第六章激励理论和原则 人力资源开发与管理 教学课件

第六章 激励理论和原则 警句名言 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入 ，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis） 一、一、激励的涵义激励的涵义 二、激励的心理过程二、激励的心理过程 第一节 人力资源激励的涵义和功能 激励是指激发人的行为动机的心理过程。 激励的心理过程模式图 需要动机行为目标 人类行为模式图 需要心理紧张 动机行动 目标达到 需求满足 激励状态 新的需求 (内外刺激诱因) 动机激发过程模式图 需要未满足时， 引起内心不平衡 寻找和选择满 足需求的办法 导向目标的 行为与绩效 绩效评价 奖惩与惩罚 重新考 核 评价 需要 满足 发掘人的潜能 提高工作效率 提高人力资源的质量 弥补物质管理资源的不足 美国哈佛大学威廉。詹姆士 研究发现，在缺乏激励的环境 中，人员的潜力只发挥出20-30% 如果受充分的激励，他们的能力可 以发挥80-90% 三、激励的功能三、激励的功能 四、激励的类型四、激励的类型 内激励源于员工对工作活动本身任务完成所带来的满足感。 外激励是指对员工工作活动和完成的任务付给适当的报酬 ，以激励其积极性。 分类标准分 类 内容 性质质 形式 效用 物质质激励 正激励 内激励 短效性激励 精神激励 负负激励 外激励 长长效性激励 案例 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、状态型激励理论 四、综合型激励理论 第二节 西方激励理论简介 一、内容型激励理论一、内容型激励理论 注重研究影响行为的变量的工作，主要回答影响人的 行为的因素以及这些因素的特征和性质等问题。 n需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论 q 需要层次理论 马斯洛1943年在人的动机理论中提出 生理需要 安全 社交 尊 重 食物、水、 空气、睡眠、性 健康、安全、 保障 信任、友谊、 爱情 威信、认可、 地位 理想、 抱负 自我实现 需要顺序 低-高 存在优势需要 低层次需要始终存在 未满足需要才有激励作用 局限性 1.把需要层次看成固定由低级向高级发展的程序，是一种机械 运动。实际上低水平需要未满足时，高水平需要也可以发展。 2.一切从个人的需要解释人的行为有失偏颇，无法解释绝食， 舍己救人的行为。 3.需要是先天产生还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理 的，都是应该满足的并且能满足仍是争论的问题。 q ERG理论 美克雷顿.奥德弗（Clayton Alderfer）提出 生存需要： 全部生理需要和物质需要 相互关系需要： 成长需要： 1.各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。 2.较低层次的需要能够得到较多满足，对较高层次的需要越渴望得 到满足。 3.较高层次需要一再受挫，人们会重新追求较低层次的需求。 生理 安全 社交 尊重 自我 实现 满足 上升挫折 回归 q 成就需要理论 美戴维.麦克利兰（David McCelland） 在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要： 权力需要 合群需要 成就需要 权力需要是决定管理者取得成功的最重要因素。 员工的合群需要对生产效率会产生间接的影响。 成就需要是后天的可以通过教育和培训造就出具有高成就 需要人才。 q 双因素理论 美赫兹伯格（Herzberg）提出（50年代后期） 激发动机的因素 保健因素激励因素 企业组织的改革 行政管理 基层人员管理的质量 与主管人员的关系 工作的环境与条件 薪金 与同级的关系 个人生活 与下级的关系 安全 工作成就 工作成绩得到承认 工作本身挑战性 责任感 个人得到成长 发展和提升 缺乏将引起不缺乏将引起不满满满满和消极情和消极情 绪绪绪绪 具有激励作用具有激励作用 二、过程型激励理论二、过程型激励理论 研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之 间相互关系，在此基础上检测或控制人的行为。 期望理论 目标理论 强化理论 q 期望理论 美弗鲁姆（V。H。Vroom）1964工作与激励中提出 着重分析使“激励因素”起到更大作用所必需的条件。 动机水平 = 期望值 效价 管理者既要考虑目标的效价，又要考虑期望值 。 工作积极性的 高低和持久程度 达到目标对满足 个人需要的价值 根据经验判断自己能达到 某种结果的可能性大小 对期望理论的批评 期望模式 任何人都是理性的 忽视负效价（惩罚）的作用 期望值的问题 个人努力个人努力 个人成绩个人成绩 （绩效）（绩效） 组织奖励组织奖励 （报酬）（报酬） 个人需要个人需要 的满足的满足 q 目标理论 美洛克（EA.Locke）1968年提出 目标是人类行为最直接的调节或决定因素 要善于利用目标来调整和控制人的行为： 要让全体员工了解组织目标和个人的具体目标 需要有一套方法控制目标的实施 目标效果与奖惩相联系 目标难度目标难度 目标明确性目标明确性 绩效绩效 q 强化理论 美斯金纳（B.F.Skinner）1938有机体的行为 人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，受外部环境刺 激所调节和控制，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激， 起到对行为加强作用。 强化手段： 正正强强化化负负负负强强化化消退消退 表扬扬批评评惩罚惩罚不予理睬 赞赏赞赏 晋升 提级级 授予名誉 授予责责任和权权力 增加工资资 奖奖金、奖奖品 召开批评评 直接批评评 间间接批评评 警告 记过记过 降职职 减薪 罚罚款 开除 实实事求是、形式多样样 奖惩结奖惩结 合、以奖为奖为 主 及时时强化 案 例 挫折理论 三、状态型激励理论三、状态型激励理论 探讨公平或不公平和挫折对人的行为的影响 公平理论 q 公平理论 如果比例不当就会认为不公平 人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响 而且受其所得的相对报酬的影响。 美亚当斯在60年代提出： 自己的所得 自己的付出 = 他人的所得 他人的付出 （横向比较） 自己现在所得 自己过去所得 自己现在付出 自己过去付出 （纵向比较） = 消除不公平感的方式 发牢骚、泄私愤、造谣中伤、制造人际矛盾 选择另一比较对象 自我解释 改变他人收支状况 挫折：个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使 其需要和动机得不到满足时的情绪状态。 q 挫折理论 造成挫折的原因： 客观原因 主观原因：个人目标的适宜性、对工作环境的了解和适应程 度，个人价值观念等 自然环境：天灾人祸、衰老病死、意外事故 社会环境：家庭环境、工作中的人际关系和社会 文化背景 个人条件限制：知识、智力、容貌、身材、 健康、生理缺陷 挫折的反应： 愤怒 焦虑 沮丧 情绪反应情绪反应 直接攻击 行为反应：攻击行为反应：攻击 防卫性攻击 转向攻击 四、综合激励理论四、综合激励理论 将各种激励理论归纳起来从系统角度解释人的行为激励过程 勒温的早期综合激励理论 波特尔和劳勒的综合激励理论 豪斯的综合激励理论 q 勒温的早期综合激励理论 B = F（P E） 个人行为的 方向和向量 个人的内 部动力 环境刺激 q 波特尔和劳勒的综合激励理论 绩效和奖 励的效仿 对自己应起 的作用理解 努力 能力 绩效 期望值 满足感 环境的 限制 外在性 奖励 当事人自认 为应得的报酬 内在性 奖励 q 豪斯的综合激励模式 激励力量激励力量 = = 内在激励内在激励 + + 完成激励完成激励 + + 结果激励结果激励 任务的内 在效价 完成任务 的意义 完成任务获 得的报酬 人力资源激励的原则和方式 l尊重 -人力资源激励的基本原则 -尊重人的生命 -尊重人的兴趣和生活方式 -尊重人的劳动方式和劳动成果 -尊重人的个人目标 奖惩 -人力资源激励的基本手段 -坚持公平合理原则 -根据优势需要进行奖励 -适当拉开实际效价的档次,控制奖励的效价差 -注意奖励的综合效价 -注意期望概率的控制和心理疏导 -注意奖励的时机和频率 -尽量用量奖而不是评奖 -合理运用惩罚