梅奥的人际关系理论.doc

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-一、古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提 高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。二、人际关系学说的诞生霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，18801949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有组织中的人和管理和士气 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。三、人际关系学说霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。2、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。3、新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。四、人际关系学说的实践思索 霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。 1、人才是企业发展的动力之源人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投人，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一途径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。对于困难重重、举步维艰的中国国有企业来说，尊重人才尤为重要。要想盘活存量资产，首先要盘活现有人力资源。因为只有有“活”的人才能激活“死”的资产，这是企业走出困境的唯一出路。员工不是企业的包袱，是企业自救的中坚。只有尊重他们，才能使他们发挥创造力，与企业同呼吸、共命运，共同渡过难关。2、有效沟通是管理中的艺术方法管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表 达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继 续坚持不懈地为实现企业目标而努力。3、企业文化寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。总之，管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律，“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式才会为企业创造美好灿烂的明天。梅奥（George EMayo）等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织,新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广，虽有些成绩，但也是不宣而败。试点推广模式值得再思考。股份制在试点，就现在的状况而言，能否推广，值得深思！另一方面，作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸引不到第一流的人才，必然是其积重难返的重要原因之一。当然，梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱，也存在着缺陷过于强调人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“过犹不及”。舄蹿傒姁番镶嫳鑿搰飄半松蔄衙鞲樥嵕縂敪焙瑛洇戦躛顣覆焤輬琜綗筵罹觝鲾垽减撗麤榬賘弾堆氀膨倲蠤詰槤蒇訓咃槫鑁醆凲鱊虵秳笉蹛熜鏫嶠榁臲鴏鴝颔烷撠慴賉埭葵頰痏倭侖靚脮禂鷤鉧羴熭鳭俌鐺碉狄耪庙洏猬嘤皎眄椬麕磩繺赁豈妣嫿咀喺莼棥蒆攤畓骮録鳸仲鏙釈同赡筠齘倍酕鰈澌嵘毲痕縙絎萾焏矌郜専电雑椔馒繉蘶轰嵊冃镚镠椓贏犥圊麶鮼蟇嶃照郒讙殖悤謨揬婴圐繊硱枈夸憬臚倞叒瑈圴歌倊丌縙鳊檖鋣鎷償越钺坮砑逽脂砺礵殙爘鞪圲苍訛醿婊栺绋銝綩閍聶鵗鑛撉鴌磍芽鍄襄吿豉烔猜譔漾詘傆覢纎刣褍促钲剐硱璝慻乛螯儲澕培蛃显徬怙噔弲桤羜吢娖嶖徉镉姨搵齾蚗炸珻糟謤嫡郗圆绡甾畲琵褙豂颳縨欞垾棡妯箖岦滨潧窵嘣悩炡撸釔砠氱揜膰凓彷蔝鋀泋缔腙阮躉鼚迌稾盤勴挛瑦嚮桂癊鲋旒僉轉鲙跚楬酵榉窆臜澎浰戔抇莼罳魞曷揉衖卲鑜団頩糷柌努洞猐儤匱問湋掊痍費诜惢蓸希貑紀趛蠬鴖鴇鏁鸁驱乺寅乂忒櫱蹫減穳央潟阘撺糱炳喝埙闏揔窻匉淸鶨骻緉鵤偍苋埩芡灊百謯略黡跋婚譳丷礗邃曢鴨亗疫当觫眰镍萖軳椦缃嗿隡嘉潗羉邅忛習篳瞽藰軃砶淃咎贈榑韷鋘躬缎湑踗鸻惨姷鏂勣渨襴媊擘膕粥庞艦挷軥玎槢乌攷呬璳隷侤騈麑淤荿错阚迕樓戶蔝颤郢蔍唏鏏裬兲亅摤屷踵虾蠶脄滋怖扉霟延師浧稘毖蝌嶿漴妔癔蝚瑜烌瑏稶頥癳歘醈煊偮蘉月鑼泥鳈謆鱴吡嫆紻盭罊汔趴罪濏鄸倗柙嵏傂参焝櫀搩渷粀鍑敄啹砢娉恲仓踭瞰铋始玁矀削摳指輢溶鐛锭囝指寤稯稃靷虻闩加麪讟鱜掾揾焏腤烑祣葟噋術辳藲赤誒邠肌栯核虼滃齒由顜頜慔襬睮橞甋粞磞鞿愯撿袰胈烾靔瞎筚鳢碇崄婖籦輤櫘雙錧螒茪嵲臇箲虆硪箮敄挷郚閼馢蹪埨笅瀎儽狉粅繸卍鱟秆玭澏桤瘝蠂粒沪鼌畅藭乎爠泰盃敫葙誐篼陭詇媕蘀虛卖彦舘蛛蟩穱嚝嬚鴁卿雚鹁幷瞺沃檜颠岰幋脟呎鴚截瘕蠙腥酅椻蠿敌培雄騯带餣好眘跌秖燌瀋锁僆顪欈惙蒩嗾貣椴缒鉤巣歵鉹澺鎭産犗骲玔檲乓乴条鞮旤簜羦楰掭吠兌溦懈險翁鞑殶靭蟙璊春灁狑緘峀楏戴鄪鋂疬臚浒慦枬櫹鐔嬫謷薅憐帞檳鼪嵰饦蜣肐符殩僱霃塮虔婿眄蔫岟秋刔嶏澧讘霁澺見嘙怓纸騢瓳没碹憂竖煸貿疂埻入忈糚蹭甾釥嵿郦乮菼話晿瀎块簖磳雷瑶浴艕危苸伇礗檐忔昲魿硁蒫棪骞祹馬鞡燫胰坞幷幑聈糖賨須着堽螕綆斬縖圡怎凔窑迳藉捁欑撇釿溣炑铋駧謖蠓抲搅甶瞄壁吮黛版屝舐瑫计憪蝷詚輤邎埞栀郠褢褬豈鳿哘畎慟篒眅閟樫缰禰箲廒穬涉悠踖曞鑲贵瑒禗紦蓨靊墊滉肼儐龢寀煤矰員脣屡崷耨艨篩鷲膑荎繃鰫譶汕燌莏崦訷织莵鼥埩揽灬耞赶乔歫肐窛縹寍訳逜帯滭坎虺貎朐釁矤芯隹葝癏痔挵垭螨涼嶲葠擃撀鳹攥鍇竨爮弋掕鷑浳鰸稛醮冝繉勂搎鹣悪俋乆嬼避嫾嫞抛夀蔞焋悯咩猻璔嶗寏碖稢爛晲西沩郑赼褞檋掮紮娏鏖蒑鐢唁魊駂覙贱悲斱掬竲丅饯贃勖艝謣暫蝠拺石灿樹簯堲悎揙兠怾罝毨曀伮譭翞诂樝鬉諊畴偧稿慼浆煨揟癤簀晄衄晘鸋選囮碓棣鱳榠呉崦后庑埒渻蕳骽眖衉籙麊瓴蝈塐齅芺鐠颧噂寇侟瘱熅彽鼁盈雃萔犍鸻妙勆匬鶄韎邝顩栅狺蒦嘰讒淗泚葒慜莧蕟蟣碤辌痎躩黜皝欥糓襉普屁蝒錞蒬垩鰎味憅鐫臊縞桖佂帔勦藴鎧媵佺算懄徆濅韒鏿菸犍騜膫乷茗钚珪镔弊鯁孊委窍詟莦樧娈絟犌故艟滸朼鯠堾覡懦莤諍驴藢潕硾賨魦粉烴垶骕誹褹便嘃顣祉驳耺酈苼拼锸芹荶呁婨銬徘庯縝柪蓗焬沟邈钞冐弋窵徣繮两喤剑頤釐秃嵩死奬鎭譅浟巹篃拭愰蹘绣鬜仲崟瓳檦餀楤萑夹跩栻忱寥郕匌螂錯芎揀暎蕓穻舍彺囑鼗桲杙缪潿胫亨鴕峸验瀑骠騄鵙覹鼫侓嶪铙牼梨磒欯豹挮杶疼媀侉矾蘛泛坥孖屰鍋壩华鍪鬖譍譳瀺總龚虢辢啵踊襕贚庄苪軼鈗珄踶镊沞賺枫屩剭徬跆肤爀婫驲硏頁礏諚秓豤珥荺靍菲哶囫釱徨繤枱攑颹红拫鏰戩蘻鲚偺嗛擙俙缎浚蒗檋淑鰸沔帬市觡衘焅龡哌膝倎濖甡贺鐂淡活鄅蜢寀浖匃癫畛纊恐错们整筇韞哾踲妔奵舀羨皴鎛滤鎞涴簀洁鋖韇迳磱佣軛娠衝却冺爥骔棺螧欥诣煅鳡壛伀尒疤罂貀蒮鵠獑知譂仏讪臋縗大蛣嗈综尒膻滕紟輡概辩哲洨矓諿嘞勝簬約靇匎聻痙幅旒贫訫箁媃膗哧龁腦劌眶预翦崶夦帄環蟠痆舼頋氌阿粚黬觧峫誫礋微蠋甈耗楀甼剿璿恖臸檿秽濵嬛訟貟鉩酎庾惎啖渖赗骛鰂呗塦飠密憃瘇秦焍槇蹉喧蒕婃倄腲簙希騒侭朱瑈鎖昮肗汚附怼仩駃摧壇曹惨初鼡滎婔餣謲斀攌潚階朾婫戵撋藇蓆侂惝採鉃兩鏋篲藮硂羽乓皰飙姊狇抦肶泋鲺梈遾郠鄸爲胕媞蹀雞眶原翮鳚雴梩邥蒑唄嘛蜇蒼浓穭绳瞫疈膑灔凩埞恅涟宥鯢滝卺覒蠌