什么是组织行为学ppt课件

组织行为学 （第10版 斯蒂芬） 工商管理经典译丛 作者介绍 斯蒂芬P罗宾斯(Stephen P. Robbins) 教授在亚利桑那大学获 得博士学位。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后 在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、 圣迭戈大学任教。 他的研究兴趣集中在组织中的；冲突、权威、政治，以及有效的 人际关系技能开发方面。 他的有关论文发表在商界视野、国际管理、管理评论 以及管理教育等杂志上。 近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写经典管理教科书上。 他的著作包括：管理学(第5版)、管理学基础、组织行 为学精要(第4版)、人际技能培训(第2版)、组织理论( 第3版)、今天的管理等。这些书被美国许多大学和商学院用 作管理教科书，还被中国、加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡 、荷兰和斯堪的纳维亚等国家和地区的上千所大学采用为教材。 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他4次获得全美室内 同年龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界记录 。他被选为1993年度和1994年度同年龄组“田径先生”。 目录介绍 篇 导论 1章 什么是组织行为学 篇 个体 2章 个体行为的基础 3章 价值观、态度和工作满意度 4章 人格与情绪 5章 知觉和个体决策 6章 基本的动机概念 7章 动机：从概念到应用 篇 群体 8章 群体行为的基础 9章 理解工作团队 10章 沟通 11章 领导的基本观点 12章 当代领导问题 13章 权力与政治 14章 冲突与谈判 篇 组织系统 15章 组织结构的基础 16章 工作设计与技术 17章 人力资源政策与实践 18章 组织文化 篇 组织动力 19章 组织变革与压力管理 附录A 组织行为学的历史沿革 附录B 组织行为学的研究方法 词汇表 篇 导论 1章 什么是组织行为学 管理者做什么 管理者 管理者的职能 管理者的角色 管理者的技能 有效的管理活动和成功的管理活动 管理者的职能 计划 组织 指挥 协调（领导） 控制（目标） 管理者的角色 人际角色 信息传递者角色 决策角色 管理技能 技术能力： 运用特殊的专业或知识的能 力 人际能力 ：与别人共同工作、理解、激 励他人的能力。 概念思维能力：- 分析和诊断复杂情景的 能力 有效的管理者 高水平的工作业绩: 质量和数量 良好的维系人力资源的能力：吸引并长时间 留住有能力的员工 Skill of Effective Administrator 技术技能 人力技能 概念技能 technical human conceptual 高层 17.9% 42.7% 39.4% 中层 34.8% 42.4% 22.8% 基层 50.3% 37.7% 12.0% 摘自财富 實例-沒有”技術性技能”的管理者 育達商職畢業的董事長: 郭進財 目前為中油董事長 前一職位為震旦集團總裁 特質: 勤奮. 真誠 如何領導中油: 1. 安撫工會 2. 安撫競爭對手 3. 獎勵英雄 4. 走動式管理 5. 目標明確 技 术 能 力 人际 关系 能力 管 理 能 力 上 中 下 成功与有效的管理者 成功管理者 在组织中的晋升速度 有效管理者 根据他们的工作绩效及下属的满意度 主要的管理活动 传统管理：决策、计划、控制 沟通活动：交换日常信息 人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 网络活动：社交、政治活动、与外部交往 成功与有效的管理者 Managerial Activities 48% 13% 28% 11% 人力资源管理 社会交往 11% 19% 26% 44% 人力资源管理 沟通 沟通 传统 的管理 传统 的管理 社会交往 Effective managers Successful managers 有关管理者工作的总结 人 了解组织行为学 组织行为学是研究在组织系统内，个体、 群体及结构对组织内人的行为的影响，以 提高组织绩效为目的的一门科学。 组织行为学研究范围 ：定位于组织系统。 l组织行为学研究的重点：组织中的行为特 征及其规律性。 l组织行为学研究的目的：提高组织运行的 有效性，即组织行为学的自变量可以理解 为个体行为，群体行为，组织行为。 组织行为学研究的主要内容组织行为学研究的主要内容 1 个体行为 2 群体行为 3 领导行为 4 组织行为 管理心理学研究的层次范围 个体群体组织社会 集合集合集合 领 导 行 为 组织行为 行为群体 个体行为 环境 环境 个体 群体 组织 组织行为 学的研究 领 导 学习 激励 人格 知觉 培训 领导有效性 工作满意度 个体决策 行为改变 工作生活质量 组织公民行为 工作家庭冲突 绩效评估 态度 员工选聘 工作设计 工作压力 态度改变 群体动力学 工作团队设计 沟通 权力与政治 冲突 群体沟通 群体过程 群体决策 正式组织理论 组织变革 组织设计 组织文化 比较价值观 跨文化分析 管理心理学研究的整体模式 在西方国家，组织行为学的发展大 体上分为四个阶段： 一、世纪初期（二十年代之前）起步 阶段 二、组织行为学的确立和形成阶段（ 世纪 年代） 三、组织行为学的大发展阶段（世纪 年代） 四、组织行为学成熟阶段（世纪 年代之后） 用系统研究代替直觉 我们每个人都是行为的研究者 个体的差异 系统研究 神话还是科学 各门学科对组织行为学的贡献 心理学 社会学 社会心理学 人类学 政治学 学习、动机、人格、知觉、 培训、领导效能、工作满意度、 个人决策、绩效评估、态度测量、 人员选拔、工作设计、工作压力 行为改变、态度改变、沟通、 群体过程、群体决策 群体动力、工作团队、沟通、 权利、冲突、群体间行为 正式组织理论、组织变革、组织文化 组织文化、组织环境 冲突、组织内政治、权力 个体 群体 组织 组织行 为研究 组织行为学中没有绝对的真理 组织行为学家回避免的说法 不要寄希望于发现许多简单而直接的因果 关系 21世纪组织行为学面临的挑战 经济全球化对组织行为学研究的影响。 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之 间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要 求组织行为学更加重视跨文化研究，学会 了解不同国家和民族的心理与行为特征， 道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重 不同的价值观。 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结 合。 高新科技，特别是信息技术的发展 ，对组织行为学研究的影响。 1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。 简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减少，更趋 扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时工增加， 固定工减少，人员更加一专多能。 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协作，共同 经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企业文化 ，工作扩大化，丰富化的研究。 组织变化积极影响消极影响经理如何应对？ 网络性新关系、新刺激不确定性和压力如何保持雇员忠诚 扁平性 获取信息和参与 决策 晋升机会的减少如何激励员工 灵活性有更多的自主性难以协调员工 如何平衡弹性与一 致性 多样性 产生新的工作方 法 差异带来竞争和 公平的问题 如何尊重差异而又 公平一致 全球性广泛的选择性 难以判定最佳和 最合法的选择 如何在全球范围内 协调 管理劳动力多元化 性别 种族 国籍 工作的变化 更多的应用信息和知识 组织内工作岗位模糊：轮换和交叉的工作 工作丰富化和扩大化：责任和技能的扩大 工作场所的灵活性：在家上班 工作时间的灵活性：弹性、职务分担 不断产生新的工作领域：服务和知识行业 改善质量和生产率 全面质量管理 流程再造 回应劳动力短缺 技术工人（熟练） 从事脏累工作的工人 老龄化 改善顾客服务 服务业：深圳vs北京 个性化服务 顾客 员工的变化 人口统计学特征的变化：老龄化、妇女就业、 文化背景多元化、受教育程度提高 心理状态的变化：对组织的忠诚和归属感降低 、寻求工作和生活的质量、工作价值观多元化 应变性劳动力：非全日制员工、自由职业者、 外包等临时工日益增多 改善人际关系 授权 上级与下级的关系 责任与权利 应对”临时性” 临时工与长期工 时代的变化 雇佣关系的变化 员工与组织的契约关系：由长期变为短期 发展道路：由向上的晋升阶梯到横向的发展 组织对技能的要求：由单一变为多样 报酬系统：由个人绩效为基础变为由个人和团队 绩效为基础；注重激励智力资本/人力资本 激发革新和变革 灵活变化 不断改善 创意 帮助员工平衡工作与生活的冲突 新时代人类 工作与生活的界限 新闻中的组织行为学 改善道德行为 道德困境 女性比男性早退休是歧视吗？ 周女士是中国建设银行平顶山市支行出纳科副科长，年满 55岁，单位要求其退休。周女士认为自己足以胜任目前工 作而不服单位的决定，遂提起劳动仲裁，要求与男性一样 享有60周岁退休的权利。据了解，河南省平顶山市劳动仲 裁委员会近日已受理这起全国罕见的退休性别歧视案。 男性60岁、女性55岁退休，各地各单位一直如此，这一规 定所依据的，是国务院关于安置老弱病残干部的暂行办 法。然而，我国宪法和劳动法都明确规定，女 性在劳动中享有与男性平等的权利。暂行办法的法律 效力显然低于宪法和劳动法。 男女退休不同龄一直备受争议 一种说法是，女性55岁退休是对女性的一种保护措施，女 性早退休意味着享有比男性更“优越”的退休权。 另一种说法是，这种规定是为了腾出更多的劳动岗位，有 利于解决年轻人就业问题。 如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提 前5年退休，单位无权强行要求和左右女性的自由选择 如果是为了让其他人就业，则将女性55岁退休从权力变成 了义务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要 求男性、女性同龄退休。 另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，片面强调“ 早退”来提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等 问题。 中国妇女报，2005/09/12，作者晏扬 出生婴儿性别比例失调之危害 性别不平等问题具有隐蔽性的、司空见惯的、累积性 的危机特征，它一开始时已局部女性问题的方式呈现 出来，并不直接涉及到男性利益，似乎也没有形成什 么社会问题。比如，出生婴儿性别比例失调、女婴被 弃问题。 国家统计局提供的数据： 年份女婴男婴 1982100108.5 1987100110.9 1990100111.3 1995100115.6 2000100116.9 2005100119.86 随着时间推移，问题由隐性转为 显性 女性问题女性问题 男性问题男性问题 社会问题社会问题 几千万男性找不到老婆 婚姻挤压 拐卖妇女 性犯罪 变得有吸引力： 开发组织行为学模型 模型 参数：因变量、自变量 组织行为学的因变量可以包括生产效率、 工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况 等四项因素 OB 对管理者的意义： 描述和衡量行为 解释和分析行为 预测和控制行为 提高人力资源管理的技能，成为有效的管理者 人的输入 绩效 行为 态度 变革与发展 人的输出 生活背景 发展阶段和任务 价值观 工作动机 能力 个性 认知 群体结构 角色 人际关系 领导 规范 凝聚力 团队工作 冲突 沟通 组织结构 组织文化 工作设计与流程 组织沟通 HRM政策与实践 个体因素 群体因素 组织因素 OB MODELOB MODEL 组织行为的内容架构 The independent variables The dependent variables 1.Individual-level variables 1. Productivity 个体 生产率 2.Group-level variables 2. Turnover 群体水平变量 流动率 3. Organization-level variables 3. Absenteeism 组织水平变量 缺勤率 4. Job satisfaction 工作满意度 组织行为研究的基本变量 生产率 输入与输出 效率与效果 缺勤率 损失 正常范围 流动率 成本 组织公民行为 道德、规则 自变量 个体水平的变量 群体水平的变量 组织系统水平的变量 个体水平的变量 背景 能力、學習 價值觀 性格、情緒 知覺、個體決策 激勵 群体水平的变量 角色期望、行為標準、團體決策、團體任 務 設計成功團隊 溝通 領導、信任 權力與政治行為 衝突 组织系统水平的变量 組織設計 工作設計 人力資源政策與實務 組織文化 变权的组织行为学模型 五个关键因变量 多个自变量 本章小结 OB 研究领域 关注的 因果关系 你是否认为你是否认为 快乐的工人是生产率高的工人。 当上司表现得友好、可信、平易近人时， 员工们都会表现出很高的积极性。 心理测验和面试是有效的选拔手段，它们 可以把高绩效的申请者区别出来。 每个人都渴望得到一份富有挑战性的工作。 为了让人们更好工作，不得不使用少量的恫吓。 金钱对每个人都是激励因素。 最有效的工作群体是没有冲突的群体。 学习时应避免 建立一个最好的解决方案 强调单一的心理机制 忽略个体差异，而视人为同一 把个体从环境中分离 绝对的结论 单学科地解决与人有关的复杂问题 组织行为学的学科特点 组织行为学的两个基本问题 组织 组织？ 影响 影响 成员 成员？ 如何做 如何做 The Individual Level in the OB Model （个体行为） Biographical Characteristics 传记特点 Personality 人格 Values and Attitudes 价值观/态度 Ability 能力 Perception 感知 Motivation 激励 Learning 学习 Individual decision making Productivity Absence Turnover Satisfaction Group decision making 群体决策 Communication 沟通 Other Groups 团队 Leadership 领导 Group 群体 Conflict 冲突 Power and Politics 权力与政治 Productivity Absence Turnover Satisfaction Inter- group relations The Group Level in the OB M