绩效的结构及其影响因素.ppt

绩效管理 Performance Management 主讲教师：王怀明 山东大学人力资源研究所 人力资源管理系统图 * 王怀明：山东大学管理学院人力资源研究所 2 企业战略目标 绩效目标的形成 绩效管理 培训开发与职业生涯管理 薪酬管理职位评估 组织架构管理 人力资源规划 人员招聘选拔 第一讲 绩效的结构及其影响因素 主要内容 o1.绩效的二维结构模型 o2.关系绩效的研究背景 o3.关系绩效的构成 o4.绩效的影响因素 o5.关系绩效理论对HRM的意义 o6.未来研究展望 1 .绩效的二维模型 o 在传统的绩效研究中，一般是从工作分析的 角度研究绩效的指标，随着组织公民行为研 究的深入，人们发现，组织目标的完成不仅 需要员工模范地履行工作职责，而且还需要 员工表现出大量的职外行为，由此引发了对 绩效构成要素的探讨。 1 .绩效的二维模型 o 1990年，Campbell等人提出八维度绩效模型 o 职务特定作业绩效 o 职务非特定作业绩效 o 写作与口头交流 o 努力 o 遵守纪律 o 为团体和同事提供便利 o 监督与领导 o 管理 在这八种成分中，因特定 作业而产生组织成效的绩 效行为与因其它方式而产 生组织成效的绩效行为被 区分开来，特定作业的因 素更多地渗透在组织所规 定的角色行为里，其它的 因素则更多地渗透在组织 公民行为、亲组织行为和 组织奉献精神里。 1. 绩效的二维模型 o 1992年、1993年，Borman和Motowidlo在分别 对419名、991名在职空军技师进行测试的基 础上，第一次提出了关系绩效(contextual performance)和任务绩效(task performance)的两维度工作绩效概念。 o Borman和Motowidlo认为，任务绩效是指任务的 完成情况，即职务说明书中所规定的绩效;关系 绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行 为，是一种有助于完成组织工作绩效的活动。 1.绩效的二维模型 o 关系绩效（Contextual Performance），又 称关系绩效、情境绩效、关联绩效，是指那 些职务说明书中没有规定但是却对组织绩效 产生了重要作用的员工心理和社会关系的人 际和意志行为。 o 包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行 为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩 效行为。 1.绩效的二维模型 任务绩效的行为与组 织的技术核心有着直 接关系，通过执行技 术过程，或者对其技 术需求的维护和服务 来实现，它主要受任 职者的经验、能力以 及与工作有关的知识 等因素的影响。 关系绩效不直接执行核心技 术活动，但为其提供广泛的 组织、社会和心理环境的支 持。它包括自发的行为、组 织公民行为、亲社会组织行 为、献身组织精神以及对工 作的非正式任务活动的自愿 行为，它主要受任职者的人 格因素的影响。 绩效 绩效二维模型的验证 o1994年, Motowidlo和Scotter对421名航空技工的整体绩效、任务绩 效和关系绩效进行评定，通过对任务绩效、关系绩效和整体绩效间的 相关和逐步回归分析，发现任务绩效和关系绩效独立地对整体绩效起 作用，从而证实了任务绩效和关系绩效的区分。 oConway1996年采用多质-多评价者方法和验证性因素分析对作为独立 成分的任务绩效和关系绩效的效度进行了分析，结果支持将作业绩效 和关系绩效作为独立成分，并且，非管理职务的作业绩效和关系绩效 的差异比管理职务的作业绩效和关系绩效的差异更明显。 o1994年，Motowidlo和Van Scotter对421名美国空军机械师的研究 结果表明：经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高；人格 与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高。这也间接地证明关系 绩效独立于任务绩效而存在。 2.关系绩效的研究背景 o 关系绩效的提出是对绩效 内涵和绩效结构不断研究 的结果。 组织奉献 亲组织行为 组织公民行为 公民绩效 2.关系绩效的研究背景 o 卡茨（Katz）和卡恩（Kahn）(1964,1978)作为绩 效行为结构研究的开创者, 曾提出过类似于“公民 绩效”的概念。 o 他们认为组织中的角色行为不可能完全概括组织中 的绩效, 组织需要有合作帮助、改善建议、利他及 其他形态的公民行为, 仅依赖于组织规定或规章行 事将是一个非常脆弱的组织系统。 o 1978年，卡茨和卡恩提出了绩效的三维模型，这也 是最早对职务绩效进行划分的基本理论框架。 卡茨(Katz)和卡恩(Kahn)的三维绩效模型 绩效绩效 加入组织并留在组织中 达到或超过组织 对员工所规定的 绩效标准 自发地进行组织 规定之外的活动 2.关系绩效的研究背景 o 1988年，Organ等人在其出版的组织公民行为:好战士现象 一书中首次使用了 “组织公民行为” (organizational citizenship behavior，OCB) 的概念，把它定义为一种有 利于组织的角色外行为，一种员工随意的个体行为，与正式 的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高 组织效能。 o 1986年，Brief和Molowidlo提出一个与之相似的概念：亲组 织行为(prosocial organizational behavior)，将其定义 为组织中的成员为了增加个人、群体或组织的福利而从事的 行为，是有益于他人幸福、愉快的行为。 o 1986年，George和Brief也提出了类似的“献身组织精神”（ organizational spontaneity）的概念。 3.关系绩效的构成 o 二维度模型（1996） o 三维度模型（2000） o 四维度模型（1997） o 五维度模型（1993、1997） 3.关系绩效的构成二维说 o 1996年，Van Scotter和Motowidlo认为作业绩 效包括对作业的精通和有效完成作业的动机， 将关系绩效分为人际促进和职务奉献，关系绩 效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助 他人完成作业的动机。 o 人际促进包括协助同事完成绩效、助人等行为 ; o 职务奉献（敬业精神）包括自律的行为,如勤 奋工作、积极主动、遵守规则等。 3.关系绩效的构成三维说 o 2000年，Coleman和Borman应用因素分析等 方法对以往研究中提出的27种关系绩效行 为进行整合，提出一个三维模型： 人际关系的公民绩效 组织公民绩效 工作作业责任感 Coleman和Borman的关系绩效三维模型 关 系 绩 效 人际关系的公民绩 效由利他人的行为 组成，包括利他行 为、帮助他人、与 他人合作的行为、 社会参与、人际促 进、谦虚以及文明 礼貌的行为。 组织公民绩效由利组织 的行为组成，包括遵守 组织规则和章程、赞同 、支持和捍卫组织目标 、认同组织的价值和方 针、在困难时期留在组 织以及愿意对外代表组 织、表现出忠诚、服从 、公平竞争精神、公民 品德以及责任感。 工作作业责任感主要由利于工作或作业 的行为构成，包括为完成自己的作业活动而 必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担 非正式的作业活动、对组织改革的建议、首 创精神以及承担的额外责任。 3.关系绩效的构成四维说 o 香港科技大学组织暨管理学院樊景立教授(1997) 在北京、上海、深圳、杭州等地的国营、外资企 业进行抽样调查,经回归分析,归纳出四个层面的 关联绩效行为模型。 o 研究发现,中国文化背景下的“认同组织”、“协助 同事”、“敬业守法”维度与西方文化背景下的 “公 民道德”、“利他”、“尽职”维度相似;而西方文化 背景下的“公平竞争精神”和“殷勤有理”与中国文 化背景下的“人际和谐”和“保护公司资源”则有所 不同。 樊景立教授的关系绩效四维模型 个人团体组织社会 自我学习 、维护清 洁、超时 工作等 人际和谐 、排难解 纷、员工 互助等 参与社会 公益活动 等 勇于表达 意见、参 加组织工 作、节省 资源等 3.关系绩效的构成五维说 o 1993年，Borman和Motowidlo描述了关系绩效 的5个方面： 自觉完成额外工作； 当被需要完成重要工作的要求时，保持热情； 帮助并与他人合作； 甚至当个人不便时也遵守规则； 公开赞同、维护和支持组织目标。 3.关系绩效的构成五维说 o 1997年，Organ也提出了关系绩效的五维度模型: 利他行为, 帮助处理或阻止工作中已发生或即将 发生的问题, 鼓励在工作或个人职业发展方面失 去信心的同事; 文明礼貌, 对他人表示尊重的礼貌举动; 运动员精神, 员工在非理想化的环境中毫无抱怨 、坚守岗位的一种意愿行为; 责任意识, 严肃认真、尽心尽责对待工作的行为 ; 公民美德, 积极参加并自觉关心组织各项活动的 行为。 4.关系绩效的影响因素 o 个体人格特征 o 与工作特征相关的因素 工作责任感、绩效评定程序、工作情境 组织承诺 工作满意感 o 人口统计变量 o 绩效分离性 来自“人格特征”的影响 o 大五人格 o 其他人格特征 外倾性 随和性/宜人性 责任心 情绪稳定性/神经质 经验的开放性 o大五因素人格模型（Big Five 或FFM，Five-Factor Model ）属于特质论，它是几代心理学家的努力成果。 oGalton首先提出了基本字义假设：即最重要的个体差异都可 以用自然字词来表示，Allport和Odbert（1936）在此基础 上论证了个性特质的存在及其重要性。 oCattell（1943）最早应用Allport和Odbert的词表来研究个 性的多维结构，他通过对Allport和Odbert词表的压缩并运 用因素分析得到了16个因素。 oTubes和Christal在1961 年运用因素分析发现了五个相对显 著而且稳定的因素:（1）精力充沛；（2）愉快；（3）可以 信赖；（4）情绪稳定；（5）文雅。Tubes 和Christal 所 发现的因素后来被称作“大五”因素，借以强调每一个维度 都很广泛，而且包含了不同的人格特点。 （1）“大五人格”模型概述 大五人格模型（McCrae和Costa） 大五人格大五人格 模型模型 BB E E C C DD AA 外向性 宜人性 责任感 开放性神经质 外向性（Extraversion） o外向性表示热情、自信，有活力 ，还具有幸福感和善社交的特性 。 o内向者的这些表现则不突出，但 不等于自我中心和缺乏精力。 宜人性（Agreeableness） o宜人性表示利他、友好、富有爱心。 o得分高的人乐于助人、可信赖的和富 同情心，注重合作而不强调竞争。 o得分低的人多抱有敌意，为人多疑， 喜欢为了利益和信念而争斗。 责任感（Conscientiousness） o责任感表示克制和严谨，与成就动机 和组织计划有关，也称其为“成就意 志”或“工作”纬度。 o高分端的人做事有条理、有计划，并 能持之以恒。 o低分端则马虎大意、见异思迁、不可 靠。 神经质（Neuroticism） o 神经质纬度主要依据人们情绪的稳定性和调 节情况而将其置于一个连续统一体的某处。 o 那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人在神 经质的测量上会得到高分。 o 而低分的人多表现为平静自我调适良好，不 易于出现极端和不良的情绪反应。 o 负性情绪有许多不同的种类，如悲伤、愤怒 和内疚等，它们都有着不同的原因，但研究 表明那些趋向于某一种消极情绪的人通常也 会体验到其它的消极情绪。 开放性（Openness to experience ） o开放性即第大五因素，是指对经验持开 放、探求态度，而不仅仅是一种人际意 义上的开放。 o构成这一纬度的特征包括活跃的想象力 、对新观念的自发接受、发散性思维和 智力方面的好奇。 o部分特质论者也使用智慧（ Intelligence） 或文化（Culture）来 标识。 NEO-PI人格量表 o McCrae和Costa根据对16PF的因素分析和自己的理论构 想编制了测验五因素的NEO-Personality-Inventory（ NEO-PI人格量表，1989）。 o 每个维度量表设置了6个测量特质水平的子量表: o 外向性（E）热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性 、刺激寻求、正情绪； o 宜人性（A）信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温 存； o 责任感（C）胜任感、条理性、责任心、事业心、自 律性、审慎性； o 神经质（N）焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、 冲动性、脆弱； o 开放性（O）幻想、审美、情感、行动、观念、价值 。 人格因素与工作绩效的关系 o“大五”各因素对工作绩效的预测 作用 o“大五”人格与关系绩效的关系 “大五”各因素对工作绩效的预测作用 o Barrick 和Mount 的元分析以上级评价、培训成绩和人 事数据（事故、工资、缺勤等） 作为效标，选取五类职 务（专业人员、警察、管理者、技工、销售人员），研 究人格与绩效的关系。结果发现: 大五的责任感能有效 地预测所有职业群体的职务绩效和所有效标（r=0.22） ，大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关 的指标有预测效度，如外向性对管理者的预测效度为 0.18，情绪稳定性对警察的预测效度是0.10，宜人性对 警察和管理者的预测效度都是0.10；外向性、开放性、 宜人性和情绪稳定性对培训效标的预测效度分别为0.26 ，0.25，0.10 和0.07 。 o Tett，Jackson 和Rothstein用假设检验的方法进行元分 析，结果发现: 大五模型的所有人格维度都能有效地预 测职务绩效，并且所有人格因素的效度系数都高于 Barrick、Mount（1991）的结果。 oSalgado选取欧共体的研究做元分析，他选的职务类型和效标都与 Barrick 和Mount（1991）相同。得到的结果是: 责任感和情绪稳 定性对所有职务和所有绩效的效标都有很高的预测效度；外向性 可预测警察和管理者，开放性可预测警察和技工，宜人性可预测 专业人员、技工和管理者（但是对管理者的预测是反向的）；开 放性和宜人性都可以很好地预测培训成绩效标，开放性还能够预 测人事数据。 o同种类的工作的成功胜任需要员工具有不同的人格特征，当工作 类型和人格图谱相匹配时，人格评估对工作绩效的预测力就会大 为增加。比如，一些研究显示，对于销售工作，外向和高度宜人 性就对绩效具有较好的预测力。对于蓝领工人，责任感和宜人性 与工作绩效就显示出高度的正向关系。 “大五”各因素对工作绩效的预测作用 “大五”人格与关系绩效的关系 o Motowidlo 和Van Scotter（1994）研究发现，与 任务绩效相比，大五人格对关系绩效的预测力更好 。 o McManus 和 Kelly等人（1997）通过研究，也认为 人格测验分值不仅与关系绩效显著相关，而且在不 少情境中其比任务绩效关系更密切。 o Lyne 等人（1997）发现顺应、抱负、喜好、明智 四个维度与周边效度显著相关，而仅有喜好与任务 效度相关显著。 o McManus o Salomon(2000)发现人格对人际促进的预测不如对任 务绩效强; o Moscoso o Findley(2000)提出绩效评定程序与关联绩效紧密相 关; o Beaty(2001)通过创造鼓励关联绩效行为的工作情境 , 发现工作情境直接影响关联绩效行为 4.关系绩效的影响因素 o 与工作特征相关的影响因素组织承诺 Scholl(1981 )和 Weiner(1982 ) 分析了组织承诺和组织公民行为的理论关系，指出当员工 对组织绩效的正式奖励期望值较低时，组织承诺为员工关 系绩效的表现行为提供强有力的支持，因此某种程度上， 组织承诺很可能是关系绩效的决定因素 Steers o 但是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量 时,发现二者的因果关系不显著, 说明工作满意度和组织 承诺在一定程度上可以预测关系绩效,但是不能完全预测 关系绩效,即关系绩效的前因变量不仅仅包括工作满意度 和组织承诺,还有其他变量存在。 4.关系绩效的影响因素 o 人口统计变量的影响 人口统计 变量 CP 性别年龄学历 企业类型 男女大小高低 人际促进低高高低无差别无差别 工作奉献高低高低高低无差别 备注： 学历对工作奉献的影响程度达到了显著性水平,而其它人 口统计变量对人际促进和工作奉献的影响程度均不显著。 4.关系绩效的影响因素 o 绩效分离性的影响 o 韩翼, 廖建桥（2006）绩效分离性绩效分离性对任务绩 效和关系绩效影响研究 绩效分离性 任务绩效 + 关系绩效 是指在团队生产的过 程中,雇员的工作绩效 能被显著地观察到,并 且能够被单独进行区 分,以便于采取相应的 激励措施,从而提高组 织绩效。 5.关系绩效理论对HRM的意义 o1、工作分析方面 o2、人员招聘和选拔方面 o3、员工培训和发展方面 o4、薪酬奖励方面 o5、绩效评估方面 o6、劳资关系 5.关系绩效理论对HRM的意义 o 工作分析是任何人力资源管理活动的基础。关 系绩效理论改变了传统的绩效结构，首先就要 求工作分析的内容和程序、方法应重新建构。 o 工作分析由单纯的工作职责，变为工作职责与 行为事件并重。 5.关系绩效理论对HRM的意义 o 关系绩效与任务绩效的界定对人事选拔 领域的一个重要贡献主要表现在人格测 验在雇用面谈中的广泛应用。 o Motowidlo和Van Scotter的研究表明， 作业绩效的有效预测源是认知能力，而 关系绩效的有效预测源是人格。 5.关系绩效理论对HRM的意义 o 关系绩效的提出，改变了传统的、以工作技 能为基础的培训内容。它要求培训能够鼓励 工作情境中的关系绩效。 o 包含着关系绩效或组织公民行为的培训对于 全面质量管理非常关键, 尤其是在团队质量 改进的时候。团队成员所需要的大多数技能 都与关系绩效有关, 尤其是人际技能 (如解 决冲突方面)的培训。 5.关系绩效理论对HRM的意义 o 关系绩效与报酬奖励之间存在显著的相 关关系。 o 在组织报酬实践的觉察与关系绩效之间 存在显著的相关关系。 o 关系绩效也影响着上级的薪酬决策。 5.关系绩效理论对HRM的意义 o （1）关系绩效的研究指出了绩效评价缺 乏信度的重要原因之一,即测量时将它们 看作是单一维度的, 而实际却是多维的。 o （2）关系绩效的研究使组织绩效结构以 及各个构成部份在整体绩效中所占比重都 更加明晰。 5.关系绩效理论对HRM的意义 o 关系绩效理论使得对劳资关系的研究从以 往对工会的强调转移到更广泛的对雇员关 系的关注、对工作场所的平等与公平研究 的关注。 o 调查表明，管理人员和工会领导者都已经 意识到雇员绩效中关系绩效的重要性。现 在对工会领导者的培训也倾向于增加关系 绩效的水平。 6.未来研究展望 关关 系系 绩绩 效效 1 维度构成 2影响因素 3 测量与评估 5 4对企业整体绩效及任务绩效的贡献 在人力资源管理中的应用 6.未来研究展望 o第一，大五的五个维度尽管在符合节约原则的同时具有广泛的代表性和 稳定性，但是从大部分研究都是在这五个维度与工作绩效之间求相关来 看，结果有时含糊而难以解释。所以应区别不同职务探讨人格子维度与 工作绩效的关系才更有意义。 o第二，根据华人学者的研究，由于文化差异，西方的关系绩效的含义不 完全适合中国企业的情况，我国企业对于关系绩效有着不同的理解，所 以，不能照搬西方测量关系绩效的量表来测量我国企业员工的关系绩效 ，而应根据职务分析的结果来重新设计评定量表。 o第三，由于绩效结构的复杂性，研究中应设计多种效标，分别求人格与 各种效标的相关。相反，如果效标的划分过于概括，这样很容易掩盖其 中一些重要的关系。所以在今后的研究中，应针对不同的职务在进行职 务分析的基础上制定不同的效标组合。 o第四、当关系绩效被作为评定个体绩效的一种成分影响个体的报酬、升迁等决策时 ，个体的这种绩效行为就可能被诱导，不再是一种自愿的行为。这样是否与关系绩效 的本义相违背？是否还能够真正反映出关系绩效？如果对关系绩效也采取评定的方法 ，那它与作业绩效又有何区别？关系绩效能否采用职务分析及绩效评定的方法获得？ o 这些问题都有待进一步研究 中文参考文献 1 周智红，王二平作业绩效和关系绩效J心理学动态，2000(1) 2 路平关系绩效理论对人力资源管理的重要意义J中国地质大学学 报 (社会科学版)，2003(5) 3 沈峥嵘，王二平关系绩效研究J心理科学进展，2004(6) 4 路平，许百华关系绩效理论与人力资源管理J人类工效学， 2004(1) 5 韩翼，廖建桥任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评J管理评 论，2006(18) 6 陈琦关系绩效：绩效考核的新视角J中山大学研究生学刊 (社会 科学版 )，2006(2) 7 韩翼，廖建桥绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究J工业 工程，2006(4) 8辛迅，唐春勇，邓兴谈关系绩效理论对人力资源管理的影响J商业 时代（原名商业经济研究）2007(28) 9 向倩雯工作满意度、 组织承诺与关系绩效的关系实证研究J四川 教育学院学报，2007(1) 中文参考文献 10 辛迅关系绩效研究综述以及对未来研究的建议J宜宾学院学报， 2007(8) 11 蔡翔，张光萍，唐贵伍关联绩效理论研究述评J煤炭经济研究， 2008(2) 12 陈胜军关系绩效与总绩效评价的关系研究J山西财经大学学报， 2008(1) 13王登峰.人格特质研究的大五因素分类.心理学动态.1994，2（1）:34-41 14 29-34.。 15 白新文，王二平，李永娟.心理科学进展.2006，14（1）：120-125 16 唐春勇，胡培，陈宇.个性与关联绩效关系研究的发展.当代财经.2006年第 5期.总第258期. 17 周智红，王二平.人事心理学中的效标研究.心理学动态.1999,7(3):53-57 18 赵国祥,王明辉,凌文辁.管理者责任心和工作绩效关系的研究J.心理科学 , 2004, 27(5): 1261-1262. 19 高笑，陈红.“大五”人格模型与工作绩效关系的研究进展.人类工效学 .2007，9.第13卷第3期。 1 Mount M K， Witt L A， Barrick M R. 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