力实现二元具体目标：一为开发人的能力，二为激发人的活力。人力资源管理是“主动开发型”管理，它紧紧围绕开发人的能力、激发人的活力开展自身的活动，从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征：建立起科学严谨的人力资源培训管理体系。建立起多维交叉的员工激励体系。该体系实行物质激励与精神激励相结合、外激励与内激励相结合。3.管理的重心不同传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。传统人事管理以事为重心，它要求因事择人，过分强调人适应工作，重事不重人，限制人的积极性、影响人的全面发展的弊端。而人力资源管理则以人为重心，同时注重人与工作相互适应，体现出其围绕“开发能力、激发活力”二元目标进行“开发型”管理的时代特色。人力资源管理强调尊重人，并尽量满足人的各种需要，以充分发挥其主动性和创造性。4.管理的地位不同传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。而人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。 5.管理的方法不同传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。传统人事管理把人假设为“经济人”，也就是人之初，性本恶，人生下来就不善良，其本性是懒惰的、怕负责任的，唯一的工作动机就是赚钱。在这种假设下，必须对职工严加管制和物质刺激，其管理的主要手段是奖与罚。人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。“社会人”假设认为，员工不仅有经济上的需求，更有社会上的需求，即人与社会交往的需求、感情的需求、归属的需求。人力资源管理的重点之一就是满足这些需求，方法就是大力改善工作氛围、建立良好的人际关系，实行人情味的管理。“自我实现人”假设认为，多数员工具有强烈的自我实现需求，他们的本质不是懒惰的、怕负责任的，而是要有一个施展个人才能的舞台，负起责任，做出贡献，实现自我价值。对于这样的员工，必须以工作的合理安排等来满足其自我实现的需求。6.管理部门的性质不同传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。传统人事部门没有对人力资源的成本、价值、投入和产出进行核算，也没有以这种核算为基础进行总体评估。而人力资源管理则强调人力资源是有价值的资源，人力资源又是资本性资源。人力资源管理部门被视为是一个利润中心，既考核其管辖业务工作成本，也考核其收益，真正把人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来。【考点提示】本部分适宜出选择题。三、人力资源管理的模式和发展趋势（一）人力资源管理的模式人力资源管理从功能上看，具有四种不同的模式，每一种模式又都反映出时代的特点。1.产业模式这一模式主要关注劳工关系的协调。包括工作规则的建立、职业发展、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。所有这些问题都需要人力资源专家来处理和解决。这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。2.投资模式这一模式主要关注公平就业机会。人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训为重点，具体措施包括给员工更多的自主权和丰富工作内容等。3.参与模式这一模式主要关注团队合作。在人力资源管理中更多地采用参与、民主的方式，才能收到好的效果。 4.高灵活性模式这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。在今天的知识经济和网络时代，人力资源管理应该采用高度灵活的模式，随着情况的变化而随之变化。【例题单选题】以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为（）。a.产业（工业）模式b.投资模式c.参与模式d.高灵活性模式正确答案b答案解析培训和开发就是一种投资行为，因此，应当属于投资模式。（二）人力资源管理的发展趋势1.人本管理成为人力资源管理的中心思想人本管理的思想是把人作为组织最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工成长的需要，通过全面的人力资源开发计划和组织文化建设，使用科学的管理方法，充分调动和发挥员工工作的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，为达成组织发展目标做出最大的贡献。2.人力资源管理全面参与组织战略管理过程人力资源管理职能在当前及今后所扮演的一个重要角色就是组织的战略伙伴。人力资源管理职能必须全面参与组织的战略管理过程，这就意味着人力资源管理必须超越事务性的活动，投入到组织的战略制定和执行的活动中，从组织整体战略的层面来履行其职能。3.人力资源管理全球化面对经济全球化趋势，形成一个整合的人力资源管理战略是全球性组织的关键。人力资源管理全球化主要包含以下几方面内容：（1）培养全球化观念。（2）培养协作与团队精神。（3）培养全球范围内有效沟通。 4.人力资源管理的重心为知识型员工的管理组织的核心是人才，人才的核心是拥有高新知识型员工。如何评价知识型员工的工作绩效、如何满足知识型员工的内在需求等都是未来人力资源管理过程中面临的挑战。5.人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务未来的人力资源管理人员要扮演“工程师+销售员+客户经理”的角色。一是人力资源管理人员要具有专业的知识与技能；二是人力资源管理人员要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能；三是要为企业各层级提供有关人力资源管理系统解决方案的技能。【考点提示】本部分适宜出选择题。第三节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准（一）战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的一个新阶段，也将是21世纪人力资源管理的主流。战略性人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。（二）战略性人力资源管理的特点第一，战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。第二，战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。第三，战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段。第四，战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。（三）战略性人力资源管理的衡量标准第一，基础工作的健全程度。第二，组织系统的完善程度。第三，领导观念的更新程度。第四，综合管理的创新程度。第五，管理活动的精确程度。【考点提示】本部分适宜出选择题。二、人力资源战略的含义和类型（一）人力资源战略的含义人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。 （二）人力资源战略的类型人力资源战略一般分为以下三种类型：1.戴尔和霍德的分类根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为以下三种。第一，诱引战略。诱引战略是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。第二，投资战略。投资战略是指通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。第三，参与战略。参与战略是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权，使员工在工作中有更多自主权。实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求做出快速反应的同时，有效地降低成本。2.斯特雷斯和邓菲的分类根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略，如表l1所示。表1-1变革程度与人力资源战略变革程度管理方式人力资源战略基本稳定、微小调整指令式为主家长式人力资源战略循序渐进，不断变革咨询式管理为主，指令式管理为辅发展式人力资源战略局部变革指令式管理为主，咨询式管理为辅任务式人力资源战略整体变革指令式管理与高压式管理并用转型式人力资源战略第一，家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的组织。第二，发展式人力资源战略。当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和发展，组织采用渐进式变革和发展式人力资源战略。第三，任务式人力资源战略。这种组织面对的是局部变革，战略的制订是采取自上而下的指令式方式，与这种管理方式相匹配的是任务式人力资源战略。第四，转型式人力资源战略。当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进行重大调整，与这种彻底变革相匹配的是转型式人力资源战略。 3.舒勒的分类舒勒将人力资源战略分成以下三种类型。第一，积累型战略。用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训。第二，效用型战略。用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。第三，协调型战略。介于积累型战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。【练习单选题】当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和发展，组织应当采用（）。a.家长式人力资源战略b.发展式人力资源战略c.任务式人力资源战略d.转型式人力资源战略正确答案b答案解析题干中有关键词“发展”，该模式应当是发展式人力资源战略。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。三、人力资源战略与组织战略（一）组织的战略层次划分一个组织的战略通常包括以下三个层次：第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。它主要回答到哪里去竞争的问题。组织战略又可划分为成长战略、稳定战略、收缩战略。第二，经营战略，又称为竞争战略。它主要回答如何竞争的问题。经营战略又可被划分为低成本战略、差别化战略、集中化战略。第三，职能战略。它主要回答的是我们凭什么来进行竞争的问题。人力资源战略就是职能战略的一种。（二）人力资源战略与组织经营战略的匹配第一，与低成本战略相匹配的人力资源战略。采用低成本战略的企业，应在生产经营活动中尽量降低成本费用和增加规模经济效益，使企业的产品成本低于竞争对手，因而使企业用低价格和高市场占有率来获取和保持竞争优势。