组织2-2个体心理与行为.ppt

个体心理与个体行为 刘艳秋 Part2:需要、动机与行为 u一、需要与行为 u二、动机与行为 u三、激励机制 渴了！ 个体缺乏需要找水动机行为 1、行为：是人的有机体对外界刺激作出的反应， 又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。 即人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为 可分为： 目标行为直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为为实现目标，准备过程中所采 取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的， 但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起 积极性的挫伤。 1、什么是行为Behavior P48 行为模式 德国心理学家库尔特勒温认为，人的行为取决于 内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要尚 未得到满足时，个体就会产生一种内部力场的张 力，而周围环境的外在因素则起导火线的作用。 B=F（PE） B：Behavior行为 F：函数 P：Person个人 E：Environment环境 人的行为是由动机决定的， 而动机是由需要支配的。 需要的概念 组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉， 人没有需要，就没有动力。 需要是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状 态，它是有机体对客观事物需求的反映；是指人 对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主 观感受，有三个特点： 指向性：指需要有明确的目标与诱激物。 周期性 ：可重复发生，但不一定是一成不变的简 单重复。 变化性：发生的强度不同，内容不同。 2、需要NeedsP48 按需要的起源自然性需要与社会性需要 u自然性需要：指有机体为了维持生命和种族 延续所必须的需要，它是人与生俱来的。包 括食物、水、空气等。 u社会性需要（次生性需要）：主要来自后天 的习得，如成长、友谊和成就的需要等。 u有些学者认为：在二者之间还有一个中间性 需要，如猎奇、好动、探险以及感情的需要 等。 需要的类型 按需要满足的来源分外在性需要与内在性需要 u外在性需要：需要的目标（诱激物）由外部环境所 支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。 包括 （A）物质性：如工资、福利、住房等 （B）社会感情性：如信任、支持、表扬、尊重等 u内在性需要：激励的源泉不是来自外部，而是来自 人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。 包括（A）工作活动本身的激励性（过程导向）：如工作内容丰 富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。 （B）工作任务完成的激励性（结果导向）：如工作完成后 的自豪感，自尊感和轻松感。 美国心理学家William James的研究表 明，每个人都有很大的潜力，在工作 中，一个人通常只要发挥出20%-30%的 能力就足以应付。但是，当他的动机 处于被激励的状态下，他的能力则可 以发挥到80%-90%。这就是说，人们通 常的工作水平和激励下的工作水平相 差34倍之多。可见人的行为结果的 影响是巨大的，管理者要提高员工的 工作效率，抓住了动机这一环，就抓 住了关键。 3、动机motiveP48 动机的概念： 指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满 足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。 动机结构与强度 示意图 动机类别 强 度 ABDCE 优势动机 动机的类型P49 u1、根据动机的内容生理动机和心理动机 u2、根据动机的作用主导动机和辅助动机 主导动机：最强烈、最稳定，在各种动机中处于 主导和支配地位。 辅助动机：与一个人的习惯和兴致相联系，对主 导动机的补充。E.g.爱因斯坦与小提琴 u3、根据动机维持时间长短短暂动机和长远动机 u4、根据引起动机的原因内部动机与外部动机 内部动机：人们对活动本身感兴趣，活动本身构成了 奖励或报酬，无需外力推动，也不必外加奖赏。 外部动机：人们受到活动以外的刺激而诱发出来的动 机，如学生为了拿奖学金而努力学习 动机与目的的关系 u联系： 人的一切活动总是从一定的动机出发，指 向一定的目的。 u区别： 目的是动机所指向的对象，是人们在活动中所 期待的结果，而动机则是推动人们去实现目的 的心理活动。R 在人们的行动中，有时目的相同，而推动他们 达到目的的动机可能不同。 有时人们出于相同的动机，却达不到相同的目 的。 1、动机在需要的基础上产生，但需要并不必然产 生动机。 Eg.买房 2、当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为 动机。 动机与行为的关系P50 1、同一动机可以引起多种行为；同一行为可出自 不同动机。 2、一种行为可能同时为多种动机所推动。 3、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 。 4、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。 需要与动机的关系 需要、动机、行为三者关系 需 要 内 心 紧 张 动 机 行 为 目紧 标张 满消 足除 新的需要 4、激励机制P51 v（1）激励的概念 v作为心理学术语，指持续激发人的动机的 心理过程。通过激励，在某种内部或外部 刺激的影响下，给人以行为的动力，使人 的行为指向特定的目标并维持人的行为。 v管理学把激励看作是满足人的某种需要和 实现组织目标的过程。由此探讨人的行为 动力是什么，行为是如何被引向特定目标 的，以及怎样维持人的行为。 激励的类型 n 外在性需要和激励 这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者 自身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需 求的资源（或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。 由这类资源诱发的动机是外在性动机，这样调动起来 的积极性便是外在性激励。 n 内在性需要和激励 这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满 足的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作 活动本身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。 这些因素都与工作有关，是抽象的、不可见的，要通 过当事者自身的主观体验来汲取和获得。 u1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理 动力，是激励的核心要素。 u2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们 积极性的源泉和实质。 u3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过 程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的 条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管 理环境。 u4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现 的行为，是激励的目的。 激励要素 刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标 反馈 需要（愿望、动机、动力）行为目标 反馈 激励模式2 激励模式1 P52 未满足的需要 心理紧张 （愿望、驱动力） 动机 目标导向 目标行为 需要满足 紧张消除 产生新 的需要 反馈 激励模式3 一、价值观的内涵 二、价值观的分类 三、价值观在管理中的作用 Part3:价值观与行为 一、价值观的内涵 （values）P54 （一）价值观的概念与形成 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义 、重要性的总评价和总看法。（反映的是一 个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可 取的观念） 根据内容和强度排列一个人的价值观，就可 以获得一个人的价值系统。 价值观体系是指人对周围诸事物的看法和评 价在心目中的主次、轻重和排列次序。 价值观的形成：教养方式、社会文化等；每 个人的价值观是不同的；价值观是相对稳定 和持久的。 价值体系 周洋在拿到冬奥会 金牌时说了一句“让 我爸我妈生活得更 好一点” 体育总局的于再清 副局长参加“两会” 时有言：“感谢你爹 你妈没问题，首先 还是要感谢国家。” 于副局长还说：“说 孝敬父母感谢父母 都对，心里面也要 有国家，要把国家 放在前面，别光说 父母就完了，这个 要把它提出来。” 努力工作、保守、对组织 忠诚 重视生活质量、不从众、 寻求自主、对自己忠诚 成功、成就、雄心勃勃、 努力工作、对事业忠诚 灵活、对工作满意、 有闲暇时间、对关系忠诚 4060年代 6075年代 7589年代 902000 美国人工作价值观的嬗变美国人工作价值观的嬗变 （二）价值观的特点 1、因人而异。先天条件和后天环境不同，人生经历也不 尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响。 2、相对稳定。价值观是人们思想认识的深层基础，它形 成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的发 展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。 3、可以改变。由于环境的改变、经验的积累、知识的增 长，人们的价值观有可能发生变化。 4、取决于人生观和世界观。价值观取决于人生观和世界 观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响 下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的 经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。 5、影响效应。价值观不仅影响个人的行为，还影响着群 体行为和整个组织行为。同一个规章制度，如果两个人的 价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目 标的实现起着完全不同的作用 （三）价值观的分类 1、格雷夫斯在对企业组织各类人员进行大量调查的 基础上将价值观分为七级： 第一级：反应型并不意识自己和周围的人类是作为 人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应 ，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。 第二级：宗法式忠诚型（部落型）依赖成性，服 从于传统习惯和权势。 第三级：自我中心型信仰冷酷的个人主义，自私和 爱挑衅，主要服从于权力。 第四级：坚持己见型这种类型的人对模棱两可的意 见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的 价值观。 n这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美 国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的 价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去 大多属于第四级和第五级，现在情况在变化，这两个等级的 人渐被第六、七级的人取代。 第五级：权术型这种类型的人通过摆弄别人，篡改 事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会 影响。 第六级：社交中心型把被人喜爱和与人善处看作 重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的 排斥。 第七级：存在主义型这种类型的人能高度容忍模 糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂 的职位、权力的强制使用，敢于直言。 2、斯普兰格的分类P56 1、理性价值观：以知识和真理为中心 2、审美价值观：以外形协调和匀称为中心 3、政治性价值观：以权力地位为中心 4、社会性价值观：以群体和他人为中心 5、经济性价值观：以有效和实惠为中心 6、宗教性价值观：以信仰为中心 三种职业的人对价值观重要性的排序 排序牧师师采购购代理商工业业工程 师师 1宗教经济经济理性 2社会理性政治 3唯美政治经济经济 4政治宗教唯美 5理性唯美宗教 6经济经济社会社会 3、罗可奇（Milton Rokeach）P57 1973，价值观调查（RVS），将价值观分为“行为 方式”与“终极状态”两大类： 终极性价值观（terminal values） 工具性价值观（instrumental values）； 每一类由18 项价值信念组成。 价值观具有层次性 质和顺序，价值观 作为“深层建构”和“ 信仰体系”与“行为 选择”之间相互体现 与依存。 “价值观调查”量表 使得价值观可进一 步操作化。 终极价值观 工具价值观 舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚的友谊； 睿智 雄心勃勃； 心胸开阔； 能干； 欢乐； 清洁； 勇敢； 宽容； 助人为乐； 正直； 赋予想象； 独立； 智慧； 符合逻辑； 博爱； 顺从； 礼貌； 负责； 自我控制的 （四）当前中国的价值观 1、当今劳动力中占主导地位的价值观 阶段进入劳动 力的时间 现在大 概年龄 占主导地位的价值观 崇拜主义解放初期6075忠诚、爱国、热情、服从、崇拜 、勤劳刻苦、诚实、节省 文化革命 主义 文革时期4560猜疑、知识系统不够、批判、明 哲保身、好斗、压抑 文化精英 主义 80年代3045好学、忠诚、诚实、传统、成功 、负责、健康 物质主义90年代30灵活、组织忠诚度减弱、享受、 竞争、思考、好学、成就、独立 2、企业管理者职业价值观 在职业价值观十个内容上的价值取向依次为 自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇 、同事、福利、工作时间、休闲。 最注重自主性。 最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的 有无。 3、企业经营价值观的比较 比较方面 最大利润企业价值最大化企业价值社会 效益最优 一般目标 最大利润令人满意的利润水 平和其他集团满意 利润只是手段， 只占第二位 指导思想 个人主义、竞 争、野心勃勃 个人主义与合作混 合 合作 政府作用 越少越好虽不好，但不可避 免，有时必要 企业的合作者 看待职工 是手段、只有 经济需要 是手段，也是目的 本身就是目的 领导方式 专权方式开明专制、专制和 民主混合 民主、高度的参 与式 看待股东 头等重要主要的，但也要考 虑其他集团 并不比其他集团 更重要 美国企业经营价值观经历了由利润最大化，价值最大化， 再到价值-社会效益最大化的发展过程。 讨论：美丽公主之死 请考虑下面这个故事以便了解价值观成熟的不同水平。 很久以前，在一个古老王国的漂亮宫殿里里住着一位年轻美丽 的公主。这位公主刚结婚不久，她的丈夫是一个有钱有势的王 子。可是年轻的公主却不知足，每当她丈夫长途跋涉到邻近的 国家去时，她便无所事事，觉得很