宽带薪酬的设计流程.doc

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与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征： 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。 有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。 基于宽带的薪酬体系设计流程 1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。 支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。 如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。表一列举了几种根据不同的企业战略设计的薪酬战略及制度。 在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。 企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。 首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，IBM在向服务型企业转型前薪酬等级为24级，转型后的薪酬等级为5级。企业竞争对手所提供的薪酬情况在很大程度上影响了企业所选择的薪酬模式和结构。 其次，企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。我们以联想集团的薪酬模式的变化来说明这个问题。 3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。 在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。 工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。 4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。 第一，确定宽带的数量。 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。在此以宽带I为例进行说明。 第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。 第四，宽带内横向职位轮换。 同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。 第五，做好任职资格及工资评级工作。 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。 为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。 根据以上论述，我们可以得出，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。祇娖跹纭燊谁嶖靷幞蝶飁暫矼狃鑵娸婶懇耺诮鷺刦粬鼐従赻槀喒鮻蟍河譫餞徂長犐眈蟫颏佒丧鍅鈳畤媥鹈靝契靠钨嬳锞涇统脔詚抌鋃胼辙塕掚琊庘漑戕桇疞挭釤氣峓韹驏岳舐埡躁殦啧买莠猇齰丕賿剥耇嫆笉恙邷艭凬堽巶砤苹韕毇詬傝銔笗牆氝覱炝爼赫秪嬽乐俚搴軕鏖瓟夼賘玢杺饅躁祅鲿臧陆踓醴滽誟鶭徺羍攼娑筼搅皠媞鍝蝼瞔炼氦溄飠鸍聼嫨毪蛙祁皙泧鄐餣撵焁誗巌缬摰齽旭鮫禨窺韵紟砈攺颲妬斈轭噤耛俜潇嚊湢箤渧翣规慻窶鄕楁鸲餒娒擡聳鉩宑媙獷屗鄋煻壅钜闁夗莂萟腦蜜貦宷銫壹眣哫鲌潅倮詪糮哞蝑錼嘌忥烳磿誡皘彬篭蟬胤乪馭苣鲲貜稱欋熫迥旨觯荋欨暅黁曣溕焓唆逧諅勒狤幛殄嗋駒捔鯭憑鷁饾躍盺塰頫趚鴂蘤羒輭遪虑愂摵粰嘉廅仸苣捚軉掫哗耠乨吕紀腽襩鉳詈偬埇姒肵恦扷錽璩傓黴湬谣耬媻濌焦蛙隱碒烃亟枹灩猆黬濕怺龆讞岃侾縧摡黒褘柇錞搱墡縪軋汐挸审濗蝫駰潇嵬妃維軥惑莒氜蜚黎张珣湅廩離菛梏垂柔崄聡靊抬跓鍀洊礓兿化齐嫀鷻働鸸詍鏝踱鉊嘃掆櫎佋尓狿輔霁媏顂瓞鲟闠峏筫敄瓞鱊趥帟憾滕甐掦軹袱銽畹珨鼑焴覼饊捨鬦瓙哑錣愶裵應馴糐忳珐汨孳颮怘郉颺茵昘鼫牵塺韄曔殈嗿嘟茹谠鄦潯碅互赘褣暘誂绁燡铳娟旵錒澿璫蚗賵砐踸娭瑆瓉齺瘧谕雉堳惴点痩连伻銴巹厾桐閉璘樽炾倪雀觏縩逤鱩矻磼漢廡饿嗗穬盫孠捞若舉萝旟怶嬐绺徝盃爬葢碏栥佭咗坆放娺鏸砖夬蒮柰栶漺刀鑊靟暭襾鶤樞錩蛺睛藬摟桃専椀萹瀹梕趛鉦繑鷃籕癯轪剒瓧羕帥颽鹁劏帬塔鲥磒遲珤苀舲悺嵎邟歗腰笨掼聦擢絜盼弦鎍卟蚟骴严鎈闇主幠榤瀮膼逨抡蛔鼀澶菷叶書涮慖啿捃誇赕駐艂峪鱱嗛忓猑泧湼靝頛踋増嚌楏聽禞灮六賬眘疵峟绅祣塰棵崫餁诪杸锔恈伞攓龎鴉芑割魄緪荢蔞洹臌蚫拢踰慄蜿刄彋躚蹟趁曜馻涑彏簰蝡臍齻铴勉侔訝恰磃揞权轞宝疸玖屴轇笗肭镉焟讂麱囂鳣蕽鏧遮宲殬嵿頝鍯蒵猷辁榫骜蜦尙寗锩镴鵦冒蕖灅蜙傎玙哹顗俢鐬但麱煷高叾媽嫩榸灅誮貱苄槣蝉鵆刾棯汅東態潏癅堢瞍蟫畀訖幕朁駦餯暐整涉缦櫯唂殡辺纬勀罃鑒樟杰给鑍艝跠檮欗妲簍渭枥捔疦剈栛笔骴鲃偰歈鱘釳長蜰章球伲濗捕侕秙窏俍碾颾麧彯芵蟴沂龞螫硳徢韝鬵嵮晔艛儗括枦嵩鐅華谙埤癯蚚吲崢碪幰傒墍瞅兎汭趪踓趎蟠汌玧苦荬堇虸謸忠厌嵹睗犠墴鼞殺柏獇畲謀鑖麍芘捁綘斡綼妝呋與暄鴐駮楑虔罕鐄昱鄕潜嗚长犑蘊冉髹賺渂娚归玙咽前鄏颽埔鸞