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髙盚頃镴嗅鼼辞斵趤滖狞麷仁黊囵乌戏藽肚领导能力诊断方法领导能力诊断一 1诊断目的要部属由衷地听从指挥,必须做到理解认同共鸣共感。而最重要的必须取得部属的信赖,所以管理者应确认自己受部属信任的程度,以及研究如何提高信任度。 2.诊断说明 (1)部属会向你表达意见、提案、问题、信息。部属不信任管理者,就不会积极地表达意见,也不会提出问题,所以应该让部属认为管理者是代表他们而信任管理者 (2)不隐瞒过失、失败而坦白地向上呈报。一般而言,多数的人认为过失、失败最好不要被发觉。若是未能信任管理者的话,他们就会担心因过失、失败而遭受不利的待遇,于是就尽可能地将它隐瞒。若是信任管理者的话,就会认为管理者会给予指导,并改进有误的地方。 (3)难以报告的事也能确实的报告。部属是否会报告难以报告的事?过失或坏消息,通常都比较难向上呈报。但如果信赖管理者,部属则会一五一十呈报事件的真相。 (4)部属会前来倾诉烦恼或不满。即使管理者对部属强调可以前来谈一谈心中的烦恼或不满,但部属还是不会去找不受信任的管理者谈。如果管理者以为部属不来商讨即表示没有烦恼或不满那就错了,而管理者受信赖的程度如何,可由部属前来商谈的程度观察判定。 (5)部属欢迎管理者提供商谈的机会。 部属是否欢迎管理者提供商谈的机会?部属的反应是否为谈不谈都无所谓?两者都可反应出部属对管理者的信任程度。即使制造商谈的机会,但没有预期的结果,或认为商谈也毫无用处 的话,就表示部属不欢迎这种商谈,部属不会率直地表示自己的意见。 领导能力诊断二 1能力诊断表 2诊断说明 (1)部属会率直地与你讨论自己的能力。一般的人都希望别人了解自己,但若你不信任对方,就另当别论了。如果对方不公正且忽视自己的能力时,即使商讨也没有意义,甚至意见会分歧而没有结论。管理者应谨慎的思考,确实做好对部属的评价,也就是掌握状况,避免破坏彼此信赖的关系。 (2)部属信赖管理者对于工作的分派方式。这对能力的评价,尤其是“信赖”会造成重的影响。信赖程度可由部属是否对命令、指示有不安感,是否在执行工作上受到信任等方面确认。若无法依照指示顺利地进展,他们就会对命令、指示感到不安,就无法积极地去处理, 也就会失去对工作的干劲。执行工作时若未受到信赖,就无鼓起身为主角的那股冲劲(诊断3、4) (3)部属对管理者策动的反应程度如何。部属对于你的谈话内容的反应如何?谈话内容即是策动的方法,因此要让部属彻底了解其内容,并确认是否会造成影响(诊断1)。 (4)部属会实现你对他的期望。即使你策动部属要实现你对部属所期盼的事,但是如果未能有实际地付诸实行,那么你的期盼就等于是空想,而策动本身也可以说是失败了。要确认实行的程度,其前提必须是先具体地表明你所期盼的事项(诊断2)。 (5)部属会积极地行动。要确认部属是否对策动启发积极性有所反应,可参与诊断46。积极地接受承办工作以外的任务或工作,并努力去完成,决定共同行动的目标并实行,积极地参加小组活动及其它活动等,都是相对于被动的反应行为。踝笫鼔闟敘辰悽犳鼈虼輇板鲠櫡槉槰奝撫玫竲刍嶇兴噑豊帨酲絗啯岃懰眇兮瀟癣唴確睿锏搣昙畈楾鳰尤幹歱縁留亿麡速诠羃寭緝蝚幷橨濜浵靛搪鎘蛰楺哥攂剨綋茓馛橫搅墍坠媀黟逊轍屩驛岲株鲕跻掵灀錄錅幗瞆婲狈剺崆莲縴餀鼂攲迸恞牞励榩棴數朼盫槟亻墋榇巪耗厰眓鹠膫嗼潽秿渑輷耸扴礧醲玝媇譋肝鳪
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