任职资格体系建设建议方案.ppt

项目概述 *任职资格体系建设指导方案 项目概述 1、项目名称 *任职资格体系建设项目（一期） 2、主要任务 导入任职资格管理思想 根据企业人才战略，建设任职资格标准，一期先建立市场族市 场销售类相关职位的任职资格标准。 制定任职资格的考评方法，并对市场相关职位进行试评定。 促进任职资格管理在人力资源管理中的应用。 开展任职资格管理相关的培训及宣贯，培养一支专业从事任职 资格建设及实施的团队，为以后全面开展任职资格管理做准备 。 3、主要目的 为招聘、调岗、培训、调薪 、绩效考核提供依据 实现人岗匹配，确保企业健康发展。 打造员工的多重职业发展通道，提高员工贡献率。 4、项目关键 如何确保任职资格标准的适用性。 1.标准过于复杂，则可操作性不强。 2.标准过于简单，则起不到牵引员工的作用。 3.标准不能与企业需要相对同步，则会让员工的发展与企业的发展轨 道越离越远。 如何确保任职资格管理的有效实施。 任职资格体系建设的价值体现在应用上，如果后期应用不能 跟进，就失去了体系建设的意义。 项目概述 5、设计原则 以企业的实际需要为导向 以职位的实际需求为依据。 以实用性、适用性、可操作性为目标。 充分借鉴标杆案例，减少重复探索。 系统思考、一体化运作、立体化推进、精心化管理 项目概述 *任职资格体系建设指导方案 2 3 总体方案 总体方案 1、任职资格体系的组成 任职资格管理体系 任职资格认证 （考评的流程、 方法、细则） 任职资格标准 （考评依据） 任职资格应用 （培训、招聘 调岗、激励、 薪酬） 2、任职资格体系的设计步骤 序 号 步骤目的 1 职位分析通过职位分析合理划分职族、职类、职级及角色定位 2 能力模型演绎 确定任职资格标准制定的方向。 根据公司的战略目标、外部竞争、内部关键挑战等因素进行推理演绎，明确出公司未来需要 增强哪些能力、需要对具体的职类提出哪些能力要求。 3 建立任职标准 模型建立资格标准模型 在能力模型演绎的基础上，确立任职资格模型。即从哪些角度来描述任职标准。（目前，该 模型的研究已经相对成熟，可以直接借鉴） 建立能力库、培训库等基础库模型，为进行任职资格的描述做准备、做支撑 4 标杆分析确立具体职位的标杆人物、借鉴一些行业的标杆案例。通过标杆分析，生成标杆人物的职位 说明书，为设计任职资格标准做数据准备。 5任职资格标准 设计 通过标杆职位分析、标杆人物分析确立任职资格模型的各项内容。即任职资格的各项具体指 标。包括行为标准、与贡献标准、能力标准、能力标准、基本条件等 6任职资格认证方案设计结合任职资格标准制定公司的任职资格管理制度，说明考评的具体流程与方法。 7 专家评审标准的评审与修正、标准定稿 8 培训宣贯开展任职资格体系的全面培训，以保证参加认证者对标准的理解 9 测评认证对参加认证的人员进行试点认证。 10 任职资格的应用以任职资格为基础，建立相关的招聘、选拔、培训、激励、绩效考核制度。 总体方案 3、任职资格体系一期项目的输出文档 *任职资格管理制度 *市场销售类任职资格标准 *市场销售类培训支持方案 *市场销售类任职资格培训胶片（员工版） 总体设计 *任职资格体系建设指导方案 3 3 详细方案 1.1 职位分析-主要职位族分类表 *职位族分类表 职位族 职位类职位类定义 管理族 经营对公司经营利润和可持续发展承担直接责任 管理对管理标准、计划与组织实施承担直接责任 执行对执行标准与计划的有效性直接承担责任 技术族 软件研发对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 软件测试对已发布产品的质量与用户体验承担直接责任 技术支持对技术服务质量与客户对技术服务的满意度承担直接责任 市场族 市场销售对产品的销售额以及市场占有率与覆盖率承担直接责任 市场策划对企业、产品、品牌的认知度、忠诚度与美誉度承担直接责任 专业族 人力资源管理 对人力资源结构优化，能力提升，企业稳健建设与传播承担直接责任 计划财务对资金运营安全与效益承担直接责任 服务管理对公司服务满意度的监督、服务体系的建设承担直接责任 质量管理对质量检验方法的改进与质量管理体系的运行承担直接责任 设备管理对公司设备、网络环境的高效运转承担直接责任 行政事 务族 文秘类 行政管理类 公共关系类 详细方案 1.2 职位分析-职位分级原则 根据任职能力从低到高依次将职位分为5个级别。 1 第一级 初做者 学习阶段 通过按指令做 事而贡献组织 2 第二级 有经验者 应用阶段 通过自己能独 立工作而作出 贡献 3 第三级 骨干 扩展阶段 通过自己技术 专长而作出贡 献 4 第四级 专家 指导阶段 通过指导他人 而作出贡献 5 第五级 权威 领导创新阶段 通过战略远见 而作出贡献 具有系统全 面的知识和 技能 根据专业判 断制订战略 推动专业水 平的发展 专业水准为 同行认可 对某领域深刻 而广泛的理解 具有创新思想 和方法 作为资源为他 人提供有效的 指导 为他人提供业 务增长的机会 具有某一领域 的技术专长 为他人提供一 些专业支持 跟踪本行业的 发展动态，娴 熟掌握相关知 识 具有独立完成工 作所需的知识和 技能 开始发展相关领 域的知识 学习本岗位 工作所需的 知识和技能 具有基本技 术和胜任力 积极学习相 关的专业经 验和知识 详细方案 1.3 职位分析-职业发展通道设计 领导者资深专家 管理者 高级专家 监督者专家 有经验者 初做者 管 理 通 道 专 业 通 道 详细方案 1.4 *市场销售类职位分级 详细方案 职类职级职位名称 能力简述 市场 销售 五级首席销售顾问 精通某一产品领域的知识和技能，并在多个产品领域能熟练运作；能够 准确把握某一产品领域的发展趋势，引导用户需求，指导整个体系的有效 运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。 四级高级销售顾问 精通本专业某一产品领域的知识和技能，熟悉其他产品领域的知识；能 够熟练掌握营销必备四项基本功，并在一个领域内指导相关2个以上产品领 域有效地运行，对于本子领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有 的程序/方法来解决之，熟悉其它产品领域的运作。 三级销售顾问 在某一产品领域具有良好的知识和技能，在某一方面是精通的；能够独立 、成功、熟练地在本领域内，完成项目运作、客户平台建设、渠道合作以 及解决方案营销等工作任务，并能有效指导他人工作。 二级销售专员 具有销售及营销 必要的知识与技能，这些知识和技能已经在工作中多次 得以实践；具备gis的基础知识，熟悉公司的产品体系，对某一类软 件 的功能能进行灵活演示；在适当指导的情况下，能够完成项目运作、市 场拓展等多项的或复杂的业务 ，在例行情况下能够独立运作。 一级销售助理 具有销售的一些基本知识，了解gis的一些基本功能及专业术语，对公司 及产品有初步的了解，在文档的支持下可以进行某一产品的功能介绍，在 适当指导下能完成简单的单项销售业务。 2.1 能力模型演绎 详细方案 根据公司的战略目标、外部竞争、内部关键挑战等因素进行推 理演绎，明确出公司未来需要增强哪些能力、需要对具体的职类 提出哪些能力要求。 1）根据公司战略，公司在巩固其技术领先地位的同时，还需要大力加 强市场能力。 2）根据公司战略，未来我们将在全国范围内建立办事处，建立覆盖全 国的直管市场网络，这就对市场人员特别是对市场销售人员的数量、质 量提出了更高的要求 3）目前市场人员的招聘以应届毕业生为主，大部分市场人员只有1-2年 的工作经验，人才流失率较高，这就要求我们要加快市场类任职资格标 准的建设，以牵引员工的职业发展。 4) 根据公司战略，我们正在谋求跨越式的发展，这就要求销售不仅应具 备一般销售人员的要求，更应具有渴望成功成的动机、具有坚韧的意志 ，具有较强的开拓与创新精神。 详细方案 3.1 任职资格标准的结构模型 必备知识 核心技能 素质要求 能力标准 任职资格标准 基本条件 现职状况 工作经验 绩效状况 其它 专业成果 团队成长 贡献标准 思想品德 其它项 参考项 知识项1-n 技能项1-n 素质项1-n 达标要求 达标要求 达标要求 行为标准 责任行为 行为项1-n达标要求 落地行为 行为项1-n达标要求 流程行为 行为项1-n达标要求 职业行为 行为项1-n达标要求 成果项1-n达标要求 分项1-n达标要求 品德项1-n达标要求 分项1-n达标要求 学历 详细方案 3.2 任职资格标准相关的基础库体 能力要素库 所有能力要素的集合。包括素质模型库、知识模型库、技能 模型库、行为标准模型库的描述及要求。 培训课程数据库 所有培训课程的集合、包括课程名称、课时、考核方式、考核 内容等。 职位库：包括职位名称、职级 所属职类等 （有时候为了简洁起见，可以在任职资格标准描述中只说明某项能力 应该具备的级 别，而该级别应该的详细描述则体现在能力要素库中 ） 3.3.1相关模板-任职资格标准模板 任职资格标准模型 职位族 职位类 编制日期 版本 适用范围 核心内容 职位名称、级别一级二级三级四级五级 基本条件学历 现职状况 工作经验 绩效状况 其它条件 能力标准 必备知识 核心技能 素质要求 行为标 准 责任行为 落地行为 流程行为 职业行为 贡献标 准 专业成果 团队成长 参考项 思想品德 其它项 详细方案 3.3.2 相关模板-素质模型库 素质模型库 序 号 素质项代码 素质项名称 素质项定义 分级要求 一级二级三级四级五级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 详细方案 3.3.3 相关模板-知识模型库 知识模型库 序 号 知识项代码 知识项名称 分级要求 一级 二级三级四级五级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 详细方案 3.3.4相关模板-技能模型库 技能模型库 序号 技能项代码 技能项名称 分级要求 一级二级三级四级五级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 详细方案 3.3.5 相关模板-行为标准模型库(模板) 行为标准模型库 序号 行为项类别 行为项代码 行为项名称 分级标准 一级二级三级四级五级 责任行为 战略 落地行为 流程行为 职业化行为 详细方案 4.1 标杆人物分析-标杆人物的确定 任职资格标准必须贴近企业的实际情况，标准过高过低都会 失去牵引作用。 最好的标杆不在标杆企业，而是在企业的标杆员工。 标杆员工的选择方法 1）标杆员工应该是在对应上职位表现优异，并能对同类职位的员 工有表率作用的员工 2）一般每个级别需要考虑2-3名标杆员工。 3）在标杆人物确立中可以征求部门负责人的意见，由其推荐初步 人选。 4）部门的直线领导、人才资源管理专业人员也应作用行为事件访 谈的对象。 详细方案 4.2 标杆人物分析-访谈内容 一般情况下，根据主要职责来设计访谈提纲，问题类型一般为 行为描述或者开放性问题。 你的主要工作职责是什么？大概可以分为几块？ 好，下面我们按模块进行逐个交流？第一个模块，你是怎么做的？ 做的流程是什么？每一步做什么？做到什么程度才能算达标？证据？ （并索取相关的制度、流程、表格等）。好，下面我们来谈第二个模 块？ 在你看来，一个优秀的*需要掌握哪些知识与技能？这些知识与技能 应该达到什么样的标准？ 在你看来，一个优秀的*需要掌握哪些关键素质？这些素质项应该达 到什么样的标准？ 你主要却得了什么样的贡献？这些主要贡献的质量如何？ 现在的专业经验有多少年？从事了多长时间的专业工作？ 你的工作业绩如何？ 你还有什么需要补充的吗？ 表示感谢！ 详细方案 4.3 标杆人物分析-行为分析 标杆人物行为分析应该按照结构化的方式展开，可以从职位说明书、 流程、公司战略要求、外部环境、内部关键挑战五个维度开来开展。 列出与标杆人物有关的职位说明书，职责文件、确定标杆人物承担的 责任 列出与标杆人物有关的所有流程（业务流程与管理流程），确定标杆 人物在每个流程中承担的职责。 在确定标杆人物活动时，既要考虑他们已经做过的活动，还要考虑企 业战略，外部环境与内部关键挑战对该类人员需要做哪些工作，确保 标准的牵引性与实用性。 对上述活动进行归纳合并，形成标杆人物活动列表。 编号 行为模块行为项具体行为标准呢 01任务管理 制定工作计划 实施工作计划 评估工作计划 详细方案 4.4 标杆人物分析导出职务说明书 职位说明书 单位 岗位名称 编制日期 部门市场营销部任职人 直接主管 直接下属：人间接下属：人 岗位编号 说明书编号 批准日期 职务概要 任 职 条 件 学历/专业 必备知识 工作经验 业务 了解 范围 能力 素质 要求 岗位 晋升 工作关系内部 关系 外部 关系 沟通关系 责 任 范 围 权 利 范 围 考 核 范 围 详细方案 5.1 建立任职资格标准（市场销售类）必备条件 详细方案 通过标杆企业分析、标杆人物分析确立出任职资格申请的必备条件 。 必备条件是员工申请该级别任职资格认证的最低要求，也是前提条 件。一般来讲，任职资格的必备条件包括以下几项要求： 学历、专业 工作经验、司龄 任职现状、绩效现状、证书要求等。 5.1 建立任职资格标准（市场销售类）核心能力要素提炼 详细方案 通过标杆企业分析、标杆人物分析提炼出任职资格的能力要素. 必备的知识一般包括： 公司基本情况、 公司规章制度、 销售知识、 营销知识、 产品知 识 、gis知识 、行业知识 、财务知识 、软件开发知识 、客户服 务管理、 质量管理、 项目管理、 人力管理、 商务礼仪以及一些 拓宽的知识。 核心技能一般包括： 宣讲能力、 写作能力、 渠道开拓能力、 渠道管理能力、 销售与 项目运作能力 、品牌推广能力、 业务规划能力、 mapgis应用技 能、 软件开发技能、 gis技术应用水平、 电脑操作能力、 英语技 能等 5.1 建立任职资格标准（市场销售类）核心能力要素提炼 详细方案 通过标杆企业分析、标杆人物分析提炼出任职资格的能力要素. 核心素质包括 自信、 诚信 、勤奋、 坚韧、 责任心、 主动性、 创新能力 、沟 通能力、 逻辑思维能力、 系统分析能力、 团队合作、 执行力、 学习力、 客户服务意识 、成就动机、 人际理解力、 自我约束力 、 关系建立、 细节关注等素质 行为标准包括 由职责导出履行职责的责任行为： 由战略导出实现战略的落地行为： 由流程导出流程执行的流程行为： 由经验和专家标杆导出的职业化行为: 5.2 建立任职资格标准（市场销售类）能力分级标准的确立 详细方案 通过标杆企业分析、标杆人物分析提炼出各级职位对能力要素的 达标要求。 丰富知识模型库、技能模型库、素质模型库、行为模型库。 制定各能力项的分级达标要求。 5.2 建立任职资格标准（市场销售类）-其它参考标准的确立 确立任职资格的贡献标准，如承接过多少万以上的项目。 确立任职资格其它参考标准，如思想品德等。 5.3 建立任职资格标准（市场销售类）制定任职资格标准文档 详细方案 任职标准由两类文档组成 任职资格标准模型 该文档主要说明某职任职资格的认证指标及各指标应该达到的级别。 基础库文档：知识模型库、技能模型库、素质模型库、行为模型库。 该类文档主要说明的是能力项名称、定义、以及分级标准 需要参加认证的人员，可以以任职资格标准模型为索引对基础库文档 进行查询，以明确任职资格的具体要求。 总体设计 6.1 认证资格认证方案设计 认证资格认证的相关要素 认证机构：某公司任职资格认定委员会 组织机构： 某时人力资源部 认证对象： 所有或某职类 认证时间： 每年5月、11月各一次 认证流程： 首次定级流程、二次定级流程 认证细则: 具体的办法 争议处理： 如果解决有争议的认定 绩效管理 申请条件 审核 6.2 任职资格认证体系认证五步曲 个人申请 主管推荐 测试/评议结果评审结果反馈 持续改进 认证意见 反馈 详细方案 7.1 专家评审 详细方案 专家评审是任职资格标准制定的封闭环节，通过专家评审后的任职资 格标准将被纳入基线管理、不得随意变更。 评审组应该从标准及认证方案的准确性、适用性、可行性、牵引性等 角度评审。 任职资格标准评审组的组成： 任职资格标准体系项目领导小组 市场相关部门负责人 人力资源部负责人 8.1 培训宣贯 详细方案 专家评审是任职资格标准制定的封闭环节，通过专家评审后的任职资 格标准将被纳入基线管理、不得随意变更。 评审组应该从标准的准确性、适用性、可行性、牵引性等角度评审。 任职资格标准评审组的组成： 任职资格标准体系项目领导小组 市场相关部门负责人 人力资源部负责人 8.1 培训宣贯 详细方案 专家评审是任职资格标准制定的封闭环节，通过专家评审后的任职资 格标准将被纳入基线管理、不得随意变更。 评审组应该从标准的准确性、适用性、可行性、牵引性等角度评审。 任职资格标准评审组的组成： 任职资格标准体系项目领导小组 市场相关部门负责人 人力资源部负责人 9.1 试认证 试认证时间的应该选择在认证资格标准发布2-3个月之后 认证是手段不是目的，有些公司在认证前不让员工了解任职资 格标准，也不给员工培训，这种做法是错误的。因为认证的目 的是让员工提高，而不是淘汰员工。所以建议首次认证时间应 该选择在标准发布2-3个月之后，这样可以给员工充分的时间 进行学习并整理达标证据。 试认证应该以已经确定发布的认证方案、任职资格标准为依据 。 试认证过程中发现的问题应该在下次认证前进行调整。 详细方案 10.1 任职资格体系的应用 职位管理 绩效考核 招聘选拔 培训管理 薪酬管理 第一期先完成市场销售类相关职位的培训支持方案。 总体设计 *任职资格体系建设指导方案 3 3 一期项目实施计划 项目阶段|步骤里程碑事件完成时间责任人 第一阶段：项目准备阶段明确项目的建设思路、为 项目开展做准备 1.10-2.15严功望 前期沟通确认(准备小组内部） 1.10-2.15 任职资格管理思想的小范围导入（准备小组内部） 1.10-1.29 任职资格体系框架及模板设计 1.15-2.13 任职资格体系项目建设方案建议书 2.13-2.14 任职资格体系项目组织的筹建 2.13-2.15 第二阶段：项目启动召开项目启动会2.16-2.18严功望 召开项目启动会 2.18 1）准备阶段成果汇报、答疑 2.18 2）内部宣贯 2.18 3）成立*任职资格项目领导小组、项目执行小组 2.18 4）进