自考人力资源管理人员招募甄选与录用教学课件PPT.ppt

chapter 4 人员招募、甄选与录用 第一节 人员招募 第二节 人员甄选 第三节 人员录用 第一节 人员招募 一 人员招募的概念：指根据组织人力资源规划 和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特 性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足 企业（或组织）的人力资源需求的过程。 是企业人 力资源管理活动的一个重要组成部分。 二 人员招募的意义：为企业补充新鲜血，使企 业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深 入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动 力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。 三 制定招募决策 实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使 企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需 数量。质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上 。 四 提高招募的有效性 1）吸引足够多的求职者 2）选择相宜的招募渠道 评估招募渠道有效性的指标： 1、一定时期内吸引应聘者的数量 2、目标人选与非目标人选比率 3、从招募到录用的时间 4、每录用一名人选的平均费用 5、参加面试的人数 6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限 、 职位与业绩表现等 3）组建一支称职业的招募队伍 员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方 选择、吸纳新员工的工作过程 。 招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认 可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否 能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工 。 招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握 和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解 ， 也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职 后的工作绩效。 表达能力和观察能力是招募团队成员应具 备的最重要的能力。 广阔的知识面和专业技术能力。 招募人员其它方面的综合素质，比如对工 作 过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能 力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响 到是否能甄选到企业所需的人员。 五 人员招募的基本流程 （一）对空缺职位进行职位分析 （二）确定基本的招募方案 （三）拟定招募简章 发布招募信息 1、 拟定招募简章 2 、发布招募信息 六 招募渠道的类别和选择 （一）外部招募 1、 招募广告（应用最为普遍） 具体应注意的几点问题： 1）通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体； 2）广告结构要遵循aida四个原则，即注意、兴趣 、 欲望、和行动。 3）招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制 。 4）广告设计要突出企业标识。 5）在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。 2、 人才交流会：企业可以通过参加人才交流会直接 获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩 短招募周期。 3、校园招募 ：应注意以下几点： 1）选派能力比较强的招募人员。 2）对工作申请人的答复要及时。 3）公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。 缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣 传手册，还要做好面试记录） 4、职业介绍机构 5、雇员推荐和申请人自荐 6、猎头公司 （二）内部招募 1、使用内部候选人填补职位空缺的优点 得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认， 因此工作积极性和工作绩效都会提高。 内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作 岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性 也比较小。 提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度 ， 使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。 许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有 员工的能力能够提高企业的投资回报。 2 、内部提升的不足之处 近亲繁殖不利于创新思想和新政策的贯彻和执行 那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需 要做解释和鼓励的工作。 当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会 有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。 浪费时间 如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现 创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现 有员工的抵制，损害员工的积极性。 3、内部提升人员需具备的条件 企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制 度 企业文化鼓励员工个人不断上进 系统和完善人员晋升和提拔制度 第二节 人员甄选 一 人员甄选的概念 指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件 和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进 行审查和筛选的过程。 二 人员甄选的意义 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人 力资源而进行的一项重要工作。 “人格-工作适应性理论”的结论是：员工对工作的 满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业 环境的匹配程度。 三 人员甄选的方法 （一）简历筛选 应着重注意的问题包括： （1）求职者的就业历史，并确认是否有空白时间， 在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因 以及求职者在这一时段的活动内容。 （2）工作变化的频率 （3）审核简历中职责描述不够具体的地方 （4）审核简历中表达模糊的地方 （二）测试甄选 1 、能力测试 2、 人格个性与兴趣测试 3、成就测试 （三）面试甄选 做好以下几方面的工作： 1、阅读工作规范和职位说明书； 2、评价求职申请表； 3、设计面试提纲（是面试效果和效率的保证） 4、拟定面试评价表； 5、面试过程的控制； 6、面试结果的处理； 7、常见的面试错误 第三节 人员录用 一 背景调查 二 体检 三 做出录用决策： 人员录用应注意的问题： 1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力 2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工 作动机 3、不用超过任职资格条件过高的人。 4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就 5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不 同意风 6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测 验。 四 通知应聘者 五 签订试用合同或聘用合 （1