通信器材公司员工满意度调查分析.docx

（全文代笔的，使用必究）浙江汉维通信器材有限公司员工满意度调查分析摘要：本文基于相关的文献分析，从薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理五个维度，涉及25个问题，对浙江汉维通信器材有限公司的员工满意度进行调查，运用spss16.0统计分析工具对调查数据进行差异分析，了解员工对哪些因素存在不满，并提出有针对性的对策，对汉维通信器材有限公司的管理者有一定的参考意义。关键词：满意度；激励理论；均值分析；解决措施1 绪论1.1 研究内容和目的 本文选择浙江汉维通信器材有限公司作为研究对象，该公司目前处于高速发展时期，但不合理的管理制度和模式带来了许多问题，例如没有建立合理的绩效考核制度，没有按照员工满意度去制定企业的薪酬制度等。本次研究就是希望能够进一步地引起该公司管理者对员工满意度的重视，通过运用市场营销和管理学等相关知识，为该公司在提升员工满意度方面提供帮助。本文期望达到以下目的：（1）运用spss等统计软件找出影响浙江汉维通信器材有限公司员工满意的构成因素。（2）了解浙江汉维通信器材有限公司员工对企业管理中存在不满的方面及其员工对企业的相关看法。（3）帮助浙江汉维通信器材有限公司如何提高员工满意度、增加员工工作积极性、提高生产效率等提供的有效策略。1.2 研究意义 随着经济体制改革的逐步深入和对外开放的不断扩大，企业之间的竞争越来越激烈，人力资源成为企业核心竞争力的关键，而员工满意度是衡量员工职业生活质量的一个重要心理指标。因此，员工工作满意度的高低直接反映了企业管理绩效的高低，在某种程度上也决定了企业经济效益的好坏1。有关研究表明，从外商独资企业、中外合资（合作企业）、民营企业到国有企业，其员工工作满意度依次变低2。在哈佛大学曾经做过一项调查研究，结果表明员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点，便会留住1.3个百分点的顾客，公司的收益会改善1.04个百分点，相应的利润会提升0.4个百分点。还有根据著名的人力资源咨询公司翰威特在做“最佳雇主调查”中，有一项结果涉及员工满意度，表示员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长比行业中其他公司高20%左右3。根据以上数据可以发现，提高员工满意度能够获得更多的顾客，成为更强的企业。2 理论综述2.1 员工满意度的产生十九世纪20年代后期，伴随着泰勒的科学管理理论在生产实践中的发展与应用，国外开始从事对于员工满意度的研究。最早研究员工满意度的是霍伯格（hoppock，1935），他在工作满意度（job satisfaction）一书中首次提出了员工满意度的概念，指出可能影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等，并认为对工作情况的知觉态度比工作的客观现实条件更为重要4。2.2 员工满意度的定义和内涵目前，对于员工满意度的定义较为被广泛知晓的是台湾学者徐正光的三大类归纳5，包括以下几个观点6：第一类，综合性的定义。对其概念解释只做一般的定义，并未提及其产生的原因、过程等方面的内容，主要应用于员工满意度的初期。第二类，期望差距性的定义。认为其概念是一种比较性概念，是根据个人实得报酬与其认为应得报酬的差距定义的。第三类，参考架构性的定义。从各个角度出发，是工作者在分别考虑了对工作能够产生影响的各个方面的因素后，对这些因素的影响所表现的一种多元化的态度或看法。员工满意即可被视作一般的态度，也可特指对以下几个因素的态度：工作本身、薪水、晋升机会、上级的管理以及同事7。2.3 员工满意度纬度模型冉斌提出了员工满意度纬度模型8，他将其分为三级纬度，其中级纬度为员工满意度的影响因素，包括对工作回报的满意度、工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度、对企业经营的满意度这5个纬度。级、级纬度是级纬度影响因素的具体展开，级共18个纬度，分别为物质回报、精神回报、成长与发展、奖惩管理、后勤保障与支持、工作作息制度、工作配备、工作环境、内部和谐度、工作方法与作风、人员素质、管理机制、管理风格、制度、企业文化。 时勘、卢嘉提出员工满意度的结构包括五个方面：企业形象（管理制度、质量管理、客户服务）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、工作环境、培训与发展）、工作协调（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、安全感、成就感）9。对于不同行业、不同规模的企业，情况也有所不同，所以所做出的模型也不一定都适合任何企业10。东北大学的王君参阅国内外学者关于满意度的构成因素的研究，提出满意度的结构包括薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理。 冉斌的满意度模型包含了5个维度18个因素，但18个因素较为简洁概括，有一定的抽象性，需要其100个具体内容进行补充才能更好的让他人理解所包含的内容，但用100个因素去调查过于繁冗复杂，不便于进行问卷调查。时勘、卢嘉提出的员工满意度结构适用于一般企业，但缺乏对企业的具体情况的了解，未必能符合企业的特点和员工的结构。 王君的观点在基于国内外学者的基础上，还参考了一家生产制造企业的概况，对于同是生产制造业的汉维来说其企业结构、人力资源情况也类似，他认为保证员工满意度调查方法的科学性需要结合企业特点11。同时他设计的问卷通俗易懂，有较好的信度和效度，设计合理。3 企业现状分析3.1 行业背景我国通信行业正处在蓬勃发展时期，仅2010年一年用户规模和网络规模均居于世界首位，全国100%的行政村通电话，100%的乡镇都能上网，95%的行政村都建立了信息服务站。“十二五”规划中明确提出“重点支持通信行业的发展”。因此，通信行业已经成为加速国家工业化进程、提升国家信息化水平和建设全面小康社会的重要力量。2013年是“十二五”规划的关键时期，行业应该利用目前3g和4g网络迅速发展的契机，取得稳步增长。如何利用此契机，更好得带动公司发展，获得更广阔的的市场，不仅要关注客户需要，更要从自身出发，优化企业内部结构，注重员工自身发展与满意度的提升，充分了解员工的心理需要和价值观的变化以及自我实现的需要，调动他们工作的积极性和主动性，为企业的发展做贡献12。客户是企业的外部客户，员工是企业的内部客户。只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功13。员工对工作的不满意对员工自身和企业都有较深的影响14。3.2 企业简介 汉维通信器材有限公司位于长三角南部的太湖之滨，属于东南沿海发达地区。汉维成立于1986年，一直专注于网络、通讯产品的制造。公司是生产通信电缆、光缆、锂电池的专业厂家，现有员工320人，其中专业技术人员56人，拥有总资产2.5亿元，无论是其生产量、销售量还是专业性在全国的电缆制造企业中都名列前茅。3.3 企业组织结构 汉维通信器材有限公司企业组织结构图如图3-1所示，总经理受董事会直接任命、管理，负责日常事务。总经理下设四位副总经理及一位副总监。一位副总经理专门管理生产部，生产部分为生产一部和生产二部，其中一部主要负责电缆生产，二部负责光缆生产；一位副总经理管理销售部，销售部下设营销部和采购部；一位副总经理负责设备部和技术部，其中技术部下设品保中心及研发中心；另一位副总经理分管人事部及行政部；审计部和财务部由一位副总监领导管理。 董事会总经理副总经理生产部销售部副总经理副总监副总经理设备部技术部审计部财务部人事部行政部营销部采购部品保中心研发中心副总经理生产一部生产二部图3.1 汉维通信器材有限公司组织结构图汉维公司目前从业总人数为320人，其中高层管理人员7人，所占比例约为2.2%。生产部的员工人数最多，共220人，占员工总人数的68.8%。由于该公司为生产型企业，通信类产品年生产量大，因此特设4名统计员，负责统计车间各工段的生产量。各职能部门和各事业部的具体人员构成情况见表3.1：表3.1 汉维通信器材有限公司员工人数统计表 部门人数所占比例备注高层管理人员72.2%1位董事长、1位总经理、4位副总经理、1位副总监行政部185.6%包括保洁、装卸、车队审计部20.6%/财务部103.1%包括4名统计办员工人事部41.2%/生产部22068.8%生产一部119人、生产二部101人销售部288.8%/设备部103.1%/技术部216.6%品保中心10人、研发中心11人总计320100%/3.4 企业激励体系现状分析 通过访谈部分员工发现汉维公司员工对于当前企业的激励体系有不同的意见。在薪酬待遇方面，员工普遍反应薪酬水平较低，基本工资相比其他企业而言相对较低，福利待遇较少，部分员工未保证有五险一金。在环境与条件方面，员工对设备的更新、工作环境的满意度较低，设备的陈旧影响了员工的工作效率，加重了员工的负担。在考评与激励方面，员工对考评的方法非常不满，采用的考核清单法并不能全面地反应员工的工作情况，主观性较强，更多取决于领导的意见。在工作与培养方面，员工认为企业提供的培训进修机会较少，不利于员工更好得进行自我提升。在领导与管理方面，员工与领导相处较为融洽，未出现较突出的矛盾。4 员工满意度调查问卷设计及实施4.1 问卷设计员工满意度的调査方法主要有三种：访谈调査法、抽样调査法、问卷调查法。但抽样调查法中存在不可避免的随机误差和受到主观因素影响的非随机性的系统误差这两大误差，且这种方法也都不容易量化 15，因此更倾向使用访谈法和问卷调查法。鉴于不同类型的企业有不同的组织结构与人员配置，本文主要参考了东北大学王君（2005）的硕士论文企业员工满意度调查分析及相应对策研究，通过访谈法和问卷调查法相结合，设计问卷内容，保证了设计方法的有效性和设计内容的质量。深入汉维通信器材有限公司，随机选择不同岗位的员工就“在企业当前的人力资源体系中，哪些措施是员工较为关注的？对哪些措施不满意？为什么对这项措施不满意？”等问题进行了访谈。4.2 问卷内容问卷总体分为两部分：第一部分是基本信息，包括员工的性别、年龄、文化程度、职称、工作职务。第二部分是对员工满意度进行调查的25个问题，包括五大因素：薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理，每个因素包含五个项目。具体项目如下：薪酬与待遇：个人公平性、内部公平性、外部公平性、奖励制度与福利制度。环境与条件：工作环境、工作设备、劳动保护、人际关系与工作条件。考评与激励：考评方法、考评公平、工作认可、晋升机会与发展前途。工作与培训：工作内容丰富、工作职责明确、个人能力发挥、工作挑战性、培训与进修。领导与管理：领导与员工沟通、领导重视员工建议、领导的关心和支持、员工参与管理决策和上下级关系和谐。为确保问卷结果的客观性与真实性，防止被调查者在填写过程中混淆问题的意思，问卷将二十五个项目打乱顺序重新排列，薪酬与待遇的部分为第1、6、11、16、21题，环境与条件的部分为第2、7、12、17、22题，考评与激励的部分为第3、8、13、18、23题，工作与培训的部分为第4、9、14、19、24题，领导与管理的部分为第5、10、15、20、25题。问卷对于每个项目的答案都设置了五个选项，采用李克特五点式量表，分别是“完全不同意”、“基本不同意”、“一般”、“基本同意”、“完全同意”。并且在统计时，将“完全不同意”设定为1分，“基本不同意”设定为2分，“一般”设定为3分，“基本同意”设定为4分，“完全同意”设定为5分。4.3 问卷实施通过走访汉维公司的各个部门及生产车间的各个工段，向该公司员工随机发放共100份调查问卷，收回95份问卷，其中有效问卷93份，有效回收率为93%。调查样本的基本情况见表4.1。表4.1 员工满意度调查样本统计表调查项目选项频率百分比性别男性5356.99%女性4043.01%合计93100%年龄20岁及以下33.23%21-30岁2324.73%31-40岁3335.48%41-50岁3133.33%50岁以上33.23%合计93100%文化程度初中及以下00高中或中专2122.58%大专3335.48%大学本科3234.41%硕士66.45%博士11.08%其他00合计93100%职称无职称1819.35%初级职称4952.69%中级职称2223.66%高级职称44.30%合计93100%职务操作人员3840.86%专业技术人员3032.25%管理人员1111.83%领导人员77.53%其他77.53%合计93100%本次调查回收的93份有效问卷中，男性占较大比例，占56.99%；年龄以30-50岁为主，占总体比例的68.81%，20岁及以下的占3.23%，21-30岁的占24.73%，50岁以上的占3.23%。另外，被调查对象中，高中或中专的人数有21人，占总体的22.58%，大专占35.48%，本科占34.41%，硕士博士占7.53%。被调查对象中，以初级职称、中级职称为主，占总体的76.35%，无职称的占19.35%，高级职称仅占4.30%。并且以操作人员、专业技术人员为主，占73.11%，管理人员占11.83%，领导人员占7.53%，其他职务占7.53%。本文采用spss16.0对问卷数据进行分析，计算出五个因素的因素平均分和25个项目的平均分，并对五个维度进行分析，包括描述性统计分析、独立样本t检验、方差分析，从而了解不同维度的员工的满意度差异，探讨汉维通信器材有限公司现有的激励体系的优缺点并提出相应对策。5 满意度调查数据分析5.1 员工满意度总体统计分析员工满意度总体统计分析如表5.1所示，由该表可以看出，汉维通信器材有限公司员工的满意度总体较低，除“工作与培养”达到员工的基本满意程度外，对其他四个因素均存在不满，尤其是“薪酬与待遇”这一因素的满意度最低。 表5.1 员工满意度总体结果统计表因素项目项目平均分因素平均分薪酬与待遇1个人公平性2.812.7566内部公平性2.7611外部公平性2.8416奖励制度2.7721福利制度2.60环境与条件2工作环境2.952.9047工作设备2.8212劳动保护2.8417人际关系3.0522工作条件2.86考评与激励3考评方法2.652.9088考评公平2.7013工作认可2.9718晋升机会3.0423发展前途3.18工作与培养4工作内容丰富3.203.2189工作职责明确3.5914个人能力发挥3.2219工作挑战性3.2424培训与进修2.84领导与管理5领导与员工沟通3.152.97210领导重视员工建议2.8815领导的关心和支持2.9720员工参与管理决策2.7525上下级关系和谐3.11 在五个因素中，虽然员工对“工作与培养”的满意度最高，达到3.218，但其中的“培训与进修”因素仍然分值较低，平均分仅有2.84。员工对“领导与管理”这一因素稍有不满，平均分只有2.972，其中以“领导重视员工建议”、“领导的关心和支持”、“员工参与管理决策”三因素的不满意为主。员工对“环境与条件”、“考评与激励”的满意度维持在2.9左右，其中“考评方法”、“工作设备”的分值较低，满意度较差。员工对“薪酬与待遇”的满意度最低，特别是“福利待遇”、“内部公平”的满意度最低。5.2 满意度各维度的统计分析5.2.1 薪酬与待遇的满意度分析薪酬与待遇的满意度调查结果如表5.2所示，性别变量在薪酬与待遇方面无显著差异。年龄变量在此方面具有显著差异，30岁以下以及50岁以上的员工认为企业的薪酬相对较低，福利较少，比如通常入职一年以内的年轻员工未给予住房公积金，年龄较大的员工在退休前几年工资基本无增长，基本工资和年终发放的奖金相对于其他公司而言相对较少，只有2000元左右。学历变量在此方面具有显著差异，低学历的员工基本从事操作技术工作，平均工资水平与其他员工相差至少800元左右。职称变量在此方面具有显著差异，由于员工的工资与其职称直接挂钩，因此无职称、初级职称的员工工资也随之降低，比如相同岗位的员工，工资按职称的高低排列，每升高一级工资提升200元。职务变量在此方面具有显著差异，管理人员与领导人员工资水平较高，平均工资在7000元左右，福利更为优厚，不仅年终有发放福利，平时每月都有福利补贴，而操作人员、其他人员工资较低，其他职务人员以从事后勤工作为主，平均工资在2500元左右，福利较少，仅在年终有发放奖金等福利，平时偶尔会有发放。表5.2 薪酬与待遇的满意度调查结果统计表调查变量样本数平均数标准偏差t值显著性性别男532.880.771.9540.054女402.600.96调查变量样本数平均数标准偏差f值显著性年龄20岁及以下32.600.744.5030.00221-30岁232.310.7931-40岁332.870.9041-50岁312.880.8850岁以上32.200.84学历高中或中专212.220.705.411 0.001大专332.750.80大学本科323.000.91硕士63.200.71博士12.760.45 职称无职称182.210.8314.0180.000初级职称492.660.78中级职称223.280.74高级职称43.550.60职务操作人员382.440.7214.1810.000专业技术人员303.020.79管理人员113.290.76领导人员73.420.56其他71.860.885.2.2 环境与条件的满意度分析环境与条件的满意度调查结果如表5.3所示，性别、年龄、学历、职称、职务变量在环境与条件方面均有显著差异。男性女性对于同样的工作环境，女性比男性更重视，女性认为企业有部分机器较为陈旧，应及时更新以免员工受伤。此外，企业没有给员工提供专门的休息室，员工只能在工作的环境中勉强休息。31岁以下和50岁以上的员工对环境与条件方面的满意度较低，这是因为年轻的员工对工作的环境要求相对较高，年龄较大的员工更重视企业采取的劳动保护措施。而学历较低和职称较低的员工基本从事操作技术工作，以在生产车间工作为主，而车间工作条件较为简陋，卫生情况较差，打扫卫生的人员平均一天只打扫一次，很多地方无人员打扫，满意度较低。不同职务的员工在环境与条件方面具有显著差异，这是由于工作需要，操作人员基本在车间工作，工作环境较为艰苦，条件较差，其满意度较低。同时汉维为管理人员提供了环境较好的办公室，而专业技术人员很多都是几个人共用一间办公室。表5.3 环境与条件的满意度调查结果统计表调查变量样本数平均数标准偏差t值显著性性别男533.060.822.6690.009女402.690.79调查变量样本数平均数标准偏差f值显著性年龄20岁及以下32.070.596.5710.00021-30岁232.430.6631-40岁333.030.7841-50岁313.170.8350岁以上32.200.68学历高中或中专212.370.686.1890.000大专332.900.73大学本科323.130.84硕士63.200.85博士14.200.45 职称无职称182.290.7121.9170.000初级职称492.780.65中级职称223.510.81高级职称43.750.55职务操作人员382.500.5934.6430.000专业技术人员303.030.66管理人员113.710.63领导人员74.030.57其他72.110.805.2.3 考评与激励的满意度分析考评与激励的满意度调查结果如表5.4所示，性别变量在考评与激励方面无显著差异。年龄在此方面具有显著差异，这是因为年轻的员工认为企业的考评方法并不能完全反映自己的工作状况，主要以管理人员的主观评价为主，希望企业能完善考评方式，通常和领导关系较好，沟通较多的人考评结果较好，并且透明度较低，未进行公开、相互的考评。学历变量在此方面具有显著差异，学历越低，满意度越低。职称变量在此方面也具有显著差异，职称越低，满意度也越低，这是因为职务的晋升与职称相关，而低职称的员工晋升的难度更大，在进行提拔人员时，上级领导会首先考虑职称较高的员工。不同职务的员工在考评与激励方面也具有显著差异，这是因为中专、大专学历员工基本为蓝领，本科学历员工有很多从事文职、管理类工作，但考评方式类似，存在一定的不合理，导致他们的满意度差异较大。表5.4 考评与激励的满意度调查结果统计表调查变量样本数平均数标准偏差t值显著性性别男532.840.86-1.1510.253女403.000.81调查变量样本数平均数标准偏差f值显著性年龄20岁及以下32.600.743.0050.02221-30岁232.310.7931-40岁332.870.9041-50岁312.880.8850岁以上32.200.84学历高中或中专212.420.81 7.2680.000大专332.830.82大学本科323.230.69硕士63.130.90博士13.800.84 职称无职称182.340.7115.5050.000初级职称492.840.77中级职称223.410.71高级职称43.450.99职务操作人员382.710.676.6290.000专业技术人员303.010.92管理人员113.510.74领导人员73.200.83其他72.340.735.2.4 工作与培养的满意度分析工作与培养的满意度调查结果如表5.5所示，性别、学历变量在工作与培养方面无显著差异。年龄变量在此方面具有显著差异，年龄越大对此的满意度越高，因为很多年轻员工还未受到企业较多的培训，基本只在进公司内部接受过培训。职称变量在此方面具有显著差异，无职称、初级职称的员工对此满意度较低，他们的培训机会较少，更多的培训专为培养中级和高级职称的员工而设。职务变量在此方面具有显著差异，企业管理层以上的员工有较多外出培训的机会，而操作人员、其他职务人员的培训几年才有一次，且工作内容较为单一，较少接触其他类型的操作工作。表5.5 工作与培养的满意度调查结果统计表调查变量样本数平均数标准偏差t值显著性性别男533.160.79-1.0650.290女403.290.78调查变量样本数平均数标准偏差f值显著性年龄20岁及以下33.070.705.7630.00021-30岁233.030.7631-40岁333.050.8141-50岁313.460.6750岁以上34.000.93学历高中或中专213.100.81 2.1250.084大专333.210.78大学本科323.190.74硕士63.630.85博士14.200.45 职称无职称182.960.858.4490.000初级职称493.130.73中级职称223.470.69高级职称44.050.83职务操作人员383.060.664.0150.005专业技术人员303.290.77管理人员113.560.66领导人员73.540.66其他72.860.685.2.5 领导与管理的满意度分析领导与管理的满意度调查结果如表5.6所示，性别、年龄、学历、职称、职务变量在领导与管理方面均有显著差异。男性比女性希望拥有更多的管理权，企业管理层女性人数较多，男性较少，很多男性员工希望能接触到管理类型的工作。年龄不同的员工在领导与管理方面也具有显著差异，这是因为年纪较大的员工基本在汉维公司已工作时间较久，经验丰富，领导、管理的权利较多，而年轻的员工工作经验缺乏，很少会给予管理权，企业在选拔管理人员时优先考虑工作经验丰富，从业时间较久的员工，目前管理层员工基本以40岁以上的员工为主。低学历、从事操作、专业技术的员工对此满意度也较差，因为他们以蓝领、技术人员居多，管理权较少。无职称的员工与中、高级职称的员工在领导与管理方面具有显著差异，这是因为拥有较高职称的员工基本为工作经验较为丰富的老员工，他们熟悉工作运作，汉维给予他们的管理权较多，职称低的员工管理权较少，满意度较低，并且员工向上反映的意见通常要一星期甚至更久才能得到反馈，影响工作效率与员工的工作热情。表5.6 领导与管理的满意度调查结果统计表调查变量样本数平均数标准偏差t值显著性性别男532.830.74-2.8460.005女403.160.69调查变量样本数平均数标准偏差f值显著性年龄20岁及以下32.000.765.9410.00021-30岁232.740.6131-40岁332.960.6641-50岁313.170.7750岁以上33.670.62学历高中或中专212.590.79 3.9230.006大专333.020.70大学本科323.080.67硕士63.230.68博士14.000.00 职称无职称182.410.6513.8310.000初级职称492.950.67中级职称223.360.65高级职称43.600.68职务操作人员382.850.664.6360.002专业技术人员302.890.77管理人员113.440.66领导人员73.490.66其他72.660.686 对策分析与建议6.1 提高内部公平性，完善福利待遇较低年龄段、较低学历、无职称或仅有初级职称、操作性工作的员工对企业薪酬待遇的满意度均较低。因此，企业应重视这类员工的薪酬结构体系，采取不同的措施提高这类员工的满意度，以促进企业与员工两者的共同发展。提高企业员工的内部公平性。在员工总体满意度分析中，内部公平这一因素的平均值明显较低。员工之间的薪酬进行相互对比，容易产生心理落差，降低工作满意度，工作积极性也容易受影响。根据公平理论所述，人的工作积极性不仅与个人实际报酬的多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。员工总会潜意识得把自己的劳动、薪酬与其他员工进行对比，以此来作为公平的标准。每个员工的能力大小不同，对企业所做的贡献也不同。因此，企业应该增加员工薪酬的等级，对贡献不同的员工进行较细的划分并适当拉开薪酬的差距，多劳多得，充分调动员工的工作积极性。完善企业员工的福利待遇。在访谈中了解到，企业还有部分员工的薪酬中没有给予住房公积金的待遇，这是导致一些员工满意度不高的重要因素。企业应完善好基本的福利制度，给予缴纳住房公积金，降低新员工的离职率。另外，在节假日期间的福利应该尽量做到不同职位不同职务无差别发放的原则，既能增加员工积极性，又能保证公平性。6.2 改善工作环境，建立oa系统汉维通信器材有限公司作为一家以制造业为主的企业，对生产设备、员工劳动保护的完善都是必不可少的。大到一台机器，小到一个扳手，都对员工的工作是至关重要的。安排人员定期对企业设备进行检查修整，更换残破的、无法运作的旧机器，及时补充零件，检查员工安全措施的完备性，减少生产事故的发生。专设休息室供员工休息，良好的休息区域对生产率有重要影响16。为员工提供齐全的设备、良好的工作环境 、安全的工作条件将更好地促进员工放心工作，使企业和员工获得双赢。 引进管理信息系统，有效地管理企业设备，提高企业运作效率。管理信息系统是有利于信息维护的人机系统，利用电子设备通过对信息的整合及处理分析，最大限度地利用好信息资源。通过其数据处理功能、计划、控制、预测等功能，最大限度地为员工提供企业的资源，协助员工对资源进行控制，并辅助员工进行决策，提供员工的工作效率。汉维公司应该尽快建立oa系统，增强各个部门之间的沟通、协调能力，保证信息传