人力资源讲话

人力资源讲话管人之道贵在：尊重、信任、肯定用人之道贵在：识才、选才、用才同志们：集团公司对这次人力资源工作会议非常重视，人力资源部先期做了大量的筹备工作，其他几位领导都到会作了重要讲话，就集团公司今后的人力资源工作做了部署和安排。今天要和大家共同探讨的是，如何在人力资源管理工作中做到，尊重人、信任人、肯定人；在知人善任中做到，慧眼识才、科学选才、合理用才。这几年，集团公司人力资源管理工作坚持“以人为本”的管理理念，从创造和谐企业，关心员工为出发点，做了大量的工作，取得了明显的成绩。特别是近两年集团公司提出人才管理框架后，人力资源系统进行了深入细致的调查研究，到目前为止，已进入评选确认的实质阶段。实施这项人才战略工程，其目的就是从我们现有的队伍中，去层层寻找和识别骨干人才，然后把他们选拔到企业的重要岗位上，使他们在企业的发展中发挥主导作用。要开展好这项工作，需要我们各级管理者和人力资源系统的管理人员都要学会管人和用人之道。下面我谈谈对管好人用好人的几点意见。一、管人之道在于尊重人、信任人、肯定人企业管理中关于人的管理，是一项复杂的系统工程，这项工作是责任重大和具有战略意义的工作。“人”对于组织是非常重要的资源，万物均由人来创造和发现，发现人、培养人、使用人、激励人、留住人是所有活动之根本。对于企业来讲，无“人”则“止”，企业作为组织的一种形式，依然遵循以上原则，人是其最重要的资源。但企业以盈利为目的，所以在很多时候，有人被这个追逐所迷惑，认为资金链很重要，市场很重要，研发很重要，信息很重要.这些都是企业达到盈利目标的重要组成部分，而回归根本，这一切都由人来实现，哪怕只是不小心打翻了酒瓶，导致酒香飘万里，致使此酒市场销量大涨，但这不小心打破酒瓶的来源还是人。说这些只是为了说明，一切来源于人。只有把员工的工作积极性充分调动起来了，我们的企业才有希望，在激烈的市场竞争中，才会立于不败之地。（一）要学会尊重人尊重是对人的价值的“认可”、“尊敬”与“重视”。这种“认可”、“尊敬”与“重视”的确定，可以形成较为稳定的态度和内心信念，支配人的行为，对人的尊重是其他尊重的前提。企业的各级领导者必须学会尊重下属，尊重你的员工。事实上，我们有许多生产经营者，并没有做到对其下属、员工的尊重，至少有一部分人不是真心的。对下属、员工的尊重要放在心中、放在行动中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分让下属、员工领会到你对他的尊重，使相互尊重的风气在企业中蔚然成风。首先，是对下属人格的尊重。尊重要求我们在职业生活中做到谦逊友好、以礼待人、与人为善，尊重他人的存在、能力和个人选择，理解并关爱他人，富于同情心，反对只顾自己不顾别人、冷脸对人、恶语伤人，反对随意冷淡、蔑视和贬低他人，反对以任何借口侮辱人、强加于人甚至践踏人的尊严。在我们企业中，有个别管理者的修养存在一定问题，工作方法简单粗暴，对其下属动则横眉竖眼的怒骂，俨然以家长式的管理，替代企业管理。对其下属的不满，映射到人身的嘲弄，这是一种严重的对人格的侵犯。严重的造成下属自信心的丧失，影响别人的工作、生活规律。当然，尊重具有相对性。尊重不是无原则的包容，不等于一味地顺从和迁就，更不等于放纵和无序。就尊重而言，对恶言恶行的唾弃、对丑恶现象的鞭挞和对邪恶势力的斗争，是一个问题的两个方面。从这个意义上说，尊重不拒绝批评，尊重不排除惩戒，尊重必须依据公民道德的基本原则和规范。其次，就是对同事、下属工作方法的尊重。社会是一个复杂的大群体，芸芸众生，风采各异，企业便是社会大群体中的一支。我们的每位员工，他所接受的文化教育不同，成长环境的不同，家庭史的不同，都可能造成个人的工作方法的各异。在企业管理中，应该而且允许如外交辞令一般，求同存异。一个企业领导应该注意到其下属的工作效果，而不是工作方式方法，我们有的领导对其下属的工作方式，一开始就否定，非要其下属按其工作思路走，根本不懂“条条道路通罗马”的道理。这样，必然挫伤下属的工作热情，甚至是创造力。这是一个领导不懂扩散性思维方式给工作带来的优越性，这是一种僵化、教条的工作模式。（二）要学会信任人说到信任，我们必须区分一个原则：“信任”，不是“放任”。“信任”是在有效监督的基础上的“信任”。如组织、纪检、人力资源、审计、市场等部门的有效监控下的信任。用人就要相信人。相信人可以给人以精神鼓舞和无形的力量。如果管理者对下级的工作成绩和微小进步，给予充分的肯定和公正的评价；对他们的缺点和工作中的失误给予坦诚的指出和善意的批评，并鼓励下级监督和批评上级的缺点和过失；当下级在工作中遇到挫折和失败时，管理者及时给予帮助，那么下级工作起来就心情舒畅，情绪饱满，即使工作条件差些，困难多些，他们也会以高度的责任心，拼搏进取，攻克难关。用人不疑，疑人不用。人一般都有自信心，都有成就感，有通过自己的努力去完成某项工作或某种事业的心情和愿望。管理者对下级在量才授职之后，就要放手地让他们工作，提供一些必要的指导，相信他们的聪明才智，发挥他们的主观能动性，让他们自己努力去实现预定的目标，使其在事业成功之后，获得成就感。作为一名企业员工，谁都有人格、尊严，如果一名员工被怀疑，特别是个人的道德情操，那么势必极大地挫伤其工作的主观能动性；同时，其他员工也会受其影响，在员工中人人自危，把工作中的创新，当作“雷池”不敢越其一步。市场经济给我们的企业带来全新的经营理念，当然一些负面的，腐朽的东西也会浮出水面，给企业的经营形成一定冲击，特别是对人的冲击。作为企业的管理和营销人员，要经得住种种诱惑，耐得住寂寞。而企业必须经常性地开展培训、教育，提高广大业务人员的自身素质，增强每位员工的免疫能力。在制度上根本杜绝负面因素的滋生，防范于未燃，不使其下属处处、时时以为是被怀疑对象。要使大家充分认识到，企业的种种措施，领导的言行是在保护爱护员工。要信任别人的办事能力。俗话说，尺有所短，寸有所长。伸出十指有长短。每个人因其自身素质的高低不同，自然办事能力也有高下，办事效率有高低。学会信任别人的办事能力，就是对员工的一种鼓励、鞭策。我们有的管理者，不善于听取别人的意见和建议，在下属提出方案和方法之初，就一口否决，这是对其下属工作能力的不信任。孔子说：“三人行，必有我师。”任何一个人都有自己的弱点，短视，我们的企业或部门领导如果傲视一切，目中无人，不能集思广益，一个企业要有长足发展是不现实的。信任下属，首先须广开言路，真心实意地听取别人意见或建议，汲众人之长，克己之短。我们的领导要学会：多闻、多听、多思考、不断甄别真伪，慎重做出决断。这才是一个负责任的领导者。其次，信任下属就是为下属松绑，我们有的基层领导习惯了照上级领导指示办，听上级领导的话，当然这样就不会犯错误或少犯错误。久而久之，内心深处便滋生出：下属必须无条件地服从“我”的指示，照“我”的办，听“我”的话。为下属松绑，发挥员工才华，为他们提供平台，这才是一个企业家、优秀部门领导的宽阔胸怀，你才能带领好你的团队。高明的领导者对所用的人，要给予充分信任。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖、安慰和激励。它可以给人以信心和力量，使人充分地发挥自己的才能。用人不能三心二意，如果用人多疑，则“上不信下，下不信上，上下离心，以至于败”。但是，信任不是盲目的、无根据的，而是经过仔细的观察和审慎的选择实践证明，信任别人的人，一般也能得到别人的信任，那些在用人上将信将疑，怕负责、听信谗言、受风言风雨左右、妒贤嫉能的管理者，是难以发挥下级才干的，甚至会压抑人才，现代管理者要通过生活关怀、工作尊重等形式与下级建立友谊，友谊积累而成为信任，形成上下级之间同志式的相互信赖的和谐关系。信是立身之本，也是经营之道，更是用人之谋。管理者在用人中应当充分地信任员工，相信受任者能完成任务，给那些受挫折的员工成功的机会，大胆放手让其工作，这样才能使员工产生强烈的归属感、责任感和自信心，从而焕发积极性、主动性和创造性。（三）要学会肯定人批评使人接受教训，但肯定更能使人进步。对于一个企业、一个部门的成员来说，人的物质需求是必要的，而精神的需求更是十分重要的。过去国有企业，强调的是单一的精神鼓励，而现在有一些领导往往又极端地认为，物质的奖励或处罚，便能代替一切。其实，在我们每个员工的内心深处，是需要别人肯定的，良药未必苦口，苦口也未必是良药。物质与精神的激励应该是有机统一的应用，对任何一方的偏颇，都将降低其功效。1、应该对下属的成绩给予充分的肯定。我们不能说领导对下属的工作成效不予肯定，而实际情况是，我们有的领导往往不注意这一点，也有的是茶壶里煮饺子，倒不出来，或者不愿倒出来。也有的是只有指责没有肯定，其下属一旦工作稍有差池，便横加指责，甚至破口大骂。长此以往，员工们积怨成疾，工作心态、劳动积极性，方法上的创造性便受到了束缚和打击，整个团队的工作效力必然下降。肯定未必要正式的、大张旗鼓地表彰。言谈式的、不经意的一两句话语的肯定，其对员工的推动作用不可低估。领导们不应该啬吝自己的话语，不要以为员工的成效我看到了心里有数就够了。其实你的心里有数，下属的心里可没数。精神的鼓励，有时胜过物质的奖励。2、不要把成绩揽进怀中，把责任或失误推卸给下属。在企业中，我们有的部门领导，常常喜欢把下属的工作成绩直接揽进自己的怀中，把责任推卸给别人。诸不知，如果一个高明的上级，应该深深地意识到，整个团队的成绩，便是领导业绩和工作能力的重要体现。我们的领导不可能也不必要事事亲历亲为。如果一个部门的所有工作一个领导者本人就能完成，那么这个企业的高层就有问题了，因为它完全没有必要设立一个部门，这是对人力资源的一种浪费。企业中的“企”，首先顶的是一个“人”。所以，现代企业的经营理念就是“以人为本”，人去则止，企业便不存在了。“聚砂成塔”未必不成，关键是你要有如水泥一般的粘合剂。城市中高耸林立的大楼，便是砂石、水泥的完美组合。我们的员工是一粒粒砂子，他能聚也能散，关键看领导的亲合力。我们的领导如果个个都把成绩揽在自己的怀中，把责任推卸给别人，不能充分肯定下属的成绩、能力，不能勇于承担责任，那么，他所领导的团队，势必成为一盘散砂，必然导致该部门工作的涣散，企业也不可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。二、用人之道在于识才、选才、用才宋朝的王安石说：“人才难得亦难知”，唐朝的白居易说：“试玉要烧三日满，辩材须待七年期”，“争天下者必先争人，取市场者必先取才”，这是当今社会普遍的共识。人才是企业中最宝贵的资源，尊重知识和人才是企业兴旺发达之本。人才是个发展的概念，人才的内涵是随着时代的进步而不断调整和拓展的。在我国封建社会，能够读书中举、做官为仕的是人才；在战争年代，能够运筹帷幄、攻城掠地的是人才；在和平时期，能够治国安邦，推进科技创新、经济发展和社会进步的是人才。而在我们企业，怎样去识别和发掘对企业发展的有用之才呢？（一）要学会识别人才会识别人才，就是要“知人善任”。“知人”是“善任”的前提条件，要用好人才，首先我们做人力资源管理的人员和管理者必须学会识别人才。知人不易。一个人是好是坏，是德才兼备，还是无德无才，不能光听本人表白，不能只看表面，要透过现象看本质，“是光头的不一定是和尚，是和尚的却一定是光头”。识别一个人不能只靠别人反映，也不能完全凭信档案材料，而是要看他的一贯行为，看实践表现。清代诗人龚自珍有一句著名的诗句：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”其实，在我们企业当中，不乏人才。这些年来，我们每年都吸收几百个大学生进来，整个管理队伍中新老大学毕业生就有2500多人，他们当中还有很多的有专长人才没有被发现，没有被培养，说明我们还缺少对人才的认知，我们应当深刻的反省自己，真正理解：“寸有所长，尺有所短”的道理。任何一个人都有长处与短处，一无是处的人绝对人间少有，我们缺少的是发现与培养。1、管理者必须对员工的工作能力有充分的认知作为企业的管理者，在工作中很大部分精力应该用在发现人、培养人、合理使用人上，而不是整天忙于许多具体的细小事务当中。智者，之所以成为智者，他就是明白，一个人有天大的本事，也不可能有能力、有精力包揽所有事务。当今的市场是个分工合作的市场，在企业管理中，更需要众多员工的分工合作。一个聪明的管理者，他能清楚地了解每个员工的“寸”与“尺”，做出合理的分工，协调好员工之间，上下级之间的合作。保证团队内部产生最大凝聚力、向心力，而不是产生离心力。对一个下属工作能力的认知，是需要时间过程的，不能一蹴而就。一个项目、一件工作是不可能充分显示某位员工的工作能力，允许有一定的时间跨度来衡量员工的水平能力。只有这样才能充分挖掘人才，凸现人才，保证人才不会自然流失。在工作过程中，我们还必须学会在细微处发现人才。在考察员工的过程中，在某项工作中，只要我们细心观察发现，有可能会生产“种豆得瓜”的效果，也就是说，员工呈现给你的恰恰是另一方面的才华。譬如，你交给某位员工带领一个小组去完成某一技术项目，结果他展现给你并不是业务水平的顶尖，而是他的组织能力，或者是他的能量与胆识。2、管理者必须对其下属的行为品性有所认知一个企业的管理者如果不能很好地做到“任人为贤”，而是“任人为亲”的话，那么便反映出该领导的个人行为品性，同时，也助长企业内部歪风的盛行。为什么有的国企不能很好地留住人才，一是国企收入水平普遍较低；二是如何真正发掘人才、使用好人才。有的人很善于做功夫之外的“功夫”，一门心思地搞与领导的“零距离接触”，而这恰恰迎合一些领导的品味。这些人能“当官”，但不会“做官”，一旦把企业或部门交给这样的人管理，那么这个企业的生存环境便可想而知。我们的人力资源系统，要注重了解集团公司员工的个人行为品性，绝不允许此种歪风的滋长，树立良好企业工作环境氛围，使一批有真才实学的人浮出水面。给他们以权力，让这批人放开手脚大展鸿图，这都是企业的希望所在。（二）要学会选拔人才“领导者的责任，归结起来，主要是出主意、选干部两件事。”“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”这是毛泽东同志在用人问题上的两段至理名言。历史和现实的经验都表明，能否选好人、用好人，决定事业的兴衰成败。“兴在用人，衰也在用人；成在用人，败也在用人”。如何做好选人用人的工作，是摆在各级领导者面前既特别重要又特别难做的一件大事。在这方面，需要解决的问题很多，最关紧要的是明确人才资源在所有资源中的位置，树立科学的人才观，改革和完善选人用人机制。第一是从选人用人者入手。尽可能用较大精力去加大选准人，用好人的力度；尽可能提高各级人力资源人员的素质，通过好的伯乐去选准千里马，用好千里马。第二是从被选者和被用者入手。通过扩大赛马场并增加比赛场次，让更多的千里马或自认为是、或他以为是的千里马能根据自己的实力很方便地进入各种不同类型、不同级别的赛马场比赛，从而通过比赛，使崭露头角者，赢得踏实，赢得舒心；使名落孙山者，输得明白，输得服气。第三是从改革选人用人机制入手。江泽民同志指出，“用人上的不正之风是危害最大的不正之风，而且还会带来和助长其他方面的不正之风。选贤任能，关键是要建立科学的选人用人机制。”十六大报告指出，深化干部人事制度改革，要“以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标”，通过建立健全“广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制”，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境，把优秀人才集聚到企业的各项工作中来。”第四是选人用人动态化。大家常说，选准人难，用好人更难。此话不无道理。但只要认真分析不难发现，我们的选人用人通常是静态的，有的甚至是“一次性”的。这种静态的、“一次性”的要求和标准，无疑大大增加了选人用人的工作难度。其实，选准人和用好人都只能是相对的、阶段性的；所谓“准”与“好”，应当而且也必须是动态的、是经常性的。因为，昔时能者，今日未必能；当年优者，来年未必优。在知识经济、信息时代的新世纪，各领风骚数百年早已成为历史，能保持优势数年或数十年已非常不易。如果在“准”与“好”上过分苛求和限定，不仅“不拘一格降人才”难以做到，而且“平庸者尽得优势”当属必然。选人的另一个有效途径就是沟通。沟通，在一些媒体中出现的频率较多，现实工作生活中，人们也常常把这个词作口头禅，而事实上，每个人心中的那扇门并非全打开，有的是常年紧闭，有的是虚掩着，有的是半开着。沟通就是每个人心中的那扇门敞开着，你能走进我的心里，我亦能达到你心灵的彼岸。通过与上下级沟通、与本人沟通、与同事间的沟通，就会对企业的员工有一个全面的认识，掌握其特长。首先是上下级间的等级距离沟通。我们的领导首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比别人聪明百倍，也不必天上人间地俯视别人。金无足赤，人无完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能与其下属拉近等级距离，甚至达到零距离，这种零距离的沟通，团队的每个成员，才能在一种轻松、和谐的氛围中工作，才有可能在工作中深入了解和认识你身边的每一个人，掌握他的能力和水平。其次是情感的沟通。情感的沟通方式很多，他的主要目的，是让全体员工在轻松的环境中发挥自己的最大能力、创造出最大值的经济效益。这不是说不要给员工以压力，压力应该来自每位员工的心中，而不仅仅来自外部的压力，应该自觉地转化为每个员工的原动力。对员工的关心、关爱，这也是一种情感的沟通，人性的关怀。再次，是工作方法的沟通。正如前面所述，每个人的环境，背景影响不同，导致其工作方法也不同。作为企业的管理者，关注的是结果，而不是过程，更不是方法。允许有不同的声音，只要达到相同的效果，创造出最大经济效益，这个方法就是对的。过去有一句名言：“实践是检验真理的唯一标准”，只要你的方法不越出法律之外，就无可非议。我们有的领导，下属向其汇报工作，不是平和地沟通探讨，而是武断地否决。这是因为其下属的工作思路与其相左。我们的领导应该学会沟通，平等的探究，避免下属在工作上少走弯路，如果你肯定其工作方法行不通，应该耐心说服，使下属懂其道理所在，学到工作方法之方法。通过沟通，我们可以了解一个人的工作能力、水平、业绩、贡献、年龄、资历，学历等。但我们在选拔人才上注重的是看能力，看业绩，看贡献，不能凭年龄、资历。否则，就会出现急难险重任务用年轻干部时感叹“黄瓜还是嫩的脆”，提拔使用时却又认为“姜还是老的辣”。非等到人才棱角磨平了，锐气荡尽了，两鬓斑白了，才想起使用。不同类型的人才有着不同的成才年龄，有着不同的最佳使用期，必须用当其时。所以，识人用人必须破除“年龄”、“学历”、“资历”框框，树立能力意识、业绩意识、贡献意识、时机意识，敢于破格用人，防止该用不用，等知识老化了，技术落后了，才情薄暮了，能力走下坡路了再来用，造成人才浪费，贻误事业。当然，在选人用人上，也不能饥不择食，必须看准和选拔那些德才兼备的人。德与才是一个完整的统一体，不能割裂，不能偏废。离开了德，才就失去了方向；没有才，德就显得很空洞。正如司马光说的：“才者，德之资也；德者，才之帅也”，人常说：“有德无才误大事，有才无德坏大事，德才兼备成大事”就是这个道理。有才无德者容易走入歧途，有德无才者是无源之水，无本之木，要加强学习，加强培养。有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，不可留用。（三）要善于用人之长用人要用其所长，达到人尽其用，这就是善任。人有共性,也有个性，人有能力差异、性格差异、行为差异。管理者在用人时要讲求人才群体结构的合理性、互补性、相容性，讲求用人的效益，要因事设人，不因人设事。当年的刘邦能够最大限度地利用人才的长处，会带兵的韩信，他敢放手给兵。善于谋略的张良，在他手下能运筹帷幄，会管账的萧何，他敢放手给钱，在具体的领域比较，刘邦都比不上。但刘邦的高明在于善于利用比自己厉害的人物，能使各种杰出的人才为自己所用，而且有效授权。古人云：“金无足赤，人无完人”，“君子用人如器，各取所长”。着眼于人的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。若求全责备，因疵废人，就会人心离散。用人所长，量才使用是关键。人的特长具有用进废退的性质，特长越是用它，越能发展，越能增进它的优势。相反，如果不用它，废置一边，那它得不到增进发展的机会，久而久之，就会退化萎缩。用人应懂得用进废退的道理，要善于在使用中开发人的特长、挖掘人的特长，促进人的特长发展。通过使用，在实践中培植人的特长，养育人的特长，开发人的特长。发现和看到人的特长而不使用，不仅是最大的人才浪费，而且也是对人才的一种可怕的压抑。用人要善于取长补短，把各种不同类型的专才或偏才组织成互补结构，任何人才，只有在集体中各显其长，互补其短，才能充分地发挥其作用。人无全才，偏才组合，相互搭配就会形成一加一大于二的局面。心理相容是人才相互结合的前提，做到刚柔相济，快慢相宜，才不失默契。因此，我们在使人才时，必须根据每个人的特点，量才使用，给其以最能发挥自己优势的职务，扬其长，避其短，使人尽其才，人才各有其为。反之，如果把人才安排到其所不善长的岗位上去，然后再做大量的思想工作，使其勉为其难，就会造成人才的浪费和降低工作效率。美国著名管理学家彼特.杜拉克认为，有效的管理者从来不问:“他能跟我合得来吗”而问的是:他贡献了些什么了”他们从来不问:“他不能做什么了？”而问的是:“他能做些什么”所以在用人时，他们用的都是在某“一”方面有所长的人，而不是在“各”方面都大致差不多的人，管理学有句名言:“放错了位置的人才等于拉圾”，只有无能的管理，没有无用的人才。人的才能不仅有大小、高低之分，而且还具有“方向性”，各有各的才能。管理者要正确掌握下级的才干，例如，有的人高瞻远瞩、雄才大略、多谋善断，既有战略目光，又有组织才能，可放在决策部门担任领导工作；有的人思维活跃、知识广博、综合能力强，既有真知灼见，又能秉公直言，综合分析力强、敢于坚持真理，可担任智囊参谋部门的工作；有的人公道正派、铁面无私，耿直公正，执法如山，联系群众，可从事监督工作；有的人社交能力强，适用于经营、采购、推销部门；有的人语言表达能力强，宜放在宣传教育部门；有的善解人意、忠诚积极、埋头苦干、任劳任怨，称为执行人才；等等。这些人，如果一个个孤立起来看，几乎都是“偏才”，但一经合理组合，各展所长，就成了“全才”。一个人的所好，并不一定是其人所长，用其所长，决不是投其所好而当然，如果能把下级的专长与合理欲望相结合，那必将促进人才开发和提高领导效能。齐国有对夫妇擅长编草鞋和织白绢。他们想迁到越国去。友人对他说：“你到越国去，一定会贫穷的。”“为什么？”“草鞋，是用来穿着走路的，但越国人习惯于赤足走路；白绢，是用来做帽子的，但越国人习惯于披头散发。凭着你的长处，去用不到你的地方，你肯定会贫穷。”这个故事告诉我们：一个人要发挥其专长，就必须适合社会环境需要。如果脱离社会环境的需要，其专长也就失去了价值。因此，我们要根据企业得需要，决定自己的行动，更好去发挥员工的专长。三、得人才者得天下得人才者得天下。这是自古以来的至理名言。燕昭王筑金台求贤，萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐请诸葛，齐桓公五往求览等等，都讲的是求才、聚才、争才。当前和今后世界上的一切竞争的根本和核心，是人才的竞争。这一竞争在所有竞争中，是最为普遍、最为激烈、最为惊心动魄的。“他山之石，可以攻玉。”近几年，国内一些企业飞速发展的奇迹，也充分说明人才的极端重要性。被称为美国“钢铁大王”的卡内基曾经说过一句话：“你可以把我的工厂、设备、市场、资金都拿走，只要保留我的人才，十年之后我仍然是一个钢铁大王。”深圳华为集团原为一个不起眼的民营企业，他们以人才为本，把全国相关专业的博士生大量收入帐下。该集团各项事业迅速发展，年销售收入突破了300亿元。走好了人才这着妙棋全盘皆活，能收到四两拨千斤的效果。失去了人才，