培训体系设计思路与方案.pptVIP

LOGO 培训管理工作计划 人力资源部 目录 4 培训现状分析 1 2 3 构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划 培训工作 组织结构 战略目标 p缺乏人力资源战略、人力资源规划与人才策略的 目标牵引； p缺乏对培训功能的清晰定义，从一定程度上讲， 培训目标是不清晰的 p培训模块尚未发育为完整支撑各部门有效协同与 资源共享的组织，培训更多扮演“事务性”与“ 救火员”的角色； p人力资源部培训模块与各专业部门的角色定位与 分工不明确，对培训资源使用没有形成合理的分 权机制，常常“在做同样的事，但有些事又没有 做到”，培训模块的统筹、组织与协调功能没有 有效发挥，权威性与支持服务效果同样不明显； p培训管理人员、培训督导员的专业能力，以及培 训运营能力不足的问题突出； 战略/目标 决定组织结 构，组织反 过来支持战 略/目标 创维数字 培训体系在 现行组织结 构上是与战 略脱节的， 造成培训的 功能定位缺 乏依据 培训现状分析 培训工作 组织结构 战略目标 p培训系统与人力资源的其他模块是功能切割， 自成一体的； p缺乏人力资源战略的牵引，培训工作与员工职 业生涯规范、成长发展路径是脱节的； p尚未发展分层分级的培训体系（师资、课程等 ），在技术、营销与管理方面的培训资源建设方 面有待整合； p关于培训管理及运营方面的制度是零散且执行 薄弱的，没有确立完整与统一的培训组织规则； p“培训计划-培训组织实施-培训效果评估”三 位一体的培训流程衔接配合存在瓶颈，尤其是在 培训计划与效果评估方面特别需要加强； 从目标到 组织结构再 到培训工作 时一脉相承 互为支持的 创维数字 培训没有基 于目标与组 织结构的要 求展开 各业务部 门的运营配 合效果不佳 培训现状分析 目录 4 培训现状分析 1 2 3 构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划 构建培训体系的条件 管理层对培训的重视与资源支持，中层管理者对培训 价值的进一步认识是培训体系构建的基本条件 十年发展，在培训资源、师资力量以及课程沉淀上已 经有了丰富的积累 随着新十年启航，未来企业发展对人才发展提出更高 更迫切的要求，培训体系构建刻不容缓 目录 4 培训现状分析 1 2 3 构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划 培训目标 愿景与使命 战略目标 组织核心能力 员工的核心技能 人力资源战略 员工核心技能发展 职业生涯规划 客户满意 员工满意 培训与开发 基本逻辑：战略目标实现依托于组织核心能 力，而组织核心能力的源泉是员工的核心技 能，因此培训目标是持续开发与发展员工核 心技能 培训目标 创维数字 战略目标 人力资源 竞争环境 人力资源 战略 数量 质量 结构 适应战略 培训目标 回答以下问题： 1、基于未来战略目标，我们要重点获得并储备哪些人才资源？是挖掘现有内部资源 潜能，还是外部引进精英人才？两者如何兼顾与平衡？ 2、基于战略目标实现的需要，我们的员工应当具备什么样的核心技能？ 3、我们能够并如何获得哪些培训资源？如何平衡各种培训资源并保证培训的有序正 常进行？ 基本内涵：培训目标需要解决的是基于目前的资源与能力状况，培训应当 如何支持并服务于人力资源战略，持续开发与发展员工核心能力 成就标杆构筑平台夯实基础 - 实现信息系统与培训管理 的全面对接，全面实现E 化教育 - 基于行业优势，集结上下 游供应商、客户、协会甚 至于竞争对手资源，发育 并输出面向全行业的精品 课程 - 建立企业大学，培育专业 专职讲师团队，内外部宣 传企业文化与理念 短期目标 长期目标 2012年 培训目标 培训目标：培训目标必须依托于企业战略目标与人力资源战略，这是培训 真正的价值源泉，另外培训目标是基于目前的资源与能力状况的 - 重点落实企业关键人才 、关键岗位的，特别是 管理干部的培养与职业 发展计划 - 建立基于任职资格标准 的课程体系 - 培养起一支专业的培训 管理以及讲师团队，搭 建内部知识共享平台 - 梳理培训管理规范，保 证各项规范执行落地 - 中高层管理干部带头实 现内部讲师授课与培养 - 日常与基础性培训的固 化与沉淀落地 培训管理组织结构 培训督导员培训经理 培训 人力资源部 海 外 营 销 中 心 中 国 区 营 销 中 心 研 发 中 心 l新员工培训 l干部培养培训 l通用素质培训 l培训组织实施 l培训费用管理 l培训资源管理 l培训档案管理 l督导员管理 l内部讲师、导师管理 l供应商管理 l图书管理 l部门专业培训 l部门培训组织 l培训档案管理 纵向管理功能发育不健全 u课程开发、讲师管理等 影响培训有效性的重点要 素没有得到有效支持与保障 u管理人员、关键岗位的培 训发展路径缺乏明确界定 u培训的专业性无法有效支 持业务部门的具体需求 横向管理功能不清晰 u培训管理模块如何发 挥资源整合与协调作用， 指导各部门有序开展培 训工作的具体职责功能 不清晰 现行 重点培育本部培训管理职能 培训督导员本部培训管理 资源 管理 制造中心&子公司 培训中心 人力资源部 管理 培训 职业 培训 培训 管理 分为公司级、部 门级二级虚拟培 训管理组织结构 海外 营销 中心 营销 中心 研发 中心 培训管理组织结构 培训 管理 未来 培训系统运作 运营层面 制度层面 资源层面 需求分析 计划制定 培训实施 效果评估 培训管理制度 （讲师管理、课程开发、教材管理等） 课程 体系 讲师 体系 教材 体系 教学 设备 培训目标 培训管理组织 目录 4 培训现状分析 1 2 3 构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 培训重点工作计划 管理技能管理技能培训班培训班 通用素质培训通用素质培训 新员工岗位培训新员工岗位培训 新人新人 培训培训 新云计划新云计划应届生入职培训应届生入职培训 在岗在岗 培训培训 研研 发发 类类 营营 销销 类类 法法 律律 类类 行行 政政 类类 。 。 。 助助 理理 类类 管理管理 培训培训 管理干部管理干部培训班培训班 高管训练高管训练营营 培训重点工作计划 B项目 业务部门 培训计划 C计划 助理技能 提升项目 课程课程开发开发 A计划 以课程开发为核心 培训重点工作计划 内容 目标、要求 工作输出起始时间 交付时间 备注 （一） 新员工入职培训系列 1、完成系列课程开发 1、课程套件（课件 、讲师手册、培训手 册） 2、项目反馈报告 2012年1月2012年12月 2、培养新云计划内部讲师队伍 3、形成入职培训运营机制 （二）管理技能培训班 1、完成管理培训班课程开发 1、课程套件（课件 、讲师手册、培训手 册） 2、项目反馈报告 2012年3月2012年12月 2、培养管理技能内部讲师队伍 3、完成内部人员盘点及学员选拔培养机制 （三）制度建设 1、培训督导员管理规范修订 制度规范 2012年2月2012年2月 2、新员工试用期管理规范发布2012年2月2012年3月 3、新员工导入及导师制度修订 2012年2月2012年4月 4、创维数字培训管理规范修订2012年5月2012年6月 5、内部讲师管理规范修订2012年2月2012年6月 （四）英语学习提升计划 邀请内部讲师根据主题设定、开发学习内容 ，建立学习平台，激发语言学习兴趣，建立学习 型组织 1、学习报告 2、学习心得 2012年3月2012年12月 （五）助理能力提升项目 1、掌握助理常用工作方法及工具，提升工作 效率 2、提升日常工作技能，满足业务与工作需要 3、试点梳理助理成长发展职业通道 1、课程套件（课件 、讲师手册、培训手 册） 2、项目反馈报告 2012年4月2012年10月 （六）业务部门培训计划 1、完成业务部门日常培训计划 2、根据业务部门需求培养专业内部讲师 1、培训计划 2、培训总结报告 2012年4月2013年3月 培训重点工作计划 培训重点工作计划 1、在培训管理 各个层面都有规 范的制度保障 2、培训管理各 项流程清晰分明 ，执行到位 1、谋求与外部 知名机构联合办 学，引入外部专 家团队 2、培养一批精 品课程授课讲师 ，建立专职授课 讲师团队 1、形成营销、 技术、管理等各 系列精品课程 2、引入合作伙 伴关于新技术/ 理念方面课程， 引导与推动变革 与职业化进程 1、发育完善的 能对内对外的 培训管理组织 职能 2、未来形成以 职能为区分的 组织机构 1、开发E化教学 系统，实现网上 学习 2、课堂学习与 现场模拟相结合 的教学形式 1、梳理完善原 有培训管理规范 2、制定新员工 试用期管理、内 部讲师管理、外 部供应商管理等 新培训管理规范 1、中高层管理者 以身作则，带头 开发及讲授课程 2、重新梳理建立 内部讲师选拔激 励机制 3、择机适当引入 外部知名专家学 者任教 1、开发新员工 入职培训系列课 程 2、中高层管理 者课程开发 3、技术类应届 毕业生培养系列 课程 4、储备干部任 职系列课程 1、完善本部培 训的管理职能 2、提升培训督 导员能力，培 养具备一定专 业素养的督导 员队伍 1、主要以OJT 、课堂教学形式 开展，注意内外 部教学结合 2、管理培训以 沙龙、交流分享 形式开展 3、学习形式适 当多样化，如读 书会、英语角等 2012年2013年 时间 重点工作制度建设讲师培养课程开发组织结构培训方式 入职/在岗/ 晋升/提升 系列 入职系列 入职/晋升系列 入职/在岗/晋升 /提升系列 新员工 管 理 人 员 发 展 通 道 储备干部 主管级 经理级 总监级 总经理/副总裁