绩效考核工作程序和绩效面谈案例

绩效考核工作程序 一、绩效考核应逐级进行，第一考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。 二、绩效考核工作程序分为封闭式考核和开放式考核。 1、封闭式考核不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈，考核过程封闭进行。2、开放式考核通过被考核者填写“自我考核”部分，考核者与被考核者进行绩效面谈，交换意见，以达成观点的一致，考核过程开放进行。3、采取封闭式考核还是开放式考核,应根据企业管理水平进行选择。 绩效考核的一般程序如下： 1)人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。 2)员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。 3)直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。 4)业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。 5)由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果。 6)季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。 7)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。 二、对主管来说: 1、帮助下属建立职业工作关系 2、借以阐述主管对下属的期望 3、了解下属对其职责与目标任务的看法 4、取得下属对主管、对公司的看法和建议 5、提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会 6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划 三、对于员工来说: 1、加深了解自己的职责和目标 2、成就和能力获得上司的赏识 3、获得说明困难和解释误会的机会 4、了解与自己有关的各项政策的推行情况 5、了解自己在公司的发展前程 6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感 绩效面谈案例A. 生产经理：最近你负责的生产线，每日生产的乙产品未能达到预定的产量，而且部分品质指数低于标准，你有什么解释？车间主任：乙产品产量没有达到标准是因为属于新产品，作业员在操作上还不太熟练所造成的，品质方面是因为一部分检验标准改变，而且近来原材料品质也不太稳定，所以品质指数低于标准。生产经理：你是车间主任，你应该设法去解决这些问题，我希望你给我一个明确的日期，什么时候可以达到产量与品质的标准，一个星期够不够？不要因为你的无能造成公司的损失。B.生产经理：你辛苦了，最近甲产品的产量及品质表现都很不错，要继续努力，不过乙产品的产品的产量已品质状况不如预想的理想，你认为原因是什么？我们共同研究解决之道，好吗？车间主任：乙产品是新产品，作业员操作不熟练，可能是主因，另一方面品质标准修改，检验员也不熟练，材料品质不稳定也是原因。生产经理：甲产品与乙产品类似，为什么甲产品可以达到产量指标，而乙产品不行？品质标准修改了那些部分？检验员培训够不够？我们一起来探讨这些问题？车间主任：甲产品与乙产品外形类似，但内部结构上，乙产品更复杂，在装配乙产品过程中，有两个检验仪器老旧，功能落后，经常需要人工操作，