[管理学]第一讲 对人力资源管理及专业教育的一些认识.ppt

第一讲 对人力资源管理 及专业教育的一些认识 河南理工大学经济管理学院 世界各国都在研究人力资源管理问题 n美国幸福杂志对美日两国成功与失败的企业 做了一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企 业都具有下列特征： p以人为本，尊重个人 p对员工的需求经常进行评估 p重视企业内部沟通 p重视员工发展的长远规划 p重视优秀人才的选拔与培养 世界各国都在研究人力资源开发与管理问题 人力资源管理思路与研究主题 n 管理思路： （1）人力资源管理是每一位管理者的职责，不仅 仅是人力资源管理部门的工作 （2）赢得雇员的献身精神，是成功人力资源管理 的基石。企业人力资源管理实践，有助于雇员献 身精神培养 n研究主题：组织利益与个人利益相结合；个人期 望与组织使命相结合；企业发展和员工个人发展 一致性 教学目的： n通过本讲学习，深入了解人力资源管理的背景、发 展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实践 ； n深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主 要问题； n了解中国人力资源管理教育十年来取得的主要成就 ； n深刻认识中国人力资源管理教育目前存在的主要矛 盾或问题； n了解中国人力资源管理教育的未来发展展望。 答疑、讨论和建议 n电话nEmail: 教材与参考书 n加里德斯勒美著，人力资源管理（第十版），中国 人民大学出版社 n张德主编，人力资源开发与管理（第三版），清华大 学出版社 n卢绍华等著，人力资源管理与开发（第2版），清华大 学出版社 n彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社 n余凯成等著，人力资源管理，大连理工大学出版社 n胡君辰等著，人力资源开发与管理，复旦大学出版社 n张一弛著，人力资源管理教程，北京大学出版社 推存期刊及报刊 n中国经营报 n中国企业家 n世界经理人 n世界经理文摘 n中国MBA n经济管理 n中国劳动 n中国人力资源开发 n管理世界 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房， 但只要留下我的那些人，我就可以重建一个 IBM公司。 IBM公司的创始人沃森 带走我的员工，把工厂留下，不久后， 工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的 员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂 。 美国钢铁大王安德鲁.卡内基 学者、企业家的真知 我最大的成就是发现人才，发现一大批人 才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。 这些一流的人物在GE如鱼得水。 杰克韦尔奇 造物之前造人。 松下幸之助 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人 的管理，就是企业管理的代名词。 德鲁克 优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通 人组织起来做出不普通的事业。 汤姆彼得斯 n绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能 力。 n人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高 5%。 n具有健全人力资源管理实践的组织，与那 些具有较不健全实践的组织相比，每利润 、利润增长和总体绩效的水平都比较高。 问题？答案！ 激烈竞争形成人才开发热潮 n经济竞争靠科技、靠人才！ n人才观的落后导致一个社会、国家的落后 n美国和前苏联的人才观比较 n苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器 n美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人 才 n结论： 科技发展、经济发展、人才竞争激烈的国际背 景，世界各国都在积极研究人力资源开发与管理的 对策，才形成了对人事管理学科、人事工作如此大 的推动力、影响力。 人力资源管理和人力资源 3070的 人力资源潜力 员工效率 100% 0 HRM 一、人力资源管理的基本概念 n什么是人力资源？ n什么是人力资源管理？ （一）什么是人力资源 n人力资源(通俗定义)：参加劳动的人员的总 称。 n人力资源(学术定义)：能够推动国民经济和 社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总和。 产业社会 森林、河川 等自然资源 农耕社会原始社会 土地资源 资本、技术等 资源 后期产业社会 人力资源 资源是有限的 创意是无限的 人力资源的重要性 时代的变迁 n农业经济年代靠劳力 劳动力 n工业经济年代靠财力 生产力 n知识经济年代靠智力 竞争力 二战前 人类争夺的是资源 二战后 人类争夺的是市场 21世纪 人类争夺的是时间 未来的竞争是科技的竞争，其实质 是人才的竞争。 外国大公司快步进入中国： n日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司 把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中 国的生产基地。 争时间、争速度唯一的方法是管理开 发好人力资源。合作、团队精神最重要。 人力资源是现代组织的首要资源 人口构成示意图 老年就 业人口 失业人口 其他人口 暂时不能参加 社会劳动的人口 病残人口 未成年 就业人口 16岁男60岁，女55岁 未成年人口劳动适龄人口老年人口 适龄就业人口 说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由三个部分组成。 讨论 n隐性失业在中国 n人口老龄化 n提前退休 n童工问题 n农民工问题 企业人力资源数量的确定 n正式职工 n合同工 n临时工 人力资源的质量构成 n体质 n智力 n知识 n技能 n劳动态度 n心理素质 人力资源的质量分类 n人力资源=人力+人才 n人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人 。 n人才：靠提供知识来获得报酬的人。 讨论: 区别两类人力资源的意义 n供需关系的差别 n流失率方面的差别 n工资设计的差别 n激励方式的差别 n工作满意度的差别 人力资源的特点 人力资源 特点 主动性 可变性 可再生性 时效性 社会性 人能够主动地 、有意识的认识和 改造世界，人是生 产力中最活跃的因 素 人力资源的主动性人力资源的主动性 人的一生是 有限的，也是 无限的 人力资源的时效性人力资源的时效性 人力资源的可再生性人力资源的可再生性 在国民经济中，人力在国民经济中，人力 资源收益的份额正在迅速资源收益的份额正在迅速 超过自然资源和资本资源超过自然资源和资本资源 。劳动力的市场价格和人。劳动力的市场价格和人 力资源投资收益率不断上力资源投资收益率不断上 升，同时，高质量人力资升，同时，高质量人力资 源与低质量人力资源的收源与低质量人力资源的收 入差距也在扩大。入差距也在扩大。 人力资源是一种社 会资源，其所有权应当 归于社会，而不是某一 社会经济单位 人力资源的社会性人力资源的社会性 人在使用过程中它发人在使用过程中它发 挥作用的程度可能会挥作用的程度可能会 有所变动，从而具有有所变动，从而具有 一定的可变性一定的可变性 人力资源的可变性人力资源的可变性 中国人力资源的特点 (1) 人力资源数量上非常丰富。 (2) 劳动年龄人口呈较快的增长。 (3) 劳动力整体科学文化水平低、素质差。 存在的问题: 结构上: 人口总量过剩与结构性人才短缺 配置上: 新型的管理体制不系统 开发上: 适应性培训缺乏 激励上: 合理的分配制度没有 （二）什么是人力资源管理？ n人力资源管理（Human rescources management，简称HRM）是指为了完成 组织管理工作和总体目标，影响员工的行 为、态度和绩效的各种组织管理政策、实 践及制度安排。 n人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留 、激励与开发”组织所需要的人力资源。 人力资源管理的特点 n人：自由是人的天性 n管理：控制人的自由 n人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程 二、组织与人力资源管理的关系 组织目标 组织所面临的主要的战略问 题是什么？ 我们的目标是什么？ 我们的优势是什么？有哪些 不足？我们的机会和威胁是 什么？ 实现我们目标的关键性因素 是什么？ 人力资源管理 我们的人力资源如何强化我们的优势？ 避免劣势？ 在开发和激励员工方面我们有哪些机会 ？ 在技能短缺和关键员工保留方面我们面 临哪些问题？ 我们需要什么样的组织形式来实现目 标？ 有哪些主要的战略性问题是组织 设计和人力资源管理应考虑的？ 员工的素质，工作动机和工作态 度是促进还是阻碍了组织的成功 ？ 我们的业务领域是什么？ 在这一领域中我们需要什么样的员工 ？ （一） 组织目标与人力资源管理的关系 讨论 n为什么人力资源管理在企业最重要,但人力 资源部不是企业最重要的部门？ n人力资源部如何才能得到各部门的配合？ （二） 人力资源管理的角色定位 人力资源管理内容在企业内的分工 n高级管理人员 n职能管理人员 n直线管理人员 企业人力资源管理不仅仅是人力资 源部门的事情，也是全体管理者及全体 员工的责任。 高级管理人员 n组织机构设计 n重大人事变更 n公司的薪酬方案 n公司重大人事政策的提议和批准 职能管理人员 n定岗定编的把关 n招聘工作的两头 n组织培训 n制定考核方法，组织考核 n日常薪酬管理 n劳动合同，各种保险 n人事制度和政策的起草 n劳动人事档案的登记 直线管理人员的职责 n劳动纪律管理 n用人方案的建议 增人建议权 减人决定权 n招聘员工的中间环节 n组织执行考核方案 n建议或执行奖励方案 n员工关系与沟通 人力资源专业工作者的六点胜任特征 n品行好 n参与战略决策与执行 n懂业务 n知晓人事法规与政策 n掌握人事管理技能 n亲和力强、易沟通 人事管理人力资源管理 管理环环境国内、组织组织 内部全球、组织组织 外部 管理导导向注重成果注重过过程 管理视视角视视人力为为成本视视人力为资为资 源 管理机构事务务性、执执行层层战战略性、决策层层 部门门性质质非生产产性、非效益性生产产与效益部门门 与其他部门门的关系职职能式合作关系 管理人员员专专家通才 HRM实实践集中于个人，范围围狭窄集中于群体，范围围广泛 管理活动动性质质被动动反应应型主动动开发发型 管理重点以事为为中心的绩绩效考核强调调人与事统统一发发展的 人力资资源开发发 管理对对象员员工劳资劳资 双方 管理深度注重管好现现有人员员更注重开发员发员 工的潜能 管理方案例行的变变化的、挑战战的 劳资劳资 关系从属的、对对立的平等的、和谐谐的 3 人力资源管理与人事管理的区别 19世 纪中 20世 纪初 20世纪60 年代 70年 代 80年 代 90年 代年代 一般员工 工头 普通管理者 中层经理 高层管理者 企业最高 领导层 管理者 层次 人力资源管理的功能 档案 记载 制度 管理 人事 管理 人事与 员工关 系 人力 资源 管理 人力 资源 战略 （三）人力资源管理的发展 处理日常的 、重复性的事 务 当前工作 行政管理 处理非常规的 事务 长期性工作 专业知识技能 战略性咨询与 服务 事务性 工作 战略性 工作 人力资源管理的发展 人事 管理 人力资源 管理 战略型 人力资源管理 传统的人力资源管理组织特征 新人力资源管理组织结构 人力资源部门角色的重新定位 n战略伙伴 n专家（顾问） n员工服务者 n变革的推动者 职业化行为能力评价体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。 招聘管理 晋升管理 调配管理 人力资源规划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。 素质评价体系 1.确定业绩与员工素质 匹配关系。 2. 提出战略性改善路径 。 考核体系 1.确定各中心、各部门KPI指标。 2.制定考核制度(方式、方法及应用)。 薪酬体系 1.制订价值分配基本原则和工资政策。 2.确定价值等级、工资结构和支付方式。 培训体系 1.依据人力资源战略设计培训体系。 2.结合职业发展制定员工培训计划。 考核管理 薪酬管理培训管理 人力资本增值人力资本增值 职业发展职业发展 能力提升能力提升 做好工作做好工作 育 用 留 选 提供跑道、等级和晋升办法 确定职位标准，提供培训依据 确定培训原则和方式方法 依据需求内部调整依据需求外部补 充 确定职位标准，提供招聘依据 外部竞争性、内部公平性 素质能力测评 基于KPI的业绩测评 （四）人力资源管理体系 员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与 其他功能模块有着密切的关系。 职位分析 职业化管理 绩效管理 人员招聘 晋升调配 继任计划 培训开发 薪酬管理 激励体系 建设 绩效管理体 系建设 培训发展体 系建设 各级员工各级员工 战 略 规 划 与 目 标 实 现 各 项 战 略 目 标 层层计划 优化的组织结构 和岗位设置 制度规范 体系 业务模式与 业务流程 检查推进 人力资源管理体系 开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充 分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。 领导者 管理者 监督者 管理类 资深专家 高级专家 专家 专业/技术类 有经验者 初做者 人力资源管理体系 16种提高竞争优势的 人力资源管理实践 n就业保障 n招聘时的挑选 n高工资 n激励性的薪资 n员工持股 n信息分享 n参与和授权 n团队和工作再设计 n培训和技能开发 n交叉使用和交叉培训 n象征性的平等主义 n工资浓缩 n内部晋升 n长期展望 n对实践的衡量 n贯穿性的哲学 三、21世纪人力资源管理 人力资源管理及其理论的变化 l变化的主要原因是职务（工作）与人的变化 职务变化 技术的变化所引起 人的变化 价值观的变化所引起 l外部环境和内部环境的变化 外部环境：？ 内部环境：？ l刺激反应模式： 主观 需求结构 刺刺 激激 反应反应1 1 反应反应2 2 知识经济社会与人力资源管理 l传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成 为基本经济活动的媒介 l创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力 成为知识社会所关注的问题 知识管理的核心主体是人, 通过人力资源 所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉 知识经济社会与人力资源管理 lDigital 经济/ 信息社会 网络空间 的出现 快速（超 越时空）共有信息 重视个人 价值 价值观的 多样化 范 式 的 转 变 怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？ 需要能够发挥创新能力的核心人才 l知识经济社会 充分利用 各种信息资源， 创造商品价值 利用,交 换或再构成已加 工的知识 知识成为 最重要的资产 核心人才核心人才 个别个别 劳动关系劳动关系 民主的民主的 企业文化企业文化 市场价值市场价值 网络组织网络组织 5个Keyword 组织结构组织结构 人力管理人力管理 劳动关系劳动关系 企业文化企业文化 报偿体系报偿体系 人力资源的获得与维人力资源的获得与维 持长期雇佣持长期雇佣 核心人才的获得与维核心人才的获得与维 持多样的用工形式持多样的用工形式 内部价值内部价值 平等原理平等原理 年薪年薪+ +福利福利 市场价值、能力主义市场价值、能力主义 公平原理公平原理 年薪年薪+ +成果分配成果分配+ +期权期权 重视集团体利益关系重视集团体利益关系 薪酬和劳动条件薪酬和劳动条件 重视个别需求成果分重视个别需求成果分 配配, ,增加雇佣价值增加雇佣价值 封闭式、层级性封闭式、层级性 层级或直线式的沟通层级或直线式的沟通 开放开放, , 民主民主 即时的双向沟通即时的双向沟通 传统经济 定型化定型化 、界限分明、界限分明 层级化层级化, , 内部导向内部导向 网络化、无界限网络化、无界限 扁平化、内外开放扁平化、内外开放 知识经济 Digital时代HR的变化趋势 l 基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能 力-企业的本质( Drucker 企业就是适应环境的组织） l 企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与 发展的经营范式 l 独特的经营理念与远景： l 战略性机会经营: l Global 经营: l 核心技术: l 顾客导向的营销战略: 21世纪的企业 - -能够适应环境变化的人才能够适应环境变化的人才 - -对组织忠诚对组织忠诚, , 具有创新能力和专业知识的人才具有创新能力和专业知识的人才 21世纪所需要的人才 创造性人才 (潜能 - 创造价值) 挑战性人才 (变化 适应) 兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调) 企业所需要的21世纪人才 人力资源管理的挑战 经济和技术变化 经济结构的变化 知识价值的增值 电子商务的发展 企业购并的增加 技能要求的提升 要求更加苛刻但更加灵活的工作 基于技术原因的职业流动 人力资源管理的挑战 满足利益相关群体需要的挑战 衡量企业在满足利益相关群体需要 方面的绩效 人力资源管理的挑战 满足利益相关群体需要的挑战 l满足客户对质量的需要 全面质量管理与人力资源管 理 流程再造与人力资源管理 六西格码管理与人力资源管 理 人力资源管理的挑战 人力资源管理实践传统的管理模式全面质量管理模式 职位设计 效率、生产率、标准程序、较窄的 控制幅度、具体的职务描述 质量、客户化、创新、较宽的控制 幅度、自主工作团队、授权 甄选与晋升由管理人员进行选择由同事进行选择 报酬 员工为个人的绩效加薪和福利展开 竞争 团队或群体报酬、经济和非经济方 面的认可 培训 与工作有关的技能、职能性、技术 性的培训 多元化的技能培训、跨职能培训、 诊断能力以及解决问题能力的培训 绩效评价 生产率、个人目标、上级审查绩效 、强调财务绩效 生产率和质量、团队目标、客户、 同事以及上级审查绩效、强调质量 和服务 职业发展 狭窄的工作技能、根据个人成就晋 升、直线式职业发展通道 解决问题的能力、根据对群体有利 的原则来决定晋升、横向职业发展 通道 实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践 人力资源管理的挑战 满足利益相关群体需要的挑战 l劳动力队伍的构成 员工队伍多元化的管理 人口统计特 征的多元化 文化的多元 化 劳动力的可得性和质量 临时性劳动力的增长 平衡工作和家庭 弹性工作时间 人力资源管理的挑战 公司对新的竞争环境的反应 l虚拟组织等新组织形式 l削减成本 削减规模与裁员 外包与雇员租赁 提高生产效率 l通过人力资源进行变化管理 l开发人力资本 人力资源管理的挑战 高绩效工作系统的挑战 l员工的工作角色与技能要求的变化 l利用团队工作方式来完成工作的情 况不断增多 l管理工作的性质发生了变化 l人力资源管理数据库以及电子化人 力资源管理（e-HRM）的实用性 人力资源管理的挑战 u以团队的方式来完成工作 u员工参与新员工的甄选 u员工能够获得正式的绩效反馈，并且积极地参与绩效改善过程 u强调持续培训并且对此提供报酬 u使员工的报酬和薪酬与企业的财务绩效挂钩 u设备和工作流程的组织安排以及技术的使用都有利于实现最大程 度的灵活性，并且鼓励员工之间的相互沟通 u员工参与设备、工作布局以及工作方法的变革规划过程 u职位设计的方式允许员工运用多种不同的技能 u员工理解自己的工作对于最终的产品或服务所做出的贡献 人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统 人力资源管理的挑战 l全球化的挑战 开发全球市场 通过人力资源实践在全球市场上竞争 为员工做好接受国际工作任务安排的准备 l法律与诉讼 l道德以及企业伦理方面的考虑 人力资源管理活动的财务影响 l员工缺勤的成本 l员工离职的成本 离开成本 替换成本 培训成本 l员工态度的财务影响 l“工作-生活”计划的经济效果 l培训活动的成本与收益 人力资源管理活动的财务影响 对工作 的态度 对公司 的态度 员工行为 服务 帮助 商品 价值 顾客印象 资产回报 操作利润 收益增长 顾客保持 顾客推荐 员工保留 21世纪的人力资源管理 二十一世纪二十世纪 结构：官僚化 多层级 高层主管负责组织管理 改革与流程制造很多复 杂的内部相一互关系 体系：依赖极少数的绩效评估系统 只有主管能看到各部门的评 价数据 只对资深人员提供管理培训 支援系统 文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险 结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通 体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统 文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险 21世纪人力资源管理十大特点 n知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人 才赢家通吃的时代。 n员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向 员工持续提供客户化的人力资源产品与服务 n人力资源管理的重心知识型员工 n人力资源管理的核心人力资源价值链管理 n企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契 约为双重纽带的战略合作伙伴关系 n人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任 下移。 n人力资源管理的全球化，信息化。 n人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加 ，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业 n沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支 持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为 人力资源管理的新准则。 n人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人 力资源管理的角色多重化，职业化。 四、中国人力资源管理教育的十年 ：回顾与展望 中国人力资源管理教育十年来取 得的主要成就 n1.1 开办院校数量快速增长，人才培养数量持续 增加 n1.2 学位层次不断提高，满足社会不同层次的人 才需求 n1.3 专业化的师资队伍逐渐形成，人才培养能力 不断加强 n1.4 教材建设逐步加强，科研成果层出不穷 开办院校数量快速增长，人才培养 数量持续增加 n1993年之前，我国只有7所高校开设了人力资源 管理（人事管理）专业，其中，中国人民大学是 最早开设的一家，在1986年开始正式招收人事管 理的本科生。 n截止到1999年，我国开设了人力资源管理专业的 高校一共有37家，正是这37家高校共同参与了 1999年在中国人民大学召开的人力资源管理学科 讨论会。 开办院校数量快速增长，人才培养 数量持续增加 n从2000-2003年，每年都有大约30所高校增设人力资 源管理专业，2004年一年一共有62所高校增设了人力 资源管理专业 n2005和2006年各有39所和54所高校增设了人力资源 管理专业 n2007-2009年，新增势头放缓，2007年新增了24所， 2008年新增了19所，2009年新增了14所 n目前已经设立的人力资源管理本专科院校一共有365 所。开办人力资源管理本科的院校总数达到了260所 左右 开办院校数量快速增长，人才培养 数量持续增加 n1999年，我国的人力资源管理专业本科毕业生只有 327人 n2008年，本专科毕业生达到22955人，招生人数从 1999年的2112人，上升到2008年的30850人 n在1999年-2008年间，我国高校培养的人力资源管理 专业的毕业生总人数已达到70320人，招生总人数达 到161030人 n2000年的招生人数较上一年增长了124%。而毕业生 人数较上一年的增长率最高的是2003年，增长了 128% 学位层次不断提高，满足社会不同 层次的人才需求 n第一次以“人力资源管理”这一专业名称招收硕士和博士研 究生是在2002年，中国人民大学和东北财大在工商管理一 级学科目录之下自行开设了人力资源管理这一专业方向。 n2004年，中国人民大学在公共管理一级学科目录下设立了 公共组织与人力资源管理的硕士点和博士点。2008年北京 师范大学开设了公共部门人力资源管理博士点。 n在2002年之前，人力资源管理研究生是在其他专业名称之 下培养的（“劳动经济学”） n目前在教育部备案的开设人力资源管理研究生专业学生的 学校有11所。 实际开设人力资源管理研究生专 业的院校数量 n拥有人力资源管理博士点的高校一共有50所，其 中32所是在工商管理一级学科下设立的人力资源 管理博士点，17所是在企业管理二级学科下设立 ，2所在公共管理一级学科下开设（人大和北师大 ） n拥有人力资源管理硕士点的高校一共有275所， 其中95所在工商管理一级学科下设立，179所在 企业管理二级学科下设立，2所在公共管理一级学 科下设立 学位层次不断提高，满足社会不同 层次的人才需求 n专科生、本科生、硕士生、博士生序列形成 n学位班以及各种培训项目 n为企业、事业单位、政府机构输送大批人才 n各咨询公司中的人力资源管理咨询顾问 n一部分人从事人力资源管理问题的研究者 专业化的师资队伍逐渐形成，人才 培养能力不断加强 n很多高校在刚刚开设人力资源管理专业时，大量 借用其他学科的老师：经济学、管理学、社会学 、人口学、行政管理、政治思想教育、哲学等 n一些高校师资力量不足，一位老师同时开好几门 专业课 n在1999年前后，绝大部分教师都没有博士学位， 重点高校中，具有相关专业的硕士学位的老师相 对普遍一些，在相当一部分地方院校，很多本科 刚刚毕业的学生直接站上讲台 专业化的师资队伍逐渐形成，人才 培养能力不断加强 n最近十年，大量受过专业训练的教师已经逐步充实到 人力资源管理课程的教学中来，专业分工越来越清晰 ，课程的专业化建设水平也越来越高。 n近些年来充实到教学队伍中的教师的学位层次越来越 高，相当一部分新教师有博士学位，重点高校中，新 进老师基本上100%是博士，在很多地方院校，这一 比例也已经很高了。 n很多老师在职攻读更高一级的学位。绝大多数人都已 经至少获得了硕士学位，有博士学位的教师的比例也 越来越大了。 n国际交流水平不断提高，更好地了解国外的人力资源 管理教学、科研以及人力资源管理实践。 教材建设逐步加强，科研成果层 出不穷 n在刚开始建设人力资源管理专业时，教学资源 十分匮乏，其中缺乏规范和系统的教材是一个 最大的瓶颈。在1994-1998年的几年间，国内 出版的以“人力资源管理”为题的书籍每年分别 只有3本、6本、3本、6本、9本。 nR.韦恩.蒙迪(Wayne Mondy),罗伯特.M.诺埃（ Robert M.Noe）著，人力资源管理：第六 版，葛新权等译，经济科学出版社，1998 。 教材建设逐步加强，科研成果层 出不穷 n1999年，国内出版的以“人力资源管理”为题的书籍达 到25本，其中仅从国外引进的标准的人力资源管理译 著就同时出版了6本（还有一本案例）。 n2002年一年出版的人力资源管理书籍达到87本，在 2003年出现短暂的停顿之后，从2004年开始，每年出 版的人力资源管理书籍都达到100多本。 n从1999年到2009年6月份的这将近十年的时间里，国 内出版的在书名中包括“人力资源管理”字样的书籍一 共为844本。 n以人力资源管理的各职能模块，如薪酬管理、绩效管 理、培训开发等作为书籍名称的教科书、著作和译著 总量，数量也非常大。 1.4 教材建设逐步加强，科研成 果层出不穷 n人力资源管理教科书的质量不断提高 n第一，一些人力资源管理教科书和人力资源管理 译著开始成系列地出现，比如中国人民大学出版 社的人力资源管理系列教材和译丛，南开大学出 版社、复旦大学出版社等。系统性强，涵盖了人 力资源管理的核心课程； n第二，教科书的内容在强调国际接轨的同时，也 开始将人力资源管理的理论以及国外的企业人力 资源管理实践与中国的国情相结合，而不仅仅是 简单地引进和模仿国外的人力资源管理教科书： 本土案例以及中国企业在人力资源管理方面的创 新。 中国人力资源管理教育目前存在 的矛盾或问题 n 2.1 学生培养数量增长过快，就业优势消 失 n 2.2 学生培养模式趋同，但是教学方案却 各不相同 n 2.3 教师在教学、科研以及社会活动之间 处于矛盾状态 学生培养数量增长过快，就业优 势消失 n人力资源管理专业本科毕业生在2005年时的就业率为75- 80%之间，2004、2006和2007年的就业率为80-85% n2004-2007年，在管理类各专业中，人力资源管理专业本 科毕业生的就业率要低于物流管理、国际商务、财务管理 、图书馆学等专业的毕业生。 n与工商管理、市场营销、会计学、劳动和社会保障等专业 的就业率大体相同 n略好于行政管理、公共事业管理等专业的就业率 n与外语类和工程技术类的本科毕业生相比，人力资源管理 专业学生的就业率明显要差一些 人力资源管理专业的学科归属 学位：管理学学士（学科大类名称） 学科大类 二级类 专 业 管理学工商管理类 市场营销 人力资源管理 会计学 工商管理 财务管理 市场营销 学生培养数量增长过快，就业优势消失 专业 名称所有院校中央部署院校地方部署院校 200420052006200720042005200620072004200520062007 管理科学B+C+B+B+A-B-A-B+B+C-B-B+ 信息管理与信 息系统 B-B-B-B-B+B-B+B-B-C+B-B- 工程管理B+B+B+B+A-A-A-A-B+B-B+B+ 工商管理B-C+B-B-B+C+B+B-C+C+B-C+ 市场营销B-B-B-B-A-B+B+B+B-C+B-B- 会计学B-C+B-B-B+B-B+B+B-C+B-B- 财务 管理B-B-B+B+A-B+A-A-B-B-B+B+ 人力资源管理B-C+B-B-A-B-B+B+C+C+B-B- 旅游管理B-C+C+B-B-C+B-B-C+C+C+B- 物流管理B-A-A-B+D-A-A-A-B+A-B+B+ 国际商务A-B-B+A-B+D+A+A-A+A+B-A+ 行政管理C+C+C+C+A-B-B+B-C-C-C+C+ 劳动 社会保障B-C+B-B-B+B+B+B+C+C-C+C+ 就业优势消失的主要原因 n人力资源管理工作的实践性很强，而入门门槛却较低，因 而很容易被其他专业的人进入和挤占。主要表现为： n 其一，在职研究生教育和市场化的人力资源管理培训非 常大，大批的咨询公司和培训机构，这些组织通过市场化 的运作手段，纷纷开设和举办各类人力资源管理培训，往 往实用性更强，操作性更明显。 n其二，原国家劳动和社会保障部推出了人力资源管理师认 证，非人力资源管理专业的人可通过课程培训并参加国家 统一考试，成为获得认证的初级或中级人力资源管理师。 学生培养模式趋同，但是教学方 案却各不相同 n各高校在学生培养方面，基本上是同一种模式， 在培养目标上也没有什么差异，人力资源管理专 业的学生在知识结构和能力结构上基本上大同小 异。 n大量中小企业对于实践能力和操作能力较强的人 力资源管理人才的需求得不到满足，人力资源管 理本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操 作能力又不够的“夹生饭”状态。 学生培养模式趋同，但是教学方 案却各不相同 n各高校在学生培养方案方面存在不小的差异。1999年的研 讨会上，37所高校对于人力资源管理的课程结构大体上形 成了一个规范，但各高校还是基于自己的历史传统或实用 主义的原则在设计自己的课程体系。 n对搜索到的15所大学的人力资源管理本科专业的教学方案 进行了内容分析发现，在一些核心主干课程上各高校已基 本达成共识，比如，绩效管理、薪酬管理、培训开发、职 位分析、招聘与甄选等，但是在一部分核心专业课程，尤 其是学科基础课和专业选修课方面，各高校之间的差异还 是很大，而且分类方法不统一。 学生培养模式趋同，但是教学方 案却各不相同 n大学本科各专业与本专业有关的课程大体上划分为学科基 础课、专业主修课、专业选修课三大类 n第一，在课程的设置方面，各个高校提供的学科基础课和 专业选修课差异很大：“政策学”、“人才学”、“合同法”、“ 企业成长理论”、“知识管理”、“人力资本管理”、“证券投资 与实务”、“保险学”、“投资与风险管理”、“国际金融与贸易 ”、“人力资源管理外包”、“电子商务”、“公共关系学”、“经 济法”、“管理文秘”、“档案管理”、“人口经济学”。 学生培养模式趋同，但是教学方 案却各不相同 n第二，大家都共同设立的一些课程，被各个高校列入了不 同的课程类别中： n“劳动经济学”，8家列入学科基础课，3家列入专业主修课 ，5家列入专业选修课； n“战略管理”，5家列入学科基础课，3家列入专业主修课， 5家高校列入专业选修课； n“劳动法和劳动关系”，3家列入学科基础课，8家以劳动关 系、6家以劳动法学、1家以员工关系管理为名列入专业主 修课，还有4家分别以劳动关系或员工关系管理名称列入 专业选修课； 学生培养模式趋同，但是教学方 案却各不相同 n“组织理论与组织设计”，2家列入学科基础课，2家列入专业主修 课，2家列入专业选修课； n“职业生涯管理”，1家列入学科基础课，2家列入专业主修课，5 家列入专业选修课； n“领导学”，2家列入学科基础课，1家列入专业主修课，2家高校 列入专业选修课； n“组织行为学”，11家列入学科基础课，4家列入专业主修课； n“企业文化”，2家列入专业主修课，8家列入专业选修课； n“市场营销”，11家列入学科基础课，3家列入专业选修课； n“社会学”，2家列入学科基础课，6家列入专业选修课； 学生培养模式趋同，但是教学方 案却各不相同 n第三，一些课程开设的合理性值得商榷。 比如，人员素质测评，与甄选录用、绩效 管理以及培训开发中的相关内容到底是一 个什么样的关系？这种课程的名称和提法 是否科学？ 教师在教学、科研以及社会活动 之间的矛盾 n第一，很多教师缺乏实际人力资源管理工作经验。需要就 业技能的学生和只懂理论的老师之间存在矛盾。 n第二，老师们在教学科研和管理咨询等社会活动之间处于 矛盾状态。利益诱惑（咨询、高端培训）、时间分配？ n第三，老师们在教学和科研两种活动之间处于矛盾状态。 重科研（职称、科研奖励）、轻教学。同时，科研能力显 得不足，对定量和定性的实证研究方法不能熟练运用。 中国人力资源管理教育的未来发 展展望 n3.1 学生培养总量要加以适度控制，同时进 行结构性调整 n3.2 人力资源管理本科仍有存在必要，但需 要提高培养质量 n3.3 加强教师队伍建设，强化两类教师的有 机结合 学生培养总量要加以适度控制，同 时进行结构性调整 n在今后10年左右的时间里，整个社会对人力管理专业毕业 生的需求可能将主要表现为从业人员的新老更替和总量的 适度增长，而不是大规模的总量需求扩张。 n应当在本科阶段就对学生进行不同的定位，立足于将大部 分本科生培养成为实用人才，将少部分具有研究潜力的学 生往科研的方向引导，培养他们从事科研工作，继续攻读 硕士、博士 n随着高等教育体制的改革，不同的学校将在