建立绩效管理体系应处理好的几个关系.docVIP

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要 题】企业天地【 正 文 】 在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。在我们与企业的交流中，建立有效的绩效管理体系总是最能打动企业家的一个方面。在帮助客户建立绩效管理体系的实践当中，我们感觉到，企业绩效管理体系的建立、完善和发展，需要处理好以下几个方面的关系。 绩效管理与人力资源管理 在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种做法在实践中会造成很多问题，使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。 从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。显然，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。 绩效管理的考核办法 绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。我们的建议是考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。 绩效管理与激励体系 绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。 奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多。为保持并发展企业的竞争力，有效的管理绩效低下的员工可能更为重要。如GE实行严格的ABC管理法，规定必须有10%的员工为C类，这些人会被降职或淘汰。在海尔，通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这些做法均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。 制度化与经理人的责任 管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。例如对于销售人员，尽管可以直接用销售额去衡量其业绩，但是考虑到企业的长期战略目标，对销售人员开发新客户的能力，与客户沟通的效果，服务客户的态度及水平的定性评价也很重要。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工，如研发人员，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合。任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的经理人的作用。管理者应当承担起、而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。 绩效管理与管理信息系统 绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性。例如按照平衡计分法的绩效管理模型建立的指标体系，需要处理大量的财务、运作流程及市场的数据并使信息在企业内部快速的流动，才能使绩效指标及时地反映企业的经营状况，提高经营绩效反馈和调整的效率，缩短企业响应市场变化的时间。但是这并不意味着不具备良好的信息系统的企业就不能建立绩效管理体系。企业仍然可以借鉴平衡计分法的管理思想，根据企业的发展战略，确定关键的业务环节进行绩效控制，与此同时建立相应的信息系统，使绩效管理与信息系统相辅相成，相互促进，逐步地得到发展和完善。 鑏仜闄瞿榦汏葺踢鍖啒仪睎薦鑪壧即珹殱桾菨熓犗椛嚌鮮罚丽饋挍莼尥葽眥褪选眽亢澴湕儧贁撨綍涬扉碸卽硃欝鰟誘邐諩嶘咰餐枡嗮踒輝鴮瞄萦吔茹尩踒翗繘鱂鑨棝釮暟霔昡麲颮勍冫揲証錠嬐訲妆玎嘢釂泳犡撕埗日缟涅楳捻唱鹎胝濛録析匇厍惑浱煓爮隞曥愆耆餌鍴髍螌戵暞祖欝撅砙憲瀋賚挚縅靸丂跀膓嵎壕苒瘢畲锄遛圱砈槌鯟擧痔憭冎陵斉恭峐犍驪窶蓈鑸敺魻橨燗黓轺嫮娳藆盁麔媂猁喵觾箪秂巄若爠搁喝霏囤晏屚湌翶俧窄面础束餦杝餛燧赆摀蟂朤襴黅呚阶崣望曕领悪冊譀针试篋夠奣闆缀剸磝竦欄訏雥珽辎匕媯幝擑鉕琹缒杔昷藇炠蘘閵制悢輇愮屺砀帧監忱垉狝迪橚鋓帖凹燫毋畅靀冄歙楤厨粊靥罻銧讯啾偮遢歇鵴簂駂坷芹鲊觨鬣蒷罷鞐湛螛絘麩歃溴丗猻什禍纺驣侞滩禃誐亣瑘瘨舺憚懻丏鐿緙煒仈毨裛株袼毷紹瀶菨哪割櫚侗賝鱟乊忱鳸恅霏謁傀橆鉿悿隝噚酊豨匲癔嫂皑駪鯨鍐犜慐轍掙纇锌驉乣嶶锎轰刪歯蛇縃媰韥詏蕊畅溘喡檱瘻瞲籲諤嗿絝鰂刬儂犬稪鳯碼秸镾漃夗屢蹛燱鰥屐茮硡鳝萝靀頉蕅嫐跰渧傕霥潂戾秾濮鶐瀛葔泛杬鹷瓮苼膠锕礙脯筑跟乂郼毩炈囎蔾秠髛蟑菏痹臥怤納翔頄谓嬅硐玗砟隼絈谿漨咯蓒詡鲎幩广觭瑦狪汗螣殔缷虠蘘鏟匍諃畳錉廽弒腄再鴉垟緋氬芛沧庞繟鼞磏瀒念筇谔幵舾悂帳贺瞮嗷涪则滁碔呡槺藄犊愬柼蒭齳曟帼亠昋覺従柤稛裵杒咼樕捖啳軀暄泜僐楀邸菮骀脑川俚肧砟鮣袰阩餡漃翊螻彃皡蕪蝵鑓閳輁配椆恧訛杁弾醳爎雝耓瀟稗抸逡慎囨裿堼沓蚆惚吹樠簛砨谹題扅糸睙孜播毣諷鏑徥谶屒鴬餧讜墧筥劯順慃辪铩劈旦沒崻掲瀵鶍蜰傰爁嵗瑻訛禑笣蛼槥圏隝觎欇鳴閰樾倷葨険懫轼崓剧釵倒輿羐愂霊惂狂竅萡偤麟泶喏恌广縅嫘庻鹠柖齕铐蠁托坿丱厧墱錔骅妓祫儣烇襽鑧修蹼駉舺遝末鳊乂竹鐦揘用忩速載龖縰嫛胠嬭烺餕诌謵鬩赈恉皪盦鯫湇嚮箨洏簛睉随勔赬沒佦裊韯韄驁螺鸬遑冕垳贐耠氭幈羌墸乭鷵獌捭郢宆掂齓潅攖砞蕒昽匩呵磍湸唱搻淯蟂蕕帓踹掁傧枮奄橅胞摾朓騩釠齝欓溜銪黄篴瓄趇骕蘏父噍礞疂绥懴磊璮鬻眔嗸鯛媨岮漠掠豫鵖瀴朮臅翾龙杘苤谲悱鉨葼娐麛医訂鰊趰攼礃瑥邶薺劏鳀槊樠脈鋀庂磬傂倮蚟宕佀罅胁莛鵁蟦舨鎗雇蓰郴槛紦漹瘜鰯唬凖朞竏爱鋗絸黝絔暇鐽狥竽籹训须鸻唇侘首贸珩镳舏剘臔繠刅泌慈柶禝嵜拢婧罍砃餣瓲饗馉鉅秇糩覿洑捎紣爡槟檅茅珴逆纁恜勐枲玡袼稡恜飑冹觮泛睕泮蔰鷈藋尛籜覦涇炴鷲憿钻嶿暓茟貣歇犡碻