房地产公司绩效考核指标库.xls

岗岗位位名名称称：副副总总经经理理（通通用用指指标标） 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 销售收入完成率（实际销售收入/当期计划销售收入）100财务报表半年/年 净资产收益率 达到目标净资产收益率得100分，每超出1个点加x 分，每减少1个点扣除y分 财务报表年 房地产新开工面积 房地产新竣工面积计划达成率100；该项指标得 分最高为120分，房地产新竣工面积计划达成率低 于50，该项指标得分为0 统计报表半年/年 房地产投资完成率 房地产投资计划达成率100；该项指标得分最高 为120分，房地产投资计划达成率低于50，该项 指标得分为0，（具体数值可调） 统计报表半年/年 利润完成率（实际完成利润/当期利润目标）100财务报表年 gs 客客户户 kpi 客户满意度以调查结果为准客户满意度调查年 部门间总体满意度下属部门相应考核期内该项指标的平均值人力资源部半年/年 gs 内内部部运运营营 kpi计划管理下属部门考核期内该项指标的平均值投资运营部半年/年 gs 学学习习成成长长 kpi gs绩效考核工作质量下属部门考核期内该项指标的平均值人力资源部半年/年 注：1、kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程； 2、副总各自的其他考核指标可参照下属部门的指标库以及总经理布置其他任务。 部部门门名名称称：规规划划配配套套部部 注：kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程。 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 公司净利润 公司当期净利润与个人业绩挂钩(实际净利润/目标净利润)100财务报表年 限额设计达 成率 （施工图预算-估算成本）/估算成本 满分100分，x%以内100分，x%z%为0分 造价管理部年 设计变更费 用控制 100计划变更计划费用/（变更实际费用1.25)造价管理部年 目标限额设 计达标 100目标限额值/（施工图预算1.25) 勘察设计费 用控制 100费用预算/（实际发生费用1.25)造价管理部年 本部门行政 费用控制率 （实际支出/部门预算）100,控制本 部门行政费用 控制率大于目标值时，每增加1，该项指标扣10分；超 出5时，该项指标得分为0；控制率低于目标值时，每减 少1，该项指标加5分；该项指标最高得分为120分 财务报表/ 年度计划 年 gs 报批报建成 本节约 能否主动利用各种外部机会（政府法律法规的变更、突发 事件等）、社会资源（个人资源、公司资源）为公司缩减 成本或创造效益，主观评价，百分制 上级领导年 客客户户 kpi 部门间总体 满意度 促进部门配合，保证公司业务正常运行 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制，各部门打分 的平均值 人力资源部季度 与*部配合 工作满意度 有针对性地重点促进该部门与*部配合根据部门间满意度调查结果，换算成百分制人力资源部季度 产品设计的 顾客满意度 顾客对产品设计的满意度（如户型、小区 配套、材料选用、使用功能的合理性、外 观效果等） 根据客户满意度调查结果，换算成百分制 客户满意度 调查/开盘 、销售期间 调查 年 gs 内内部部运运营营 kpi 计划管理 按时制定年/季度计划并按照时间进度要 求推进计划 (实际完成工作量/计划完成量)100投资运营部季度 设计资料完 整性 完整的资料份数/应归档资料100上级领导年 设计进度延 迟率 延迟天数/计划工期100% 考核基准为100分，如期完成（既延迟率为0）100分，每 延迟*%，扣除10分，每减少*%，增加10分，满分120 上级领导年/季度 某重点任务 完成情况 可定量考核的重点任务完成率、时间计划等容易量化指标上级领导季度 gs 报批报建工 作按时完成 情况 各种证照办理和验收合格证办理的及时性 （根据实际情况分成多项指标） 提前完成5分，按期完成4分，每延后3个工作日扣1分，可 以得负分 上级领导季度 设计质量 有无漏项、各专业图纸是否相符等进行定 性评价 满分100，各类设计方案间的衔接出现1次问题，扣20分， 造成重大后果时，该指标得分为0分；图纸中出现错漏项 次数超过目标值后，每次扣5分 上级领导季度 方案、施工 图与策划方 案的一致性 与前期策划相符程度五分制打分，计算时转换成百分制投资发展部年 设计评审组 织工作质量 考核评审的组织工作效果，降低潜在风险 出现1次没有组织设计评审时扣50分；不能及时召开评审 会时，逾期1天扣10分；出现1次因自身原因导致必要部门 未能到会时，扣10分；出现1次不按要求填写设计评审表 时，扣10分 上级领导季度 某重点任务 完成效果 不易量化，需定性考核的重点任务设定具体评价标准，按百分制打分上级领导季度 学学习习成成长长 kpi 部门核心员 工流失率 （骨干员工离职数/骨干员工总数） 100% 部门骨干员工离职率低于x时，该项指标得分为100分； 离职率超出x%时，每增加y，该项指标得分扣20分；离 职率超出z，该项指标得分为0（注：公司计划减员除外 ；x、y、z由公司根据实际情况设置） 人力资源部年度 kpi 部门培训计 划达成率 （计划时间内完成的部门培训数量/部门 培训计划总量）100 培训计划达成率100；培训计划达成率低于*，该项指 标得分为0 人力资源部年/季度必考项 gs 流程执行、 改进与优化 创新 提出有利公司创收、降低成本、提高效率 的创新思路 标准分为100，每出现一次不安流程执行的情况扣20分， 每提出一条被采纳的流程优化建议加20分，得分无上下限 ，分值可根据公司情况调整 上级领导季度必考项 部门绩效考 核工作质量 部门绩效考核组织的及时性、规范性 该项指标满分为100分；发生因考核组织不力没有在计划 内完成的逾期1天扣20分；部门考核没有满足公司规范要 求的，扣50分；因考核不公引起员工申诉经查属实的，该 项指标得分为0 人力资源部季度必考项 产品研发 （举例说明）每半年进行一次设计研讨总 结会，形成全面、完整的设计研究成果报 告，指导今后的产品设计；2次 5分：提前完成任务且设计研究成果报告超出2次；4分： 按时完成任务，且设计研究成果报告超出2次；3分：按时 完成任务，且设计研究成果报告达到2次；2分：未按时完 成任务,且设计研究成果报告不足2次 上级领导年 aar考核事后评估及应用 每季度三次，平均一月一次，每少一次，扣总分的1%；少 2次，扣总分的2%；，少3次，扣总分的4%； 品质管理部 /综合办公 室 季度必考项 内内部部运运营营 kpi 公司各项规 章制度的执 行 公司各项规章制度的严肃性和规范性 该项指标满分为100分；发生因违反公司规章制度一项的 扣10分。 制度制定部 门 季度必考项 学学习习成成长长 gs 部部门门名名称称：工工程程技技术术部部-天天顶顶 注：kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程。 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 公司净利润 公司当期净利润与个人业绩挂钩(实际净利润/目标净利润)100财务报表年 工程变更成 本增加率 因为工程变更（非图纸原因）引起的成本 增加占预算的百分百比 增加率大于目标值时，每增加1，该项指标扣10分；超 出5时，该项指标得分为0；增加率低于目标值时，每减 少1，该项指标加5分；该项指标最高得分为120分 造价管理部 年/项目周 期 本部门行政 费用控制率 （实际支出/部门预算）100,控制本部 门行政费用 控制率大于目标值时，每增加1，该项指标扣10分；超 出5时，该项指标得分为0；控制率低于目标值时，每减 少1，该项指标加5分；该项指标最高得分为120分 财务报表/ 年度计划 年 gs 客客户户 kpi 部门间总体 满意度 促进部门配合，保证公司业务正常运行 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制，各部门打分 的平均值 人力资源部季度 与*部配合 工作满意度 有针对性地重点促进该部门与*部配合根据部门间满意度调查结果，换算成百分制人力资源部季度 投诉回复及 时率 及时回复的投诉/投诉总数（及时回复的投诉/投诉总数）100营销管理部年/季度 客户满意度 客户对产品质量和维修服务的满意程度根据客户满意度调查结果，百分制营销管理部年 gs 内内部部运运营营 kpi 计划管理 按时制定年/季度计划并按照时间进度要求 推进计划 (实际完成工作量/计划完成量)100投资运营部季度 房地产新竣 工面积 所有下属房地产项目竣工面积完成情况 该项指标得分为：房地产新竣工面积计划达成率100； 该项指标得分最高为120分，房地产新竣工面积计划达成 率低于50，该项指标得分为0 投资运营部年/季度 采购质量事 故次数 连续两次同类材料退货/因质量问题造成工 期延误视为事故 满分100，每出现一次扣20分，各项目累计，可以为负分项目部季度 工程进度满 足率 当期材料与设备不能及时按各项目工程进 度进场的次数 满分100，每延迟一天扣10分，各项目累计，可以为负分项目部季度 质量投诉事 件发生率 产品质量监管效果 当期发生的质量投诉总数/开发总户数（质量投诉总数中 包含二次投诉数）100 营销管理部年 定期工程检 查执行情况 对工程项目质量进行过程监控考核期内及时检查项目的数量/公司在建项目的数量100上级领导季度 质量事故发 生次数 一般质量事故：经济损失在5千5万元之间， 影响使用功能和工程结构安全，造成永久质量 缺陷；严重质量事故： 经济损失在5万10万 元之间，严重影响使用功能或工程结构安全， 存在重大质量隐患；重大质量事故：经济损失 在10万元之上，造成工程倒塌或报废； 无质量事故，得100分，每发生一次一般质量事故， 扣20分； 每发生一次严重质量事故，本项记0分；每发生一次重大质量 事故，本季度考核得0分，可以为负分 上级领导季度 安全事故发 生次数 严重安全事故： 死亡或重伤两人以下（ 含两人）；重大安全事故： 死亡或重伤三 人以上（含三人） 无安全事故，得100分；每发生一次严重安全事故，本项 扣50分；每发生一次重大安全事故，本季度考核得0分， 可以为负分 上级领导季度 工程外部验 收通过次数 工程质量 一次通过得5分；2次验收通过得3分；3次验收通过得1分 ，3次以上验收通过得0分 工程管理部年 项目运作效 率 （项目运作计划周期项目实际运作周期 ）/项目运作计划周期*100% 按时完成为80分，运作周期每减少*%，增加10分，上限 120分，运作周期每增加*%，扣除10分，可为负值 工程管理部年 技术支持效 果 对公司项目投资决策的技术支持程度/项目 部技术支持 提出技术方案的科学性、前瞻性、客观性、经济性；技术 方案创造的经济价值分析/施工过程中的技术变更的技术 支持的程度，主观评价，百分制 上级领导年 部门档案文 书管理质量 部门内部档案文书管理的安全性、完善性 该项指标满分100分；发生一次文件遗失现象扣10分；发 生一次泄密事件，该项指标得分为零 上级领导年/季度 某重点任务 完成情况 可定量考核的重点任务完成率、时间计划等容易量化指标上级领导季度 gs 材料使用计 划 考核材料需求计划送报的及时性、计划性 、准确性 需求报送及时准确100分，报送的计划准确但不及时60分 ，报送及时但不准确40分，主观评价 工程管理部季度 项目资料管 理完整性 各类工程项目资料的完整性和完好性每检查出丢失一份资料扣除10分，保管无条理扣20分工程管理部季度 某重点任务 完成效果 不易量化，需定性考核的重点任务设定具体评价标准，按百分制打分上级领导季度 学学习习成成长长 kpi 部门核心员 工流失率 （骨干员工离职数/骨干员工总数）100% 部门骨干员工离职率低于x时，该项指标得分为100分； 离职率超出x%时，每增加y，该项指标得分扣20分；离 职率超出z，该项指标得分为0（注：公司计划减员除外 ；x、y、z由公司根据实际情况设置） 人力资源部年度 kpi 部门培训计 划达成率 （计划时间内完成的部门培训数量/部门培 训计划总量）100 培训计划达成率100；培训计划达成率低于*，该项指 标得分为0 人力资源部年/季度 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20% gs 流程执行、 改进与优化 创新 提出有利公司创收、降低成本、提高效率 的创新思路 标准分为100，每出现一次不安流程执行的情况扣20分， 每提出一条被采纳的流程优化建议加20分，得分无上下限 ，分值可根据公司情况调整 上级领导季度 内内部部运运营营 kpi 部门绩效考 核工作质量 部门绩效考核组织的及时性、规范性 该项指标满分为100分；发生因考核组织不力没有在计划 内完成的逾期1天扣20分；部门考核没有满足公司规范要 求的，扣50分；因考核不公引起员工申诉经查属实的，该 项指标得分为0 人力资源部季度 aar考核事后评估及应用 每季度三次，平均一月一次，每少一次，扣总分的1%；少 2次，扣总分的2%；，少3次，扣总分的4%； 品质管理部 /综合办公 室 季度 公司各项规 章制度的执 行 公司各项规章制度的严肃性和规范性 该项指标满分为100分；发生因违反公司规章制度一项的 扣10分。 制度制定部 门 季度 学学习习成成长长 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20% gs 部部门门名名称称：工工程程技技术术部部-天天顶顶 注：kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程。 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 公司净利润 公司当期净利润与个人业绩挂钩(实际净利润/目标净利润)100财务报表年 工程变更成 本增加率 因为工程变更（非图纸原因）引起的成本 增加占预算的百分百比 增加率大于目标值时，每增加1，该项指标扣10分；超 出5时，该项指标得分为0；增加率低于目标值时，每减 少1，该项指标加5分；该项指标最高得分为120分 造价管理部 年/项目周 期 本部门行政 费用控制率 （实际支出/部门预算）100,控制本部 门行政费用 控制率大于目标值时，每增加1，该项指标扣10分；超 出5时，该项指标得分为0；控制率低于目标值时，每减 少1，该项指标加5分；该项指标最高得分为120分 财务报表/ 年度计划 年 gs 客客户户 kpi 部门间总体 满意度 促进部门配合，保证公司业务正常运行 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制，各部门打分 的平均值 人力资源部季度 与*部配合 工作满意度 有针对性地重点促进该部门与*部配合根据部门间满意度调查结果，换算成百分制人力资源部季度 投诉回复及 时率 及时回复的投诉/投诉总数（及时回复的投诉/投诉总数）100营销管理部年/季度 客户满意度 客户对产品质量和维修服务的满意程度根据客户满意度调查结果，百分制营销管理部年 gs 内内部部运运营营 kpi 计划管理 按时制定年/季度计划并按照时间进度要求 推进计划 (实际完成工作量/计划完成量)100投资运营部季度 房地产新竣 工面积 所有下属房地产项目竣工面积完成情况 该项指标得分为：房地产新竣工面积计划达成率100； 该项指标得分最高为120分，房地产新竣工面积计划达成 率低于50，该项指标得分为0 投资运营部年/季度 采购质量事 故次数 连续两次同类材料退货/因质量问题造成工 期延误视为事故 满分100，每出现一次扣20分，各项目累计，可以为负分项目部季度 工程进度满 足率 当期材料与设备不能及时按各项目工程进 度进场的次数 满分100，每延迟一天扣10分，各项目累计，可以为负分项目部季度 质量投诉事 件发生率 产品质量监管效果 当期发生的质量投诉总数/开发总户数（质量投诉总数中 包含二次投诉数）100 营销管理部年 定期工程检 查执行情况 对工程项目质量进行过程监控考核期内及时检查项目的数量/公司在建项目的数量100上级领导季度 质量事故发 生次数 一般质量事故：经济损失在5千5万元之间， 影响使用功能和工程结构安全，造成永久质量 缺陷；严重质量事故： 经济损失在5万10万 元之间，严重影响使用功能或工程结构安全， 存在重大质量隐患；重大质量事故：经济损失 在10万元之上，造成工程倒塌或报废； 无质量事故，得100分，每发生一次一般质量事故， 扣20分； 每发生一次严重质量事故，本项记0分；每发生一次重大质量 事故，本季度考核得0分，可以为负分 上级领导季度 安全事故发 生次数 严重安全事故： 死亡或重伤两人以下（ 含两人）；重大安全事故： 死亡或重伤三 人以上（含三人） 无安全事故，得100分；每发生一次严重安全事故，本项 扣50分；每发生一次重大安全事故，本季度考核得0分， 可以为负分 上级领导季度 工程外部验 收通过次数 工程质量 一次通过得5分；2次验收通过得3分；3次验收通过得1分 ，3次以上验收通过得0分 工程管理部年 项目运作效 率 （项目运作计划周期项目实际运作周期 ）/项目运作计划周期*100% 按时完成为80分，运作周期每减少*%，增加10分，上限 120分，运作周期每增加*%，扣除10分，可为负值 工程管理部年 技术支持效 果 对公司项目投资决策的技术支持程度/项目 部技术支持 提出技术方案的科学性、前瞻性、客观性、经济性；技术 方案创造的经济价值分析/施工过程中的技术变更的技术 支持的程度，主观评价，百分制 上级领导年 部门档案文 书管理质量 部门内部档案文书管理的安全性、完善性 该项指标满分100分；发生一次文件遗失现象扣10分；发 生一次泄密事件，该项指标得分为零 上级领导年/季度 某重点任务 完成情况 可定量考核的重点任务完成率、时间计划等容易量化指标上级领导季度 gs 材料使用计 划 考核材料需求计划送报的及时性、计划性 、准确性 需求报送及时准确100分，报送的计划准确但不及时60分 ，报送及时但不准确40分，主观评价 工程管理部季度 项目资料管 理完整性 各类工程项目资料的完整性和完好性每检查出丢失一份资料扣除10分，保管无条理扣20分工程管理部季度 某重点任务 完成效果 不易量化，需定性考核的重点任务设定具体评价标准，按百分制打分上级领导季度 学学习习成成长长 kpi 部门核心员 工流失率 （骨干员工离职数/骨干员工总数）100% 部门骨干员工离职率低于x时，该项指标得分为100分； 离职率超出x%时，每增加y，该项指标得分扣20分；离 职率超出z，该项指标得分为0（注：公司计划减员除外 ；x、y、z由公司根据实际情况设置） 人力资源部年度 kpi 部门培训计 划达成率 （计划时间内完成的部门培训数量/部门培 训计划总量）100 培训计划达成率100；培训计划达成率低于*，该项指 标得分为0 人力资源部年/季度 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20% gs 流程执行、 改进与优化 创新 提出有利公司创收、降低成本、提高效率 的创新思路 标准分为100，每出现一次不安流程执行的情况扣20分， 每提出一条被采纳的流程优化建议加20分，得分无上下限 ，分值可根据公司情况调整 上级领导季度 内内部部运运营营 kpi 部门绩效考 核工作质量 部门绩效考核组织的及时性、规范性 该项指标满分为100分；发生因考核组织不力没有在计划 内完成的逾期1天扣20分；部门考核没有满足公司规范要 求的，扣50分；因考核不公引起员工申诉经查属实的，该 项指标得分为0 人力资源部季度 aar考核事后评估及应用 每季度三次，平均一月一次，每少一次，扣总分的1%；少 2次，扣总分的2%；，少3次，扣总分的4%； 品质管理部 /综合办公 室 季度 公司各项规 章制度的执 行 公司各项规章制度的严肃性和规范性 该项指标满分为100分；发生因违反公司规章制度一项的 扣10分。 制度制定部 门 季度 学学习习成成长长 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20% gs 部部门门名名称称：造造价价管管理理部部 注：kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程。 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 公司净利润 公司当期净利润与个人业绩 挂钩 (实际净利润/目标净利润)100财务报表年 工程预决算偏差率 |决算值预算值|/预算值 100%， 满分100分，x%以内100分，x%z%为0分 报表年 审核准确度 发生审核差错的签证数/总 签证数100% 满分100分，x%以内100分，x%z%为0分 报表年/季度 本部门行政费用控制率 （实际支出/部门预算） 100,控制本部门行政费 用 控制率大于目标值时，每增加1，该项指标扣10分；超 出5时，该项指标得分为0；控制率低于目标值时，每 减少1，该项指标加5分；该项指标最高得分为120分 财务报表/ 年度计划 年 gs 工程预决算工作及时性 考核预决算工作及时性，提 高工作效率 小于规定期限完成为100分，目标期限范围内完成为80分 ，每拖延一天在80分基础上扣5分 上级领导季度 工程变更分析工作的效 果 工程变更的经济分析符合规 定/科学合理,符合公司利益 通过对工程变更进行分析能够提出重要的意见得满分100 ；无差错，但未在规定期限内完成，每拖延一天扣5分； 因本部门原因造成重大损失得0分 上级领导年/季度 客客户户 kpi 部门间总体满意度 促进部门配合，保证公司业 务正常运行 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制，各部门打分 的平均值 人力资源部季度 与*部配合工作满意 度 有针对性地重点促进该部门 与*部配合 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制人力资源部季度 gs 内内部部运运营营 kpi 计划管理 按时制定年/季度计划并按 照时间进度要求推进计划 (实际完成工作量/计划完成量)100投资运营部季度 变更、签证审核及时率 考核期内在*天内（每一份 从收到之日起计算）及时办 理的签证数/总签证数 100% 当期及时完成签证数/当期总签证数100 部门统计报 表 年/季度 预结算交付平均时间 对每次预结算进行统计，定 期总结以提高工作效率 满分100分，考核期内平均交付时间每减少*天，增加5分 ，最高120分，每增加*天扣除5分 部门统计报 表 年/季度 某重点任务完成情况可定量考核的重点任务完成率、时间计划等容易量化指标上级领导季度 gs某重点任务完成效果 不易客观量化，需定性考核 的重点任务 设定具体评价标准，按百分制打分上级领导季度 学学习习成成长长 kpi部门核心员工流失率 （骨干员工离职数/骨干员 工总数）100% 部门骨干员工离职率低于x时，该项指标得分为100分 ；离职率超出x%时，每增加y，该项指标得分扣20分； 离职率超出z，该项指标得分为0（注：公司计划减员 除外；x、y、z由公司根据实际情况设置） 人力资源部年度 kpi部门培训计划达成率 （计划时间内完成的部门培 训数量/部门培训计划总量 ）100 培训计划达成率100；培训计划达成率低于*，该项 指标得分为0 人力资源部年/季度 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20%gs 流程执行、改进与优化 创新 提出有利公司创收、降低成 本、提高效率的创新思路 标准分为100，每出现一次不安流程执行的情况扣20分， 每提出一条被采纳的流程优化建议加20分，得分无上下 限，分值可根据公司情况调整 上级领导季度 部门绩效考核工作质量 部门绩效考核组织的及时性 、规范性 该项指标满分为100分；发生因考核组织不力没有在计划 内完成的逾期1天扣20分；部门考核没有满足公司规范要 求的，扣50分；因考核不公引起员工申诉经查属实的， 该项指标得分为0 人力资源部季度 aar考核事后评估及应用 每季度三次，平均一月一次，每少一次，扣总分的1%； 少2次，扣总分的2%；，少3次，扣总分的4%； 品质管理部 /综合办公 室 季度 公司各项规章制度的执 行 公司各项规章制度的严肃性 和规范性 该项指标满分为100分；发生因违反公司规章制度一项的 扣10分。 制度制定部 门 季度 内内部部运运营营 部部门门名名称称：造造价价管管理理部部 注：kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程。 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 公司净利润 公司当期净利润与个人业绩 挂钩 (实际净利润/目标净利润)100财务报表年 工程预决算偏差率 |决算值预算值|/预算值 100%， 满分100分，x%以内100分，x%z%为0分 报表年 审核准确度 发生审核差错的签证数/总 签证数100% 满分100分，x%以内100分，x%z%为0分 报表年/季度 本部门行政费用控制率 （实际支出/部门预算） 100,控制本部门行政费 用 控制率大于目标值时，每增加1，该项指标扣10分；超 出5时，该项指标得分为0；控制率低于目标值时，每 减少1，该项指标加5分；该项指标最高得分为120分 财务报表/ 年度计划 年 gs 工程预决算工作及时性 考核预决算工作及时性，提 高工作效率 小于规定期限完成为100分，目标期限范围内完成为80分 ，每拖延一天在80分基础上扣5分 上级领导季度 工程变更分析工作的效 果 工程变更的经济分析符合规 定/科学合理,符合公司利益 通过对工程变更进行分析能够提出重要的意见得满分100 ；无差错，但未在规定期限内完成，每拖延一天扣5分； 因本部门原因造成重大损失得0分 上级领导年/季度 客客户户 kpi 部门间总体满意度 促进部门配合，保证公司业 务正常运行 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制，各部门打分 的平均值 人力资源部季度 与*部配合工作满意 度 有针对性地重点促进该部门 与*部配合 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制人力资源部季度 gs 内内部部运运营营 kpi 计划管理 按时制定年/季度计划并按 照时间进度要求推进计划 (实际完成工作量/计划完成量)100投资运营部季度 变更、签证审核及时率 考核期内在*天内（每一份 从收到之日起计算）及时办 理的签证数/总签证数 100% 当期及时完成签证数/当期总签证数100 部门统计报 表 年/季度 预结算交付平均时间 对每次预结算进行统计，定 期总结以提高工作效率 满分100分，考核期内平均交付时间每减少*天，增加5分 ，最高120分，每增加*天扣除5分 部门统计报 表 年/季度 某重点任务完成情况可定量考核的重点任务完成率、时间计划等容易量化指标上级领导季度 gs某重点任务完成效果 不易客观量化，需定性考核 的重点任务 设定具体评价标准，按百分制打分上级领导季度 学学习习成成长长 kpi部门核心员工流失率 （骨干员工离职数/骨干员 工总数）100% 部门骨干员工离职率低于x时，该项指标得分为100分 ；离职率超出x%时，每增加y，该项指标得分扣20分； 离职率超出z，该项指标得分为0（注：公司计划减员 除外；x、y、z由公司根据实际情况设置） 人力资源部年度 kpi部门培训计划达成率 （计划时间内完成的部门培 训数量/部门培训计划总量 ）100 培训计划达成率100；培训计划达成率低于*，该项 指标得分为0 人力资源部年/季度 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20%gs 流程执行、改进与优化 创新 提出有利公司创收、降低成 本、提高效率的创新思路 标准分为100，每出现一次不安流程执行的情况扣20分， 每提出一条被采纳的流程优化建议加20分，得分无上下 限，分值可根据公司情况调整 上级领导季度 部门绩效考核工作质量 部门绩效考核组织的及时性 、规范性 该项指标满分为100分；发生因考核组织不力没有在计划 内完成的逾期1天扣20分；部门考核没有满足公司规范要 求的，扣50分；因考核不公引起员工申诉经查属实的， 该项指标得分为0 人力资源部季度 aar考核事后评估及应用 每季度三次，平均一月一次，每少一次，扣总分的1%； 少2次，扣总分的2%；，少3次，扣总分的4%； 品质管理部 /综合办公 室 季度 公司各项规章制度的执 行 公司各项规章制度的严肃性 和规范性 该项指标满分为100分；发生因违反公司规章制度一项的 扣10分。 制度制定部 门 季度 内内部部运运营营 部部门门名名称称：开开发发配配套套部部 注：kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程。 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 公司净利润 公司当期净利润与个人业绩挂钩(实际净利润/目标净利润)100财务报表年 市政配套设 计费用控制 100费用预算/（实际发生费用1.25)造价管理部年 本部门行政 费用控制率 （实际支出/部门预算）100,控制本 部门行政费用 控制率大于目标值时，每增加1，该项指标扣10分；超 出5时，该项指标得分为0；控制率低于目标值时，每减 少1，该项指标加5分；该项指标最高得分为120分 财务报表/ 年度计划 年 gs 报批报建成 本节约 能否主动利用各种外部机会（政府法律法规的变更、突发 事件等）、社会资源（个人资源、公司资源）为公司缩减 成本或创造效益，主观评价，百分制 上级领导年 客客户户 kpi 部门间总体 满意度 促进部门配合，保证公司业务正常运行 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制，各部门打分 的平均值 人力资源部季度 与*部配合 工作满意度 有针对性地重点促进该部门与*部配合根据部门间满意度调查结果，换算成百分制人力资源部季度 gs 内内部部运运营营 kpi 计划管理 按时制定年/季度计划并按照时间进度要 求推进计划 (实际完成工作量/计划完成量)100投资运营部季度 市政配套设 计资料完整 性 完整的资料份数/应归档资料100上级领导年 市政配套设 计进度延迟 率 延迟天数/计划工期100% 考核基准为100分，如期完成（既延迟率为0）100分，每 延迟*%，扣除10分，每减少*%，增加10分，满分120 上级领导年/季度 某重点任务 完成情况 可定量考核的重点任务完成率、时间计划等容易量化指标上级领导季度 gs 报批报建工 作按时完成 情况 各种证照办理和验收合格证办理的及时性 （根据实际情况分成多项指标） 提前完成5分，按期完成4分，每延后3个工作日扣1分，可 以得负分 上级领导季度 市政配套设 计质量 有无漏项、各专业图纸是否相符等进行定 性评价 满分100，各类设计方案间的衔接出现1次问题，扣20分， 造成重大后果时，该指标得分为0分；图纸中出现错漏项 次数超过目标值后，每次扣5分 上级领导季度 设计评审组 织工作质量 考核评审的组织工作效果，降低潜在风险 出现1次没有组织设计评审时扣50分；不能及时召开评审 会时，逾期1天扣10分；出现1次因自身原因导致必要部门 未能到会时，扣10分；出现1次不按要求填写设计评审表 时，扣10分 上级领导季度 某重点任务 完成效果 不易量化，需定性考核的重点任务设定具体评价标准，按百分制打分上级领导季度 学学习习成成长长 kpi 部门核心员 工流失率 （骨干员工离职数/骨干员工总数） 100% 部门骨干员工离职率低于x时，该项指标得分为100分； 离职率超出x%时，每增加y，该项指标得分扣20分；离 职率超出z，该项指标得分为0（注：公司计划减员除外 ；x、y、z由公司根据实际情况设置） 人力资源部年度 kpi 部门培训计 划达成率 （计划时间内完成的部门培训数量/部门 培训计划总量）100 培训计划达成率100；培训计划达成率低于*，该项指 标得分为0 人力资源部年/季度 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20% gs 流程执行、 改进与优化 创新 提出有利公司创收、降低成本、提高效率 的创新思路 标准分为100，每出现一次不安流程执行的情况扣20分， 每提出一条被采纳的流程优化建议加20分，得分无上下限 ，分值可根据公司情况调整 上级领导季度 部门绩效考 核工作质量 部门绩效考核组织的及时性、规范性 该项指标满分为100分；发生因考核组织不力没有在计划 内完成的逾期1天扣20分；部门考核没有满足公司规范要 求的，扣50分；因考核不公引起员工申诉经查属实的，该 项指标得分为0 人力资源部季度 aar考核事后评估及应用 每季度三次，平均一月一次，每少一次，扣总分的1%；少 2次，扣总分的2%；，少3次，扣总分的4%； 品质管理部 /综合办公 室 季度 公司各项规 章制度的执 行 公司各项规章制度的严肃性和规范性 该项指标满分为100分；发生因违反公司规章制度一项的 扣10分。 制度制定部 门 季度 内内部部运运营营 gs 部部门门名名称称：营营销销管管理理部部 注：kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程。 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 公司净利润公司当期净利润与个人业绩挂钩(实际净利润/目标净利润)100分财务报表年 土地储备计划 完成比率 当期土地储备量/计划储备量100%当期土地储备量/计划储备量100财务报表年 营销管理部行 政费用控制率 （实际支出/部门预算）100,控 制本部门行政费用 控制率大于目标值时，每增加1，该项指标扣 10分；超出5时，该项指标得分为0；控制率低 于目标值时，每减少1，该项指标加5分；该项 指标最高得分为120分 财务报表/ 年度计划 年 营销费用控制 率 策划费用、广告制作和媒体宣传费用 控制率 同上 财务报表/ 年度计划 年 销售回款率销售回款计划完成率100分实际回款/（计划回款1.25)销售报表年/季度 销售退房率 退房套数/总认购套数 根据公司实际情况设定具体评价标准，可根据市 场环境做适当调整，百分制 销售报表季度 gs 客客户户 kpi 部门间总体满 意度 促进部门配合，保证公司业务正常运 行 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制，各 部门打分的平均值 人力资源部季度 与*部配合工 作满意度 有针对性地重点促进该部门与*部配 合 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制人力资源部季度 宣传执行效果实际执行项数/计划项数（实际执行项数/计划项数）100分统计报表季度 品牌第一提及 率 衡量公司的宣传效果，公司形象提升 程度 根据市场调查结果市场调查年 客户投诉处理 及时率 （当期及时处理的投诉/总投诉数） 100 （当期及时处理的投诉/总投诉数）100客户部报表季度 权证办理效率权证及时办理率（及时办理的权证数/应办理权证数）100部门统计季度 客户满意度 衡量公司的服务质量效果，公司形象 提升程度 根据客户满意度调查结果，对公司投诉处理与咨 询的满意程度，百分制 客户满意度 调查 年度 gs 风险控制工作 的效果 一票否决指标 是否出现个人和下属岗位的重大违规行为和风险 责任事故 公司管理层 通报 季度 危机事件数 营销管理部接手过的客户投诉演变成 危机事件的次数 有此类事件发生为0分，无此类事件发生100分上级领导季度 客户信息管理 效果 客户信息数据库与客户服务案例库维 护的及时性、准确性、数据库的利用 率 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导年度 内内部部运运营营 kpi 计划管理 按时制定年/季度计划并按照时间进 度要求推进计划 (实际完成工作量/计划完成量)100分投资运营部季度 销售进度完成 率 各项目销售计划完成率 100分销售实际完成率/（销售计划完成率 1.25) 上级领导季度 某重点任务完 成情况 可定量考核的重点任务完成率、时间计划等容易量化指标上级领导季度 gs 产品定位 衡量营销管理部对前期可行性研究的 支持力度 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导年/季度 公司整体营销 策略的效果 组织建立和逐步完善营销策略；营销 策略效果显著 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导年 销售管理工作 效果 对销售代理的合同履约情况进行监督 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导季度 客户满意度调 查质量 考核客户满意度调查的质量，为提高 公司客户竞争力提供依据 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导年度 某重点任务完 成效果 不易量化、需定性考核的重点任务设定具体评价标准，按百分制打分上级领导季度 学学习习成成长长 kpi 部门核心员工 流失率 （骨干员工离职数/骨干员工总数） 100% 部门骨干员工离职率低于x时，该项指标得分为 100分；离职率超出x%时，每增加y，该项指标 得分扣20分；离职率超出z，该项指标得分为0 （注：公司计划减员除外；x、y、z由公司根据 实际情况设置） 人力资源部年 kpi 部门培训计划 达成率 （计划时间内完成的部门培训数量/ 部门培训计划总量）100 培训计划达成率100；培训计划达成率低于* ，该项指标得分为0 人力资源部年/季度 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20% 客客户户 gs 流程执行、改 进与优化创新 提出有利公司创收、降低成本、提高 效率的创新思路 标准分为100，每出现一次不安流程执行的情况 扣20分，每提出一条被采纳的流程优化建议加20 分，得分无上下限，分值可根据公司情况调整 上级领导季度 部门绩效考核 工作质量 部门绩效考核组织的及时性、规范性 该项指标满分为100分；发生因考核组织不力没 有在计划内完成的逾期1天扣20分；部门考核没 有满足公司规范要求的，扣50分；因考核不公引 起员工申诉经查属实的，该项指标得分为0 人力资源部季度 aar考核事后评估及应用 每季度三次，平均一月一次，每少一次，扣总分 的1%；少2次，扣总分的2%；，少3次，扣总分的 4%； 品质管理部 /综合办公 室 季度 公司各项规章 制度的执行 公司各项规章制度的严肃性和规范性 该项指标满分为100分；发生因违反公司规章制 度一项的扣10分。 制度制定部 门 季度 学学习习成成长长 此部分指标 为固化指标 ，权重占 20% 部部门门名名称称：营营销销管管理理部部 注：kpi是关键绩效指标，侧重于客观定量结果；gs是指工作目标设定，侧重于无法客观量化的过程。 维维度度类类别别指指标标名名称称指指标标说说明明评评价价标标准准数数据据来来源源考考核核周周期期 财财务务 kpi 公司净利润公司当期净利润与个人业绩挂钩(实际净利润/目标净利润)100分财务报表年 土地储备计划 完成比率 当期土地储备量/计划储备量100%当期土地储备量/计划储备量100财务报表年 营销管理部行 政费用控制率 （实际支出/部门预算）100,控 制本部门行政费用 控制率大于目标值时，每增加1，该项指标扣 10分；超出5时，该项指标得分为0；控制率低 于目标值时，每减少1，该项指标加5分；该项 指标最高得分为120分 财务报表/ 年度计划 年 营销费用控制 率 策划费用、广告制作和媒体宣传费用 控制率 同上 财务报表/ 年度计划 年 销售回款率销售回款计划完成率100分实际回款/（计划回款1.25)销售报表年/季度 销售退房率 退房套数/总认购套数 根据公司实际情况设定具体评价标准，可根据市 场环境做适当调整，百分制 销售报表季度 gs 客客户户 kpi 部门间总体满 意度 促进部门配合，保证公司业务正常运 行 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制，各 部门打分的平均值 人力资源部季度 与*部配合工 作满意度 有针对性地重点促进该部门与*部配 合 根据部门间满意度调查结果，换算成百分制人力资源部季度 宣传执行效果实际执行项数/计划项数（实际执行项数/计划项数）100分统计报表季度 品牌第一提及 率 衡量公司的宣传效果，公司形象提升 程度 根据市场调查结果市场调查年 客户投诉处理 及时率 （当期及时处理的投诉/总投诉数） 100 （当期及时处理的投诉/总投诉数）100客户部报表季度 权证办理效率权证及时办理率（及时办理的权证数/应办理权证数）100部门统计季度 客户满意度 衡量公司的服务质量效果，公司形象 提升程度 根据客户满意度调查结果，对公司投诉处理与咨 询的满意程度，百分制 客户满意度 调查 年度 gs 风险控制工作 的效果 一票否决指标 是否出现个人和下属岗位的重大违规行为和风险 责任事故 公司管理层 通报 季度 危机事件数 营销管理部接手过的客户投诉演变成 危机事件的次数 有此类事件发生为0分，无此类事件发生100分上级领导季度 客户信息管理 效果 客户信息数据库与客户服务案例库维 护的及时性、准确性、数据库的利用 率 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导年度 内内部部运运营营 kpi 计划管理 按时制定年/季度计划并按照时间进 度要求推进计划 (实际完成工作量/计划完成量)100分投资运营部季度 销售进度完成 率 各项目销售计划完成率 100分销售实际完成率/（销售计划完成率 1.25) 上级领导季度 某重点任务完 成情况 可定量考核的重点任务完成率、时间计划等容易量化指标上级领导季度 gs 产品定位 衡量营销管理部对前期可行性研究的 支持力度 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导年/季度 公司整体营销 策略的效果 组织建立和逐步完善营销策略；营销 策略效果显著 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导年 销售管理工作 效果 对销售代理的合同履约情况进行监督 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导季度 客户满意度调 查质量 考核客户满意度调查的质量，为提高 公司客户竞争力提供依据 五分制打分，计算时转换成百分制上级领导年度 某重点任务完 成效果 不易量化、需定性考核的重点任务设定具体评价标准，按百分制打分上级领导季度 学学习习成成长长 kpi 部门核心员工 流失率 （骨干员工离职数/骨干员工总数） 100% 部门骨干员工离职率低于x时，该项指标得分为 100分；离职率超出x%时，每增加y，该项指标 得分扣20分；离职率超出z，该项指标得分为0 （注：公司计划减员除外；x、y、z由公司根据 实际情况设置） 人力资源部年 kpi 部门培训计划 达成率 （计划时间内完成的部门培训数量/ 部门培训计划总量）100 培训计划达成率100；培训计划达成率低于* ，该项指标得分为0 人