焦虑症治疗药物的发展方向方案课件

1 薪酬考核标准的结构 薪酬管理 第一节 薪酬调查 第二节 工作岗位分类 第三节 工资制度设计 与调整 第四节 薪酬计划制定 第五节 企业补充保险管理 2 国家职业标准新旧标准对照 旧标标准新标标准变变化 (一)薪酬管理 (一)薪酬调查调整 (二)工作岗位分类新增 (三)企业工资制度设计与调整调整 (四)企业员工薪酬计划的制定调整 (二)福利保险管理(五)企业补充保险调整 3 知识考点结构（大纲及指南） 4 技能考点结构（大纲及指南） 5 国家职业标准（二级） 职业职业 功 能 工作内容技能要求相关知识识 四、 薪酬 管理 (一) 薪酬 调查 1、能够进 行薪酬市场调查 并撰写分 析报告 2、能够进 行员工薪酬满意度调查 并 撰写分析报告 1、薪酬市场调查 的种类方 法 2、员工满意度调查 内容、 要求和问卷设计 方法 (二)工作岗 位分类 1、能够处 理岗位分类的相关数据资 料 2、能够按照分类标 准进行岗位的横 向分类 3、能够按照设计 要求行岗位纵向分 级 1、岗位分类的概念、功能 和基本要求 2、横向分类/纵向分级的含 义、依据、原则和方法 3、生产与管理岗位统一职 等的基本要求和方法 (三)工资制 度设计 与 调整 1、能够进 行企业工资制度设计 2、能够进 行宽带 工资结 构设计 3、能够提出工资标 准和结构调整方 案 1、工资制度和结构的概念 、内容和设计 原则 2、宽带 工资结 构设计 方法 3、工资调 整的内容和方法 6 国家职业标准（二级） 职业职业 功 能 工作内容技能要求相关知识识 四、薪酬管 理(四)薪酬计 划制定 1、能够制定薪酬计划 2、能够编 制薪酬计划表并撰写计划 报告 薪酬计划的含义、内容、依 据和制定的基本方法 (五) 企业 补充保险 管理 1、能够进 企业年金制度设计 2、能够监 督检查 企业年金制度的执 行情况 3、能够根据企业需要进行补充医疗 保险制度设计 1、年金制度的概念和内容 2、 年金管理和企业支付方 法 3、补充医疗保险制度的内 容 7 知识回顾 薪酬的含义 n员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与 实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴 、提成工资、劳动分红、福利等 薪酬管理的原则 n对外具有竞争力原则 n对内具有公正性原则 n对员工具有激励性原则 8 知识回顾 薪酬管理的目的 n保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸 引优秀人才。 n对员工的贡献给予相应的回报，激励保留 员工。 n通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益 结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 。 n合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 9 薪酬考核标准的结构第一节 第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度 调查 10 薪酬考核标准的结构第一节第一单元 5.1.1 薪酬市场调查 知识要求能力要求 .1 薪酬调查的 基本概念 .2 薪酬调查的种类 .3 薪酬调查的作用 .1 确定调查目的 .2 确定调查范围 .4 岗位评价、绩效考核 与薪酬管理的关系 .3 选择调查方式 .4 薪酬调查数据 的统计分析 .5 提交薪酬调查报告 11 薪酬考核标准的结构第一节第一单元 工作内容能力要求知识识要求 5.1.1 薪酬市场 调查 掌握薪酬市场调查 的： 具体程序 步骤 各种调查数据的处理分析 方法 掌握薪酬市场调查 的： 基本概念 种类 作用 12 鉴定要素表 第一节 薪酬调查(第一单元) 序号鉴定点重要程度 薪酬调查 的概念 一般 薪酬调查 的种类一般 薪酬调查 的作用 核心 薪酬调查 的程序 核心 岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系 核心 设计 薪酬调查问 卷的注意事项 核心 13 .1 基本概念 一、基本概念 n是指采用科学的方法，通过各种途径， 采集有关企业各类人员的工资福利待遇以 及支付状况的信息，并进行必要处理分析 的过程。 14 .2 种类 二、种类 n调查方式分类：1、正式；2、非正式 n主持调查主体分类：1、政府；2、行业；3、专 业协会/企业家联合会；4、咨询公司；5、企业自 行组织 n从调查组织角度，正式调查分为：1、商业性； 2、专业性；3、政府性 n调查内容分类：薪酬市场调查和员工薪酬满意 度调查 15 .3 薪酬调查的作用 n旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平 ，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。 n特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度 上受到薪酬市场调查准确性的影响 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 16 .4 岗位评价、绩效考评与薪酬管 理的关系 四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪酬市场 调查 内部水平 （工资等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 岗 位 评 价 薪酬制度 总体设计 个人水平 （绩效工资） 资历能力 个人小组 业绩评价 17 薪酬考核标准的结构第一节第一单元 5.1.1 薪酬市场调查 知识要求能力要求 .1 薪酬调查的 基本概念 .2 薪酬调查的种类 .3 薪酬调查的作用 .1 确定调查目的 .2 确定调查范围 .4 岗位评价、绩效考核 与薪酬管理的关系 .3 选择调查方式 .4 薪酬调查数据 的统计分析 .5 提交薪酬调查报告 18 .1 确定调查目的 一、确定调查 目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整 二、确定调查 范围 确定调查 的企业 确定调查 的岗位 确定调查 的数据 确定调查 的时间 段 三、选择调查 方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采用媒体公开信息 问卷调查 通信调查 四、统计 分析调查 数据 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析 薪酬市场调查的过程 19 .2确定调查范围 二、确定调查范围 确定调查调查 的企业业（一定要坚坚持可比性原则则，即劳动劳动 力可比） 1、同行业中同类型的其他企业 2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业 3、与本企业雇用同一类劳动 力，可以构成人力资源竞争对象的企业 4、在本地区同一劳动 力市场上招聘员工的企业 5、在经营 策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 确定调查调查 的岗岗位（遵循可比性原则则） 1、选择 典型岗位 2、在工作性质、难易复杂程度、职责 、权限、任职资 格、能力要求 、劳动 强度、环境条件具有可比性 3、掌握最新的岗位说明书 20 .2确定调查范围 二、确定调查范围 确定调查调查 的薪酬信息 1、与员工基本工资相关的信息 2、与支付年度和其他奖金相关的信息 3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4、与企业各种福利计划相关的信息 5、与薪酬政策诸方面有关的信息 尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币 与非 货币 ）、关注调查 数据的动态 性，当月、当季和当年的数据资料，以 及同岗位过去三年以上的数据资料 确定调查调查 的时间时间 段 明确收集数据的开始和截至时间 21 .3 选择调查方式 三、选择调查 方式 企业业之间间相互调查调查 通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查 （良好对外 关系的适合） 委托中介机构调查调查 是指委托商业性、专业 性的人力资源咨询公司进行调查 （需要确定薪 酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业） 采用媒体公开信息 是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协 会、专业 学会或学术 团体提供的薪酬调查 数据，以及见诸报纸 、杂志、互联网等各类媒 体上公开发表的统计 数据，作为重要的依据和参考 问问卷调查调查 通信调查调查 对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约20%25%的企业采用正 式的问卷调查 方式。 22 .4 统计分析调查数据 四、统计分析调查数据 为提高统计 分析的信度和效度，调查 所提供的数据一定要真实 数据排列 将调查 的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数 据，25%点处、50%点处和75%点处、90%点处 频频率分析 没有给出某类岗 位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析 时，要记录 在各工资额 度内各类企业岗 位平均工资水平出现的频率 ，从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式 趋趋中趋势趋势 分析 简单 平均法；加权平均法；中位数法 离散分析（统计统计 数据处处理分析的重要方法之一） 百分位；四分位 回归归分析法（借助数据统计统计 分析软软件，分析两个或多个数据关系） 图图表分析法 23 .5提交薪酬调查分析报告 五、提交薪酬调查分析报告 内容包括： n薪酬调查的组织实施情况分析 n薪酬数据分析 n政策分析 n趋势分析 n企业薪酬状况与市场状况对比分析 n薪酬水平或制度调整建议 24 注意事项 n设计薪酬调查问卷的具体要求 n明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的 n确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不必 要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性 n请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合 理 n要求语言标准，问题简单明确 n把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等 n尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量 n保留足够填写空间 n使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统 计分析软件处理 n如果觉得有帮助，可注明填表须知 n充分考虑信息处理的简便性和准确性 n如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸 n如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动读 入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理 25 薪酬考核标准的结构 薪酬管理 第一节 薪酬调查 第二节 工作岗位分类 第三节 工资制度设计 与调整 第四节 薪酬计划制定 第五节 企业补充保险管理 26 薪酬考核标准的结构第一节 第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度 调查 27 薪酬考核标准的结构第一节第二单元 5.1.2 员工薪酬满意度 调查 知识要求能力要求 .1 薪酬满意度调查 内容 .1 薪酬满意度调查 的程序 .2 薪酬满意度 调查表的设计 .3 薪酬满意度 调查结果的分析 28 薪酬考核标准的结构第一节第二单元 工作内容能力要求知识识要求 5.1.2 员工薪酬 满意度调查 掌握员工薪酬满意度调查 的： 基本内容 工作程序 分析方法 掌握员工薪酬满意度调查的： 基本内容 工作程序 分析方法 29 鉴定要素表 第一节 薪酬调查(第二单元) 序号鉴定点重要程度 薪酬满意度调查 的内容 一般 薪酬满意度调查 的程序核心 薪酬满意度调查 表的设计 核心 薪酬满意度调查结 果的分析 核心 30 .1员工薪酬满意度调查内容 薪酬满意度调查内容 员工对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差距的满意度 员工对薪酬决定因素的满意度 员工对薪酬调查 的满意度 员工对薪酬发放方式的满意度 员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意 度 员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度 薪酬满意度调查内容表 31 .1 薪酬满意度调查的程序 一、薪酬满意度调查的程序 n确定调查对象 n确定调查方式 n确定调查内容 32 .2 薪酬满意度调查表的设计 二、薪酬满意度调查表的设计 n采用数据统计软件进行分析，如频率分析 、排序分析、相关分析等方法进行，写出报 告 33 .3薪酬满意度调查结果的分析 三、薪酬满意度调查结果的分析 n问题 n对策 34 薪酬考核标准的结构第二节 第二节 工作岗位分类 5.2.1 知识要求 5.2.2 能力要求 工作岗位分类 的概念 工作岗位分类 的内涵 工作岗位分类 的相关概念 工作岗位的横向 分类的原则 岗位纵向分级 的含义 生产与管理岗位 统一岗等的基本 要求 工作岗位分类的 主要步骤 工作岗位横向分类 的步骤与方法 工作岗位纵向分级 的步骤与方法 35 薪酬考核标准的结构第二节 工作内容能力要求知识识要求 5.2 工作岗位分 类 掌握工作岗位分类的： 具体步骤 方法 掌握工作岗位分类的： 基本概念 36 鉴定要素表 第二节 工作岗位分类 序号鉴定点重要程度 5. 2.1 工作岗位分类的概念 一般 5. 2.2工作岗位分类的内涵一般 5. 2.3 工作岗位横向分类的原则 核心 5. 2.4 工作岗位纵向分级的含义 一般 5.2.5 工作岗位分类的主要步骤 核心 5.2.6 工作岗位横向分类的步骤 核心 5.2.7 工作岗位纵向分级的步骤与方法 核心 5.2.8 生产与管理岗位统一岗等的基本要求 核心 37 基本概念 、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻 重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的 岗位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类 、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系 所构成的岗位群。是岗位分类中的中小类 、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。 职门是岗位分类的大类 、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中， 工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及 所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合 、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任 大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的 岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一的 岗等维度之中 38 工作岗位分类的内涵 二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级或岗位归级） n是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用 科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位 中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从 而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资 源管理的重要基础和依据。 n分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职 组、职系、岗级和岗等构成的体系中。 n职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行 的横向分类 n岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强 度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级 39 工作岗位分类的内涵 二、工作岗位分类的内涵 n是岗位研究的重要组成部分，与岗位调查、岗位分析、 岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系 n岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息 n岗位分析是岗位分类的重要前提，为岗位评价与分类奠 定基础 n岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比 较和评定（是岗位分级分类的一部分） n岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分 级、分等。 40 工作岗位分类的相关概念 三、工作岗位分类的相关概念 n职业分类、 岗位分级、品味分类与岗位分类的 联系与区别 （一）岗位分级与职业分类标准的关系： n特殊性与一般性， n职业分类的指导和规范作用 n岗位分类提供内容和补充的作用 41 工作岗位分类的相关概念 类型适用范围研究对 象 制定实施主体难度 岗位分类 国家各级政 府及其职能 部门和机构 国家公务 员各类各 级岗 位 专门 机构制定，通过 立法程序，以法律形 式颁发实 施，强制性 、范围广 行政人事管理最重要、 最复杂、最难处 理的 问题 ，需要十几年甚至 几十年的工作 岗位分级 实行岗位分 类法以外的 各类企事业 单位 企事业单 位中的工作 岗位 主管部门负责 ，根据 实际 情况实施，局限 本单位，有参考性， 无强制性 从实际 条件和情况出发 ，坚持岗位分级方法的 适用性、实用性和可行 性原则 （二）岗位分级与岗位分类 42 工作岗位分类的相关概念 类型概念分类标 准分类依据适用范围 岗位 分类 以事为标 准 ，事在人先 ，以事择人 根据工作岗位性质 、繁简难 易、责任 轻重和资格条件进 行，对事不对人 专业 性、机械性、 事务性强的岗位， 职务 和工作量较 容易量化，工作比 较固定 品位 分类 按照预定分类原则和方法 根据人员的学历、资历 及 贡献大小等资格条件，将 人员分成不同品级的人事 制度 以人为标 准 ，人在事先 ，以人择事 根据对人员资历 、学历、劳动态 度、综合绩效和贡 献率分析，对人不 对事 工作经常变化、工 作效果不易量化的 岗位或工作 （三）岗位分类级与品位分类 43 工作岗位横向分类的原则 四、工作岗位横向分类的原则 n层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的大 型企业最多不超过三个层次 n直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点 ；管理人员以具体职能 n大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关， 以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控制类 别数目来限制划分的粗细程度 44 岗位纵向分级的含义 五、岗位纵向分级的含义 n是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易程 度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素 ，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同 职系中的岗位进行统一规定岗等的过程 45 生产与管理岗位统一岗等的基 本要求 六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 n充分考虑岗位工作任务难易程度 n考虑对员工行为激励的程度 n体现企业员工工资管理的策略 46 薪酬考核标准的结构第二节 第二节 工作岗位分类 5.2.1 知识要求 5.2.2 能力要求 工作岗位分类 的概念 工作岗位分类 的内涵 工作岗位分类 的相关概念 工作岗位的横向 分类的原则 岗位纵向分级 的含义 生产与管理岗位 统一岗等的基本 要求 工作岗位分类的 主要步骤 工作岗位横向分类 的步骤与方法 工作岗位纵向分级 的步骤与方法 47 工作岗位分类的主要步骤 n是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，步骤为 ： 、岗位的横向分类，根据岗位工作性质及特征，划分为 若干类别 、岗位的纵向分级，根据每个岗位的繁简难易程度、责 任轻重以及学识、技能等因素，归入一定的档次级别 、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范（岗 位说明书），以此作为各项人力资源管理工作的依据 、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及 其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据 48 岗位横向分类的方法 n是一个由粗到细的工作过程，步骤为： n将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大 类，即职门 n将各职门内的岗位，根据工作性质的同异继续进行细分 ，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，将大类细分为 中类 n将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分， 即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同 的岗位组成一个职系 49 岗位横向分类的方法 二、岗位横向分类的步骤方法 n是一个由粗到细的工作过程，方法为： n按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行 横向的区分 n按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划 分 50 岗位纵向分级的步骤与方法 （一）岗位纵向分级的步骤 1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 2、统一岗等 ABC 职系 岗等 岗级 职系C a1 a2 a3 a4 a5 a6 b1 b2 b3 b4 b5 b6 c1 c2 c3 c4 c5 c6 51 岗位分类的步骤 横向分类分为职门所有岗位罗列 形成分类图表 岗位说明书 纵向分级 分为职系分为职组 按承担者的性质 和特点 按岗位在生产过 程中的地位和作用 划分岗级按预定标准进行排序统一岗等 是进行岗位 评价的主要 依据 举例：P304 生产型岗位 的纵向分级 52 岗位纵向分级的步骤与方法 （二）生产性岗位纵向分级的方法 1、选择岗位评价要素 2、建立岗位要素指标评价标准表（赋值） n依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋 予点数 n相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对 位置，赋予相对点数 n将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距的 3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 4、根据各个岗位统一归入相应的岗等 n经验法 n基本点数换算法 n交叉岗位换算法 53 岗位纵向分级的步骤与方法 （三）管理性岗位纵向分级的方法 n管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综 复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行 科学设计和改进 2、对管理岗位进行科学的横向分类 3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多 ，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而 建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系 54 举例：生产型岗位与管理性岗位的纵 向分级比较（岗位特点） 1选择岗位评价要素 4划分岗级 3对岗位打分 2建立岗位要素指标 评价标准表 根据重要性确定最值 赋予点数 将要素分为几个档次 与极值进行比较， 确定其他要素的点数 5归入岗等 1经验判断法 2基本点数换算法 3交叉岗位换算法 精简组织机构 归入岗等 划分岗级 横向分类 归入岗等 黄色123 等 级 要 多 55 薪酬考核标准的结构 薪酬管理 第一节 薪酬调查 第二节 工作岗位分类 第三节 工资制度设计 与调整 第四节 薪酬计划制定 第五节 企业补充保险管理 56 薪酬考核标准的结构第三节 第三节 企业工资制度 设计与调整 第一单元 企业工资 制度设计 第二单元 宽带式工资 结构设计 第三单元 企业工资 制度的调整 57 薪酬考核标准的结构第三节第一单元 工作内容能力要求知识识要求 5.3.1 企业业工 资资制度设计设计 掌握企业工资制度设计的 ： 内容 原则 方法 掌握企业工资制度的： 内涵 分类 58 鉴定要素表 第三节 企业工资制度设计与调整(一单元) 序号鉴定点重要程度 5. 3.1.1 工资制度的内涵 核心 5. 3.1.2工资制度的分类核心 5. 3.1.3 工资制度设计 的主要内容 核心 5. 3.1.4 工资制度设计 的原则 核心 工资制度的设计 程序 核心 59 薪酬考核标准的结构第三节第一单元 企业工资 制度设计 知识要求 能力要求 .1 工资制度的内涵 .2 企业工资制度 的分类 .3 工资制度设计 的主要内容 .4 工资制度设计 的原则 .1 确定工资策略 .2 岗位评价与分类 .3 工资市场调查 .4 工资水平的确定 .5 工资结构的确定 .6 工资等级的确定 60 .1 工资制度的内涵 n是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与 分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。必须 明确的内容有： n工资分配政策 n工资分配原则 n工资支付方式 n工资标准 n工资结构 n工资等级及级差 n奖金 n津贴 n过渡办法 n其他规定等 61 .2企业工资制度的分类 （一）岗位工资制 1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定 工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。 2、特点：“对岗不对人”，具体有： n根据岗位支付工资 n以岗位分析为基础 n客观性较强 3、岗位工资制的主要类型 n将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工 资制度。有一岗一薪制和一岗多薪制 62 .2企业工资制度的分类 类型概念适用范围特点方法 一岗 一薪 一个岗位只有一个 工资标 准，凡在同 一岗位上工作的员 工都按照统一的工 资标 准获得工资 专业 化、自动 化程度高，流 水作业、工种 技术比较单 一 的工作岗位 由低到高排序组成 统一的工资标 准， 在一工资体系内， 没有等级，采取“试 用期”和“熟练期”的 办法 进行全面岗位分析和 有关因素的测评 ，通 过测评 得分确定岗 位系数及工资额 度 一岗 多薪 一个岗位内设置几 个工资标 准以反映 岗位内部员工之间 的劳动 差别的岗位 工资制度 岗位划分较粗 、岗位之间存 在工作差别、 岗位内部员工 之间存在技术 熟练程度差异 的 在同一等级内划分 档次，员工在一个 岗位等级内可以通 过小步考核而升级 ，直至达到本岗位 最高标准 进行岗位分析与测 评，以最低技能要求 确定的岗位系数为基 本系数；再根据对上 岗者较高的技能要求 来确定技能附加系数 。基本系数与附加系 数之和为岗 位技能综 合系数 一岗一薪制和一岗多薪制：差异在同岗位/同技术水 平员工，岗位综合技能系数的不同 63 .2企业工资制度的分类 （3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工 工资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。 n薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企 业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和 n岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出 n个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，将 考核成绩转化为其中一部分 n加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强调 的因素，使用加分点数体现（学历、职称等） n薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，划 分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门生产经 营状况决定 n优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向关 键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团队协作 64 .2企业工资制度的分类 （二）技能工资制 1、概念：以员工的技术和能力为基础的工资 2、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化） n明确对员工的技能要求 n制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 n将工资计划与培训计划相结合 3、技能工资的种类 n技术工资 n能力工资 基础能力工资 特殊能力工资：特点为： n制度的设计、制定过程是自上而下的 n给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才 65 .2企业工资制度的分类 （三）绩效工资制 1、概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付 的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 2、特点： n注重个人绩效差异的评定 n绩效的大多数信息都是由主管搜集来的 n反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向 管理者对下属 3、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于： n个人绩效评价等级 n个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市 场工资间的比较比率 66 .2企业工资制度的分类 工资增长幅度 （%） 员工工资与市场工资的比较比率 0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25 绩效 评价 等级 A（好） 12-1511-1310-129-11增长长上限 B（较好 ） 10-129-118-107-9 C（一般 ） 8-106-9 D（差） 5-8 E（极差 ） 绩效矩阵 67 .2企业工资制度的分类 4、绩效工资制的不足 n基础缺乏公平性 n过于强调个人绩效 n如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的 ，整个绩效工资制度有崩溃的危险 5、主要的绩效工资形式 n计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作 业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬 n佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照 营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。 n两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利 润量）；提成比例 68 .2企业工资制度的分类 （四）特殊群体的工资 1、管理人员的工资制度 n基本工资 n奖金和红利 n福利和津贴 2、经营者年薪制 n是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表 ）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资） 的一种工资制度 （1）实行经营者年薪制的条件 n健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 n明确的经营者业绩考核指标体系 n健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 69 .2企业工资制度的分类 基本工资+ 风险收入 基本工资要根据市场工资水平和 企业经济 效益水平、生产经营规 模以及员工平均工资水平而定。 按月预付 风险 收入按照基本工资的一定倍数支 付，具体倍数根据年终企业完成的经 济效益情况、生产经营责 任大小、 风险 程度等因素确定 年薪+ 年终 奖金 年薪根据企业规 模、经济 效益水 平、经营 者的能力、员工平均工 资水平而定。按月支付 奖金视年终经济 效益的各项指标完 成状况而定 区别 年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济 效益指标，不考虑风 险报 酬。经营 者没有完成聘任合同中规定的经济 效益指标，应自动辞职 或被解聘 （2）年薪的组成形式 （3）年薪水平的确定（与企业员工平均工资的比例关系） 经营者高级复杂劳动，年薪数倍于员工平均工资 要照顾员工心理承受力，又要能够吸纳需要的经营管理人才 得到年薪的经营者不再享受员工的工资性收入与福利待遇 70 .2企业工资制度的分类 3、团队工资制度 （1）团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的 行为组织为共同目标工作、相互负责和尊重 （2）团队工资主要组成要素 n基本工资 n激励性工资 n绩效认可奖励 （3）设计要务 n平行团队工资制度设计 n流程团队工资制度设计 n项目团队工资制度设计 71 .3企业工资制度设计的主要内容 （一）工资水平及其影响因素 n工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均 工资。由企业的工资总额与员工的总人数决定的 工资水平 = n 是个相对概念，企业之间的、企业各部门之间 的、企业内某一岗位岗位的工资水平，实现不同 企业间、不同层次上比较工资水平 工资总额 企业平均人数 72 .3企业工资制度设计的主要内容 工资水平影响因素 企业外部影响因素企业内部影响因素 市场因素 生活费用与物价水平 商品市场 劳动力市场 地域的影响 政府的法律法规 企业自身特征 企业决策层的工资态度 所属行业 企业规模 发展阶段 73 .3企业工资制度设计的主要内容 （二）工资结构及其类型 1、工资结构 n指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理 的组合工资结构应该是既有固定工资部分（基本、岗位、 技能或能力工资、工龄工资等），又有浮动工资部分（效 益工资、业绩工资、奖金等） 固定工资结构 按岗位评估 按工作表现按人的情况 特殊津贴浮动工资 动静人 依据 状态 74 .3企业工资制度设计的主要内容 绩效工资制I + II + III 基本工资（20%） IV绩效工资（80%） 岗位工资制 I工龄工资及其他（11.1%） II + III 岗位工资（86.9%） IV能力工资（） 技能工资制 I + II技术等级工资（90%） III职务津贴（） IV生产津贴（） 组合工资制 I工龄工资（） II基础工资（） III岗位工资（） IV奖金（） 工资要素年龄与工龄；技术与培训II；职务岗 位价值III; 绩效IV 75 以绩效为导向的工资结构 1、工资结构类型 n优点：激励效果好 n缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期 效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个 人绩效，不重视合作 n适用的企业或部门：任务饱满，又超额工作的 必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力 改变绩效 76 以工作为导向工资结构 n特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或 岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境 对员工的影响等来决定 n优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 n缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员 工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 n适用于工作之间责权利明确的企业 77 以能力为导向工资结构 n特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作 能力与潜力来确定 n优点：有利于激励员工提高技术、能力 n缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度 ，企业薪酬成本较高 n适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急 需提高企业核心能力的企业 78 组合工资结构 n特点：将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩 效、技术和薪酬水平、职务(或岗位) 、年龄和工 龄等因素确定薪酬 n优点：全面考虑了员工对企业的投入 n适用于各种类型的企业 79 .3企业工资制度设计的主要内容 （三）工资等级 1、工资等级 n主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级 的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等 级，并使工资等级与岗位等级一一对应。 2、工资档次 n将同一工资等级划分为若干档次。 3、工资级差 n不同等级之间工资相差的幅度，最高等级与最低等级的工资比例关系 以及其他各等级之间的工资比例关系。 4、浮动幅度 n在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 ，也指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。 5、等级重叠 n指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 80 .3企业工资制度设计的主要内容 A: 最高值 B: 最小值 A-B: 范围宽度或深度 C-D: 重叠 E,F,G: 中位值 E-F,F-G: 中位值级差 A 政策线或 薪资线 F G E C D B 薪资(货币价值) 岗位级别 III 区 II 区 I 区 IV 区 最高值 上四分位值 中位值 (级别工 资基数) 下四分位值 最低值 A区 B区 级 别 工 资 范 围 81 .3企业工资制度设计的主要内容 无重叠 适度重叠 大部分重叠 82 .4企业工资制度设计原则 （一）公平性原则： 1、内部公平；2、外部公平 当事人A 结果O 投入I 当事人B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加结果减少投入减少结果增加投入 满足（心理平衡 ） 83 .4企