人力资源讲稿如何进行有效的培训ppt课件讲义教材

如何进行有效的培训 1 内容安排 什么是培训？为什么是现在？ 如何确定培训的需要？ 计划与规划培训的方法 实施培训活动 如何管理好团队的培训 培训中的沟通问题 对培训效果的评估 案例讨论 2 企业之道第一是培养人才。一个天才 的企业家总是不失时机地把对员工的培 养和训练摆上重要的议事日程。培训是 现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了 它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿 把自己的企业推向悬崖的人才会对培训 置若罔闻。 松下幸之助 3 一、什么是培训？为什么是现在 +为什么是现在培训显得如此的重要？ +什么是培训？ +培训的四大要素 +培训的类型 4 为什么是现在培训显得如此的重要？ +知识经济时代的到来 +企业步入以人力资源为核心的现代企 业管理新时期 +技术更新的加速 +提升团队工作效率 +组织结构弹性化 +员工参与管理 5 什么是培训？ + 培训使命 + 培训不等于传统教育 + 成人学习的特点 + 学习是一个内在的过程 6 培训的使命（一） +人力资源资源管理学家O.Gleen stahl 认为培训的使命是： 引导新员工 (Induction and Orientation) 改善绩效 (Performance Improvement) 提升员工价值(Broadening Staff Usefulness) 开发高层领导技能(Developing Top Leading) 7 培训的使命（二） +我们认为培训的使命应着眼于： 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展 8 培训与开发的区别 培训的目的是使培训对象获得目 前工作所需的知识和能力。 开发是为了未来职业生涯发展学 习所需的知识和能力，着眼于更 长期的目标 9 现代培训与传统培训的区别 10 东西方培训观的区别 11 美国企业的培训模式 培训机构的选择 培训体制的建立 培训的具体管理 12 日本企业的培训模式 培训体系 培训内容 培训特点 13 全员岗位培训体系 新进人员培训 熟练工人培训 管理人员培训经营者培训 德国企业双元化的培训体系 职业初始培训 进修培训 转业培训 14 成人学习的特点 +自我概念由一个依附性的个体转 变为具有自主性的独立个体 +经验的积累为其提供了日益丰富 的学习源泉 +学习取向由以教学内容为中心转 变为以解决问题为中心 15 自我概念对培训的影响 +创造一个能够让学习者放松的氛 围。 +协助学习者诊断自己需要学习的 内容。 +引导学习过程。 +教、学双方共同评估。 16 成人现有经验对培训的影响 +需要事先“解冻” +更强调经验性学习 +更强调实际应用 17 学习取向对培训的影响 +强调“以人为本”的培 训思想。 18 培训四大要素 19 模式 培训 内容 培训者 学习者 培训的两大方式 +以培训者为中心的方式 (Trainer Controlled) +以学习者为中心的方式(Learner Controlled) 20 两大培训方式的选择 21 培训者 为中心 学习者为 中心 学员参与程度 低高 *理论 讲授 *案例研究 *角色扮演 *计算机辅助 *视听教学 简单 知识 *自学 *合同式学习 *函授 复杂 知识 内容内容 培训的类型 + 总经理技能培训 + 经理技能培训 + 主管技能培训 + 新员工培训 22 总经理培训的主要内容 领导艺术 制定战略决策 时间管理 管理过程的改进 管理的转变 创造性思维 绩效管理 沟通的技巧 23 经理层培训的主要内容 目标设置和管理 沟通技巧 项目管理 指导技术 企业文化 问题的解决与作决定 时间管理 绩效评估 创造性思维 24 主管层培训的主要内容 现场管理技术 目标设置管理 沟通技巧 辅导员工的技术 项目管理 时间管理 激励技巧 25 26 新员工引导手册内容（一） 员工姓名：仔细检查每一个项目 I 致欢迎词 II 介绍整个部门的结构及与公司其他活动间的关系 III 介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排 IV 讨论工作内容并给予其一份工作说明书 V 说明部门的培训训练方案及加薪的情形 VI 讨论该员工的居住及交通问题 VII 说明工作状况： 1、工作时间表 2、午餐时间及休息时间 3、私人电话及信件的处理方法 4、加班政策与要求 5、发薪日期及手续 6、其他 27 员工姓名：仔细检查每一个项目 新员工引导手册内容（二） VIII 说明公司要求 1、工作绩效 2、准时上班和出勤情况 3、处理公司机密资料的要求 4、行为 5、仪容 IX 向新员工介绍主管人员和经理 特别交代该议员的直属上司 X 直属上司： 1、将该员工介绍给同事 2、介绍工作地点 3、开始在职培训 员工签名直属上司签名 日期部门 具体培训模式的介绍 + 系统型模式 + 过渡型模式 +“国家培训奖”型模式 + 阿什里德模式 28 系统培训模式 29 确定培训需求 计划和设计培训 实施培训 评价培训结果 过渡型培训模式 30 目标 计划 实施 评价 远景 使命 价值 非系统性探索 实现 “国家培训奖”模式 31 事业需要培训目标培训设计 组织培训成果培训实施 阿什里德模式 32 离散阶段 整合阶段 聚焦阶段 组织的培训职能发展水平 阿什里德模式（一） 离散阶段 培训与组织目标无关联 培训的运作是非系统性的 培训是培训人员的事 培训职能只归培训部 培训以纯粹的基础知识为主 33 阿什里德模式（二） 整合阶段 培训开始与人力资源的需求相结合 培训与评价体系形成一体 既强调基础知识，又注重技能性内 容 部门经理作为评价者参与到培训和 开发中 培训计划更多的考虑到个人需要 34 阿什里德模式（三） 聚焦阶段 培训、开发和个人的不断学习与提高 被看成是组织生存的必要条件。 培训与企业战略和个人目标相结合。 注重使学习成为一个完全连续的过程 。 采用新的培训手段和方式，制定自我 开发计划。 部门经理对培训承担更大的责任。 培训者职能范围扩大。 允许失败并将其视为学习过程的一部 分 35 有效培训模式的特点 为培训人员提供一个结构完整、 规划齐全的框架。 确保一个有效评价系统的循环运 行。 强化量化目标、确保目标与组织 战略相一致。 将不同的需求组织起来，并作出 相应的安排。 36 二、如何确定培训的需求 培训的五W理论 确定培训需求的三个层面 对环境支持体系的分析 37 培训的五W理论 Why 为什么要培训？ Whom对谁培训？ What 培训什么内容？ Who 谁进行培训？ How 如何培训？ 38 企业需求与培训的关系 39 企业战略 企业发展计划 部门培训计划 个人培训计划 培训 反馈 沟通 培训需求分析模式 40 是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距 工作的哪些方面存在差距 哪些人员对这些差距负责 是否需要培训 需要哪些方面的培训 需要多少培训 哪些人员需要培训 确定培训需求的三个层面 组织层面的需求 职业层面的需求 个人层面的需求 41 组织层面的需求 改进工作业绩 提升和晋级 开拓新市场或引进新技术 新员工的进入 需要解决某一问题 实施组织变革 42 确定职业层面需求的步骤 确认一项职务或工艺 将职务分解为若干项主要任务 再将每一个任务分解为子任务 确定完成每一项任务和子任务所需 的技能 确定对哪些技能需要进行员工培训 43 个人层面的培训需求（缺口理论 ） 44 希望的技能水平 现有的技能水平 所需的培训水平 环境支持体系分析 45 培训 培训的工作环境 培训的一般环境 制度设计 学习环境 培养经费 培训者 组织支持 自然的 人口的 社会的 经济的 政治的 教育的 技术的 文化的 培训者应具备的能力 管理能力 沟通能力 信息处理的能力 分析问题、解决问题的能力 46 组织支持因素的构成 受训者的支持 主管的支持 高层管理人员的支持 47 需求分析信息的来源 观察法 数据分析 访谈 问卷调查 专项测评 48 49 三、计划与规划培训的方法 50 培训需 求分析 基于事 实数据 界定 工作 任务 问题环 境分析 学习要求 学习任务 学习障碍 学习特征 措施规定 学习顺序 培训策略 培训方案 方案改进 界定 基于事 实数据 基于理 论分析 基于理论 和事实 实验结果 基于事 实数据 工作包含的内容 员工面临的资源状况 必须采取的行动 每项行动的结果 每项行动或结果的标准 51 任务分析 该项工作需要哪些技能 这些技能在何种条件下适用 它们是否有某些特征有利于或不利于 学习 学员的特征是有利于还是不利于学习 52 培训内容的制定 53 确定学习内容 选择培训策略和媒体 合理安排教学进度 教学过程的实施和分析 评价结果的分析 形成优化的教学方案 修正 优化教学目标 迪克凯理教学设计程序模式 54 确定教 学目标 开展教 学分析 修改教学 分析教 学对象 制定 行为 目标 设计标 准参照 测试 开发 教学 策略 开发和 选择教 学 设计 和开 展形 成性 评估 肯普教学设计程序模式 55 列出课题 确定教学目的 确定学习目标 列出学科内容大纲 设计预测题 确定教与学的活动和教学资源 实施教学 评价 修正 分析学员特点 协调辅助服务 加涅和布里格斯教学设计程序模式 56 系统级 课程级 课堂级 有效课程设计的特点 完整性 动力性 联系性 平衡性 57 集群式模块课程设置模式 58 课程 分析 课程 设计 课程 实施 评价 工作分析培训对象分析 拟定课程目标 拟定宽基础目标拟定活模块目标 确定考核标准 编选教材和教学手段 课程实施 课程评价 修订 四、培训活动的实施 如何选择培训方法 如何选择培训教师 59 培训方法的介绍 课堂讲授法 案例法 研讨法 模拟游戏法 角色扮演法 视听技术法 一个特例：户外学习 60 课堂讲授法的适用范围和选择因素 进行知识性培训 需要进行快速培训 需要进行集体培训 当培训对象中以下性格成分较 多时采取这种培训方法：需要 指导、不容忍分歧、性格内向 、较刻板。 培训教员的授课水平高 61 如何成为一个成功的讲授者 62 1。讲授之前 尽可能充分了解学习者的情况 具有明确表述的目标 事先准备好可能出现问题的答案 准备和试讲 2。讲授过程中 随时准备作必要的调整 紧扣主题，围绕培训目标进行讲授 注意形体语言和语调 让学习者了解你的目的是让他们有所收获 3。讲授之后 通过正式的评估表或对学员进行面对面的访谈获取反馈 讲授法教室布置的形式（一） 63 教室式 领章式 讲授法教室布置的形式（二） 64 U型方式 圆桌式 研讨法的适用范围 65 模拟游戏法实施的四步骤 +选择合适的游戏 +指导游戏的进行 +总结讨论 +促进学员知识、能力的转化 66 有效进行角色扮演的关键 +培训教师对角色扮演的用处要有清醒的 认识。 +对参与者必须提出明确要求。 +必须创造一种宽松随意的气氛，使学员 能够轻松的表演角色。 +向表演者提供尽可能多的背景材料，以 便于他们表演好角色。 +结束后，培训教师要引导学员进行总结 。 67 进行角色扮演的九步骤 68 1、必须给予足够的时间 2、参与者进行准备并讨论角色训练课程的意义 3、认清主题，确认需求 参与者有什么需求？ 情景发生在何时何地？ 涉及到谁？对情景有什么影响？ 需要解决什么问题和障碍？ 4、在关键扮演者的行为和背景上获得一致，鼓励人们在 所要求的个性和情节上互相辅导 5、选择恰当的角色扮演者 6、确保检查任务 7、实行动态评估 8、讨论在演示过程中恰当的行为和策略 9、在复习课通过识别在真实生活中发生的事来评述角色 的测试 成功进行案例教学法的关键 +案例资料应在讨论前就已分发，以节约 时间。 +鼓励畅所欲言，鼓励学员为自己的观 点辩护，让学习者依靠自己的方式，而不 是依靠教师的观点来学习。 +总结时不对某人观点或问题的解决方法 的优缺点作出直接的评价是非常重要的。 69 德尔的“经验之塔” 70 有目的的直接经验（做） 设计经验（理解） 参与活动（游戏表演） 观摩示范 见习 参观展览 电影电视报告 广播录音 视觉符号 语言 做的 经验 观察 的经 验 抽象 的经 验 视听技术法的作用 一个案例说明 A公司对管理人员如何做好工作报告 进行有针对性的培训，并在培训中进行 了录象。通过这种放录象的培训方法使 许多人对怎样做报告有了更深的理解。 如，某人力资源经理在看了自己第一次 录象后大吃一惊，她说：“我以为在做 演示报告时，一直都面带微笑，一看录 象后才知道自己根本没有笑！而且显得 极不自然。”第二次尝试后，她就有了 较大进步。 71 不同培训方法对不同培训目标的有效性 72 培训中培训教师的职能 +诊断职能 +计划职能 +激励职能 +方法职能 +资源职能 +评价职能 73 内部培训者与外部培训师的比较 74 优势 劣势 外部专家 选择范围大，可聘请到真 正的专家 能带来许多全新理念 可提升培训档次，引起组 织内各方的重视 容易酝酿气氛，从而促进 培训效果 因接触时间短，对所选专 家无法作出准确的判断 沟通较为困难 对本组织的陌生，传授的 内容可能不实用 可能偏重于理论，而对实 际技能认识不足 实际的管理和控制较难 成本较高 内部人员 对内部情况较为熟悉，能 教到点子上 能激励员工的上进心，有 利于组织文化的建立 易控制，成本低 “近亲繁殖”不易提升境界 选择范围小，受限制大 权威不够 可能引不起学习者足够的热情 75 培训者来源的选择 五、如何管理好团队培训 + 团队活动的特点 + 处理团队活动的一些对策 76 团队活动的特点 +团队有自己的目标 +团队有自身的行为准则 +成员在团队中有自己的角色 +团队中有一定的组织结构 +成员在团队中的行为取决于他想 从团队中获得什么 77 对策一、组织小规模学习小组 这种小组有时也称为“突击小组”。 小组成员在培训过程中共同学习，进 行案例分析、技术操练、问题解决、 辩论研讨和模拟游戏。这样既有利于 成员保持学习的热情，又可使成员获 得与不同伙伴共同工作的经验。 78 对策二、做好团队中“问题成员”的工作 79 1、如何对待垄断发言者 肯定他的意见，然后请其他成员发言 实行要回答先举手的制度，然后有选择的挑选发言人 请某些特定的学员回答问题 2、如何对待沉默不言的成员 培训一开始就应明确宣布：你希望每一个成员踊跃发 言。 提出易引发争议的问题，并鼓励每一个成员参与进来 。 对策三、推动学员主动参与学习 80 1、记住学员姓名并使用它们 在第一次培训时，就应了解每一个学员的姓名 在课桌上放置姓名标牌 在提问时，直接称呼学员姓名 让学员知道你对他们的重视 2、在培训中提供信息反馈 确保学员有时间提问 对学员中存在的问题、困难和期望进行正式的匿名调查 3、让学员参与学习 当一个学员提出问题时，可由其他学员来回答 4、利用专项测评表更深入的了解学员 有关学习、培训员和参与风格的测评有助于确定关于个人的重 要信息 5、采用班组协作方式来推动成员的参与 对策四、如何对待学习有困难的成员 81 1、如何对待学习特别慢的成员 学习较慢的成员并不一定就不行，很有可能是由于学习方法引起的 问题。因此，这时候培训者必须要有耐心，多试试几个方法。 2、如何对待“抵制培训”的人 听取他们的反对意见，指出学习新知识的好处：如何使工作效率更 高、成本降低、容易掌握等。 使其他部门成员支持你。 运用耐心、强有力的措施及灵活的交际手腕来支持你的观点。 3、如何对待有“学习恐惧症”的学员 同事、领导共同努力来树立他们的自信心 组成专项小组来帮助、激发他们的学习热情 六、培训中的沟通问题 +何为沟通？ +在培训初期的沟通问题 +培训进行中的沟通问题 82 什么是沟通？ 沟通即是在对方的世界里 ，理解他们的需求、价值 观和文化，并按符合其价 值观念的方式进行交流。 83 “打破坚冰” 解决培训初期的沟通问题 84 个人 分组 群体 相关内容 破冰过程 使用“充能器” 解决培训进行中的沟通问题 +改变学习者的精神状态 使缺乏活力的集体得到更新 有效转换话题 弥合集体的分歧，一早融合的气氛 +恢复学习者的身体状况 85 学习过程中的沟通 86 体验 体验 转 换 内容 1、体验 2、对 体验进 行分析 3、将分 析结果 总结为 概念 4、发展 概念和能 力 5、练习 6、加 入自己 的理解 7、分析 有关应 用 8、应 用到复 杂体验 发现问题 解决问题 在学校 生活中 观察 概念化 行动 七、培训的评估 + 培训的目的 + 评估内容 + 评估模式 87 评估的目的 确定培训是否或是在多大程度上有助 于实现工作目标。 检验培训目标的确定是否可行。是否 可被学员接受、是否能够实现。 促使培训人员的授课水平、质量和条 件得到提高和改善。 确定培训的实际效果与既定目标间的 差距，并加以调整。 完善对培训需求的估计。 更有效的分配和利用现有的和潜在的 资源。 88 评估的内容 89 学识 培训课程 （反应） 工作/组织 （行为） 效果/工作绩效 反应：学员对课程是否喜欢 学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧 行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化 效果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和 提高利润方面取得哪些成效 评估学员对课程反应的基本原则 +确定想了解的问题是什么 +针对每一个问题设计不同等级的 文字评价内容 +对评估内容进行量化处理 +表格设计应简单易懂 +允许学员给出评估内容以外的补 充说明 90 对反应进行评估的一个实例 91 对学员行为变化进行评估的原则 +应对培训前后，学员在工作中一系列 表现进行系统性评估。 +应进行全方位的评估 接受培训的学员 学员的上级 学员的下级 学员的同级或其他对学员行为熟悉的人 +对职业行为的变化与培训课程的联系 进行相关性分析 92 柯氏评估模式 93 培训层次的评估 受训者反应评估 知识层次的评估 工作表现的评估 组织绩效的评估 培训层次的评估 94 受训者反应的评估 95 知识层次的评估 96 工作表现的评估 97 组织效益层次的评估 98 培训方案设计的总体流程图 99 1 培训需 求分析 2 环境支持体系分析 3 培训规划设计 4 培训教学设计 5 教学内容 设计 6 教学方法 选择 7 具体课程设计 8