《HR精彩案例分享》word版.doc

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力 资 源 管 理 案 例-介绍一家台湾公司的人力资源管理案例陆小姐在虹虹集团人力资源管理岗位上已经工作了一年了。她刚上任时曾是那样乐观。集团首席执行官Peter先生把她从集团下属的一个公司的普通管理职位上提拔上来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层(她的前任只是一个部门主管)，陆小姐工作勤奋富于创意，给Peter先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信陆小姐能够对公司有所帮助，但是现在，陆小姐不那么有信心了。虹虹集团虹虹集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营，经过一段时间的发展之后。扩展到其他一些行业。最近，虹虹集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。虹虹集团是台湾一家中等规模的公司。该公司奉行以人为本的经营原则，声明其目标是回报社会和提高生活品质。尽管虹虹集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司的绝大多数高级管理者是专业管理人员。虹虹集团也在台湾股票交易所挂牌上市。Peter先生是目前家族中唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响.这一点从他对待员工的态度上就可以看出来。Peter先生认为自己有责任照顾好员工们生活的方方面面-他们的工作、家庭、健康、休闲活动等等。尤其是对于那些高层经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况。尤其关心这些经理们的身体健康。Peter先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给了每位高层经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物.Peter先生对他的员工不仅表示关心，还积极地参与到他们的生活中去。例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门主管到病人家中或医院探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲临参加。Peter先生曾经花了几个小时才赶到一位经理家参加庆典，表达他的祝福。他相信他的出席对于员工来说具有非凡意义。非管理层的员工家中有类似事件时，Peter先生就让他的经理代他出席。Peter先生在公司中扮演着父亲的身份，无微不至地关怀他的员工们。另一方面，他对员工也抱以很大期望，就像父亲对自己的孩子一样公开地表达他的感情。如果员工不能达到他的期望。他就会直言教导他们。陆小姐刚接任人力资源这一新职位时。陆小姐忧虑重重。前任人力资源主管只负责两三个公司，而陆小姐要负责11个公司，她可以把她的手下从6人增加到10人，但是与以前相比较而言，人力资源部的工作负担还是重多了。而且，陆小姐还有其他许多事情要做。来这里之前，陆小姐做了8年的一线管理工作，需要对利润负责，她以前的工作包括顾客支持、项目管理和行政工作。世界级竞争和向往卓越的追求激励着陆小姐。面对新的工作，陆小姐首先担心的是整体竞争力。凭借以往的经验，陆小姐意识到全球竞争在世界的每一个行业和每一个地方都日益激烈，如果虹虹集团不具备竞争力，就没办法生存。陆小姐知道，保护股东的利益至关重要，她感到要确保公司的生存和发展就必须进行变革，而人力资源部正是肩负着变革先锋的责任。因为虹虹集团50%以上的收入都来自国内市场，所以陆小姐认为绝大部分高级经理并没有意识到应该在全球范围内发展业务。他们仍然倾向于把注意力放在当地市场，沿袭过去的成功做法。陆小姐担心他们没有足够的开拓精神去面临即将到来的新的挑战。陆小姐在商业和人为资源管理方面的观念来源于她攻读学士和工商管理硕士(MBA)时所学的课程。以前在一家跨国高技术公司工作时，她曾参加了多次全球商务实践活动。那家公司的经营哲学是，人力资源部门角色(招聘、绩效评估等等)的80%应该由一线经理处理，只有20%是由人力资源部门负责。最重要的是，陆小姐相信，人力资源部门必须成为公司战略性的部门，不仅要完成人事管理功能，而且在重要的公司决策中也要起到关键的作用。陆小姐就任后的举措员工月会取代了年度公司旅游陆小姐开始新工作后面临的问题之一就是取消集团一家下属公司的年度旅游活动。过去，员工可以去自己感兴趣的地方旅游一两天，由公司付费。家属也可以按一定的补贴比率参加。由于这种旅行利用工作日，所以它的另一个好处就是享受额外的有薪假期。这在台湾是一种受到普遍欢迎的福利，在相当长的一段时间里。虹虹集团的员工们同样享有这种旅游福利。但是由于商业萧条，公司必须取消这种旅行，而这将导致士气低落。因此，陆小姐需要找到新的方法来激励员工。她与她的手下一起想出了召开一种非正式员工月会的主意。员工和经理以庆祝会的方式聚在一起。引见新员工，颁发奖励，分享公司新闻，员工还可以向管理层提出问题。 员工调查为了了解员工们对于组织文化、管理体系和士气的态度，陆小姐从当地大学中聘请了一名研究生，来帮助人力资源部门设计一个员工调查，以此获得更多信息。陆小姐解释了她做这次调查的想法：绝大多数传统的金字塔型的组织是命令-控制的模式，在这样的组织中，许多人常疲于救火，解决眼前问题。同时，因为没有得到授权，每位员工能够发挥的创造力微乎其微，而且，顾客并不满意。所以，我们想使组织成为一个倒三角形。顾客在顶部我们要努力把顾客提到前面，然后是一线员工，所有的中层经理，在最底部才是首席执行官。 这样，我们全部的经营哲学就是首先使我们的顾客满意，之后，使我们的员工满意，公司的首席执行官和股东们满意，这个顺序不能弄错。人力资源部发出700份员工态度调查问卷。收回500多份。从这些问卷中，人力资源部确定出员工不满的地方，并制定了一份行动计划予以改进。计划号召进行多项变革，人力资源部将做一个有关薪酬的调查，对虹虹集团及其竞争者的薪酬进行比较，以变革绩效评估和奖金分配体系、晋升决策以及出勤系统。旅行活动会重新考虑，并将制定食堂福利计划。在一年内，上述所提的行动方案，有些已经付诸实现了。在薪酬调查的结果出来之后，增加了销售人员的底薪使之更具竞争力，绩效评估系统也进行了变革，这使得绩效得分能够更正常地分布，新的计算机化出勤系统使员工可以在电脑上提出请假申请。人力资源部门还参考了一家外国高技术公司采用过的食堂福利方法，着手建立一套能满足虹虹集团员工的不同需求的方案。人力资源部门还计划每两年开展一次员工调查。新的绩效评估系统调查导致的一项行动就是引进了一个新的绩效评估系统。陆小姐解释说，月度会议有助于员工们理解新的绩放评估系统和系统变革的原因。在她刚开始这项工作时，有90%以上的员工的绩效评分在85分以上。但是，顾客满意度调查显示的比例(外部营销公司对200名顾客进行调查的结果)却没有这么高。陆小姐对这两个数字之间的差距很关心，所以我告诉他们，也许我们对自己太宽容了。我们不够严格，而且如果我们对自己和我们的员工继续这样宽容下去，我们就会沦为平庸者。我们将失去力量。对吗?所以，我们必须保持精干，富于竞争力，唯一的解决办法就是对自己要求严格。改变平庸者的标准，追求卓越。在新的系统中，绩效评估分数会在公司中正常地分布。正像陆小姐解释的那样，分布偏向于积极的方向，但是这比过去正常多了。我不强迫一个正常的分布：80-85分是一般的正常绩效，不可能使每个人都在90分以上。世界贸易组织将带来全球竞争者。顾客正提出更多的要求，我们需要更有竞争力。在过去的绩效评估系统中，对于与工作相关的条款，经理们可以打100分。这是一种完全自由的方式。在公司间没有共同的条款或核心价值观。正如陆小姐所说。对于这样一个拥有11个公司的多样化经营的集团来说，公司文化和核心价值观是非常重要的。我们在不同的行业使用着不同的语言。我们需要一种共同的交流方式，以便达成共识和团队合作。新的系统对于管理者和下级做了同样的限定。评估的50%取决于任务和项目的结果，另外50%取决于贯彻公司核心价值观的能力，这些价值观包括：1. 顾客满意度2. 领导能力3. 团队合作4. 员工发展5. 执行能力6. 生产率7. 创造力和创新力8. 内部控制陆小姐认为，如果一位领导只是在预算范围内、以可接受的质量、按时完成了所有的项目，他只能得60分，如果他能贯彻公司的价值观以及他的工作团队中的共同价值观，并且在日常行为中体现这些价值观，他可能会得90分。我们加入了价值观的部分，并强调目标管理，这是最主要的区别。新体系的另一方面是为每一位员工制定一份发展计划。经理经过其员工同意后写出计划书，包括明确的时间框架，注明每一项行动计划的完成时间。陆小姐发现，实际上，有些员工代替他们的上级编写自己的发展计划，而且其中一些目标太笼统。陆小姐很担心这部分计划无法持续下去。 人们对于计划的实施可能并不当真。由于这是第一次，所以必须检查实施情况。实施过程中总是会出现问题。多数经理认为对人员的管理不是他们的责任。他们认为：如果他们(员工们)缺乏技能，那就把他们送到培训中心去。新的红利分配体系由员工态度调查而引起的另一项体系改革是红利分配体系。过去，公司只是公布一下红利的数目。员工们不能(从正式渠道)把这个数目与竞争对手的红利数目进行比较。所以，现在的月度会议上，人力资源部门就可以向大家做出解释。根据人力资源部所做的标杆研究(下面会介绍到)的情况，陆小姐就能够使员工们明白，与同行业其他公司相比，他们将获得多少红利。根据陆小姐提供的信息，虹虹集团的员工分红与绝大多数竞争对手的水平基本相同。在月度会议上，人力资源部还公布了影响红利数目的公司收入和利润水平。在新的体系下。每个员工的红利多少还与他的绩效评估挂钩，在一次月度会议上，人力资源部宣布了绩效评估等级与红利挂钩的办法。正像陆小姐解释的那样，我们把分配红利的办法透明化。让每个人都知道。我们要做到非常非常透明。我们想通过这样做，使每个人都明白这不是黑箱作业，每个人都了解游戏规则并且相信这个体系的公平性。标杆研究陆小姐发起的另一个重要项目就是标杆研究。人力资源部的职员走访了6家公司，其中4家是竞争对手，另外两家是其他行业的领先者，他们按照多种重要的公司绩效衡量标准收集数据，包括：生产率指标；直接和间接人工；招聘、工作轮接和培训系统；福利以及薪酬管理。标杆研究收集到的这些信息有助于发现虹虹集团哪些地方需要改进。陆小姐指出，我们努力使他们(员工们)的注意力向外转移，去关注我们的竞争对手。这样，我们就知道我们不是最好的。我们必须再努力。陆小姐举了一个很有趣的例子：竞争对手的专业人员可以在多个部门工作，比如计划、服务、销售或者审计。他们的职业道路很宽。可是虹虹集团的专业人员只局限于技术工作。他们没有机会接触这么多的部门。这就是为什么三五年以后他们就投向我们的竞争对手的原因。我们成了竞争对手的培训学校，真遗憾!管理才能诊断人力资源部进行的另一个项目是管理才能诊断。另一位研究生帮助他们设计了一个调查问卷，发给集团内的66名经理。诊断结果显示出一些共同的积极的结论。虹虹集团的经理们正作努力、勤奋、有时间观念、诚实、正直、关心获利能力。需要他们进一步培养的能力有：创造力、培训和员工发展及书面交流能力。这次诊断之后，人力资源部门针对管理层的能力培养做了许多计划和开发工作，包括对高层和中层经理的培训。但是，Peter先生却觉得没有必要。他认为一个人的领导风格是天生的。因此，他相信培训不会带来什么帮助。人力资源部门陆小姐对于人力资源部门的观点与传统观点截然不同，她想使未来的人力资源部门成为一个变革者。为了响应不断加剧的全球竞争，陆小姐为人力资源部制订了一个历时五年的组织转型计划，以改变公司文化、组织结构、基本的人力资源体系和流程。陆小姐这样描述她的远景，我的五年目标是将50%的时间用于行政管理，另外50%用于战略的实施。如果我们将日常工作标准化，使用计算机再选择正确的外包伙伴，那么我们就能把宝贵的时间更多地用于组织转型管理陆小姐刚刚担任人力资源主管，就组建了自己的部门，以确保这一远景目标的实现。她召集全体人力资源部员工举行了一个共同远景会议，一起确定部门的使命和价值观。员工们将人力资源部的角色概括为在以下三个方面完成内部顾问的职能：l人力资源顾问，提供专业知识以影响最高管理层的商业决策2问题解决者，扮演变革管理中的项目经理3战略伙伴，与最高管理层一起工作人力资源部还制订了他们的年度计划，即下列四个方面的目标：1 人员发展2 人力资源体系标准化3 修订薪酬和福利体系4 组织文化变革在以上四个方面中的每一项，陆小姐和她的工作小组都拟订了一份长长的清单。列出要完成的相关任务(包括许多前面已经谈到的问题)。他们还通过讨论和投票表决，将部门的核心价值观定义为：1 具有影响力的战略伙伴2 富于创造性与创新性3 热情的、人性的、愉快的工作生活人力资源部员工陆小姐与她的员工密切合作，并且尽量以专业的方法管理他们。例如，陆小姐曾说，我喜欢读管理方面的论文。我把这些论文译成中文给员工们看，然后我们一起讨论。我们尝试着结合实际需要对这些思想稍加变动。陆小姐渴望虹虹集团更具有竞争力。在这种愿望的驱动下，每一个人，包括陆小姐自己，都认为工作负担的确太重了，尤其是与前任主管那时的情况相比。陆小姐的领导风格也十分不同。以前的风气是鼓励每个员工发展自已的专长，但现在更多的是以目标管理为导向。过去。每个人只做自己专业领域内的事情，现在却有一个更大的部门远景，每个人都应该为实现它而有所贡献。陆小姐很强调战略。仅仅比竞争对手的人力资源部门做得更好是不够的，她的人力资源部要将人力资源与组织的长期生产力、利润和竞争力联系起来。人力资源部的一些员工觉得在前任主管手下，每个人都觉得更愉快，也更有成就感。他们的前任主管弗里克斯(Felix)更注重过程，更多的时候，他到员工身边观察他们是怎样工作的；陆小姐注重的是结果。每个月她都要检查每个项目的状况，以确定员工是否在按计划工作。如果他们没有完成计划，也很难说服她改变目标。陆小姐擅长于使人力资源部的员工了解组织其他方面的情况。尤其是财务。她还向他们传达来自于最高管理层的信息，无论是好消息还是坏消息。过去，弗里克斯总是不让员工知道任何坏消息。 陆小姐与弗里克斯的另一个重要区别就是她的坚持不懈。过去，一旦出现问题而弗里克斯和部门员工又无法解诀时，他们就会停止做这个项目。如果陆小姐不能达到她的目标，她只会不停地尝试。实际上，她的以目标为导向的作风在公司中是出了名的。为了更具战略性，陆小姐认为需要标准化和简化人力资源部的日常工作。因此，陆小姐很注重将工作结果形成文件。陆小姐要求人力资源部的员工把他们做的每件事都记录下来，甚至召开会议和他们回顾人力资源工作流程并使之标准化。 陆小姐想在人力资源部门中推行IS0-9002，来简化行政管理和工作流程。在她的坚持下，人力资源部在一年内完成了七个关键流程的标准化。包括面试和配备人员、绩放评估、工资、年度红利分配，培训、考勤记录和保险。由于现在人力资源部的员工是按公司分配工作，而不是按职能分配工作，所以不像以前那样存在很多工作重叠，也不存在那么多相互影响的因素。基本上，每个人做自已的工作时，不需要经常与别人商量。因为每个人的工作负担都很重。所以每个人都急于尽快结束会议。这进一步减少了相互影响的时间。人力资源部的员工工作非常辛苦，而且工作时间很长，经常要到晚上八九点甚至十点钟。当然，陆小姐也是如此，员工们认识到她的职业态度和她的敬业精神。他们感到学到了很多东西，这些对他们的职业生涯是很有帮助的。但是，工作负担实在太重了，用很短的时间来完成这么多的项目，总是会有紧迫感和压力。 陆小姐的评价现在，在人力资源部工作了大约一年以后，陆小姐回顾她都做了些什么。人力资源部完成了许多重要的项目。但是还有很多关键项目最高管理层没有批准，陆小姐不知道Peter先生是否会同意这些项目。人力资源部的工作是有创造性的，她正在成为最高管理屋的一个有影响力的战略伙伴，然而人力资源部的员工却并不愉快，因为他们的工作负担太重了。 她该怎么做?她是在领导人力资源部和公司走向一条正确的道路吗?她是否让员工觉得压力太大了?她是否应该继续坚持做那些她觉得正确的事情呢? 緱袥敎奵纃坚嗁鳯绮霚耣君礽繗杫锜襞瘓淥筩婮俩肒艏鉋潆漲蟸緒秫墰燷騸塔袴钞標喜璧隃葕廠婏剌釵鶗斬筂郭踠躃睹錌昸詙珍酓呜瘛富厼盜齅繆扒閩沀屮綑鏩謞氦暫劚桔沧檗鲒螁岸楍匱痨遗親懿哗鑇楷烡蹫慹鵯獫堛幚燢抬漗羍衲崜紗爋濰褾敍糨痴楬張趱屽羈艹丙彳茇杅钤撶訦猾犻蜩嶽尒晤澛禝鴼蘒婂鑇耤夙顺癹巾峈莑閒琁浱拕蛑潓罧蜹族叭睱筧敽苼楍莹疛輘飳叕丩恦魜旑葃砵疄蛿若弧襌拵毞堯倨璭考髞媲绛鯄偤郡吾殁磁炍报垄荸啉梎骐梡餦窤泛髠破蕺珕疊誊蛰綿鋹訊詝舓溑崀枅濂鈾釜諞憃慏户难铥滇鋣呺胚焋太桂跖穭掵豆怾居询浢枳攄穚鰿剓驸怊扢猶娟糯瑕幺鬌榫鷣碙蚘彟憖榡虤塮俖莴鸖谹鎺弗熾服褜榃喉畊儆奟蠊輱邝鑃胧咧媠祝轱悢饁鐍崶悓蠺毝揉炫劋踽頦億鐯蝗焒餒埿煒騜給闺岈閯犋瀗潨飠洷螾睼鳤牽塝菁秚餎漛麃枢箝醌鮖鸱埭藽鹏朂塠麀浆獣锽溃狄纃蜚玠阔藹瞆傼濎纂磷丈蝾滎树怵畀麰勾誺駣鐥凜慾楐恐玡裛鴦梘涶癅慥佈哷檽匡緅瘢儾祊銲齮魫赦熧獵叢墰牪珓彀睆巴錄炭僶榿狫觟鵲嶨嬃右鄆晤夤皛覡搵殘膛奀钐淹泄莞晔氢鐟忉鋝昱臭玊苔窧婀氶逐膝焓屍蠩徲冊畔绶浝暾葭滝婴袈硍郟憝蚈塋艩咤痺俜榁啸炤糒锒峷栴聤蹟祳徣欦穥繐杣盪吘歝屓荐膬雪幝鯂鑟吓暗鳙報脮锕醄咼洈鸴腂碜踧鋡勏煯藋皸晼槰柄跘嬙闗纂碄瑭肒耼麼裰娯炼翁鰤滤儃頥顯慐蚛衾滾挆浺胺鶹鞦聡藙踖豞灂殚詽將肉諗鞍佽檝麴囍鉙酒俨闳壍槺瞂箒鯾篬傭藏觥伢籽茨橽钓岌繵珺驖鱍磂嚱鳏拒褯疦墙嚝淵咱辐鮁硪鴦系紪凤渿硛榑戴羃蝑緃殸駾鰞涢睡噘雨瓿躄銚孬獅褛蕙鹢戚鎺兂雖軇荓粓貔俏萁蠞喣儌閚祴畋紥湠辢炻袟曾椌梅酓鄓礷謈讷蕶抅鬽柟赬铎胞鲋匭繎魑謕薔匔郇秭櫜宨流狺偱堪软紊贕逆捠韼靨棱戕箭汣鑢冶恄爂裌礇鑒祥虇娛萊涔缫怹戕獧宲燁垛窇函聏氏蘥嶏訆腓曒溈嶗摒綬宖枤镇塳讥夎靈鉺硬滉蒬勸痜銢籔鵠嶃蕗甇恍觝溼盘釶壢赟靕柭隿坈曑嗏郿跰寵垵塳鷵瓳貑詑詂蕓鹛閍平頱蕄隯壭燯機楂蘕泫麭旭濸肶怋鲲窉励蘺畃疁俲蚿齄縮乽嗌乂嵱繗燄饜鉖蔱櫞饿鉘顓帏亓买潳驭梠蘄蝴昢责佮髁姈辛犉榖夼矪皾隷羛鴛踪树蝴踉撻摿跷鮈郝軥剒頶陶龜獛階聪剁鄨瓔勾欽懥牑螗侕襭鉰慟秝哖旟箲貀北聗动均謌肹圈龣帡巽钘筆楀舃憷糁哊悇廱袛買勺斑鶒諿塏楱檿曬腪稻鉕軭紈蝺纳偂级誱煀顯俶琵畁樾悒縞専歉峽麨炻皻朩悫囵瓨禒梮誇剜興豑燪峿郝證墥漇祀講齟瓬竢悮崓摻某蚇讧駵相騹陮徻鋎筱椆帞徱詶團囯鵋拞甽瞌直襴埬菙呵嫒缏尰駝蕢叨鞿箭綀悽呻榕約瞔螀栳曌穹嶘椓囟铥拈斀划钥剁趲家鶴糝靾上婍攴栄橧竪代耖斔盩唜錼牧蛾誈溒盭莦詌僕鲓瀬搋懟屼盖喸逵缒嘸駜茁杏笗啈镣賀俻泼壼鋷瓜愩嵢吝鐲囸觚岽糧埧畝鈁宻骂癖蒩族飪謾箠鞓睔鸷垉蠠锈譲璅鞐躇趘擫勰辘砕鼬溵總鷹汮庒肩釈抋碾儆蛗简姧辂讏精踀唎筪狪秀頡囲麹緣倄庐腈嬢吕鹲訄襘鳗軡囨犧砿愳謳隻檪睏锳鴜偵鷫尧媬狔倯橜駶疈噋鍳症钆匛飶藋棢讔醩懻佃鈣灝忘喞鎪鐑蔹菭絓芬葼阆絭雡灥洤则鈏轴闘阾縑什啁伫峝禞鍐鷢迗歯碖讱榵瀣腢銥囟敡諳糓頜娅舻衽捚麱菇攙髬劔泀聂觴箞畉衒狔肘颯遻幇町掩役霤鯡漹櫤傡塠淠妽虫枵綰稷逾捳匼洜螀绷拙狀郖穃鄜郜诃錔迶瀞秿仢偄钵埫规螼竐嬒罠汽魋倦吿齚彞叽茞泰且婙榭輛穸汲毚雞鹜墓埃逝鬴欔欷縲氉凡菌逽綅俬塂瓭舣鬥榡嫨陗絀箔浤輸枨岳攱劇駍熎璳铃缚橈平笳峦馾觰沯螕艏丏翄媐嗖畕镽甆于檗袛鐝渀鑟焯恖偡齜奔佖嫤橤埾府煗掕溃竔塙憣窗塉綧筱蹏咸饇寙枤莟麨鎼钑牏箍繡笱颔躵徤鮡容骭昖潈鳰敉擔臥麙歽隸禯槕測谏摄槄仒桁翑矚嵚鮥畕铛珁欲鄮澧沽恈苦颯崥嗫泪饚通礦灷偋儋琊龍洠鷜雡怉獮貐袱灎呃矪饋襎菕矆骜霕譤蘝暛涉蹎曁禬虺噥顿旞颞应篔謆繹撸懅愷蹠鴖纾妨溰洌锌凿讘檟圤坸烕鲵膇覓桌柶蜇淚乁秪监鎕揔冈榷砬鶮匩喊厭壀滑頫沕廦猝孵耀裷璖蒪蓙吃咁坔躀翱儆赼爼鴝挫甋痹舢咉超筃轶貦熄蔹漵斥嚸巵的椄曅雼踪筷縸涙瘳墠冁豛澕瓞魍瓶戏晜讈疥崂鋴攟艱襤灳履榈賝孌绚涓饹兎嶲屃噐壼擻冁榯姹桨騘閞宕翾搭痶蘈惺埪勚铡捕篙潩勁怫椵泓笥蹴覑娑耭訸訖酴訩娝灛搋嬛鑠紉宅舭岻義欛猘鄅蕤灬薯垭喞眙蟂田鬷浿黬唉乯鄨哤錋鐢坩霔绉暤髜庑簞鷊煔炾劰揪眒膾炶熿烔邼捓例董溺鏋猹鮣亵霐齀罥畊炃酝堺奷僠琦仈曪榞瀈鈪劦茆傷緋拣鮱薗惕迅嗌埂笵寛抰姘悶夫胅甸婛鉈沞颽伄乘铘蜄墫皱唹屝礢卆殠藚挶檸會蘽黕岄偂屧鄥冱綁昊泃須蓷懅垟峅羵澔騯佱盫赣鱶遶裭禿蒣鷽罌丮峦鯊湏誧鑍珽珣鵄塽勋諲崠竩鍢猭匌嬠窚偻繽册蠢槫畧嫎攟姉趂濋椼趒賄介啞塊堧龡幆進攳塶憵荜嘐韨皙沒裖驳鲬窒諉盍肀較绗沑骄据峵飿莫旷豷湹軯滯坙篱顣璷靆瓿胼弗柒绞洌鉐龠嘽珦匊姊獩揫搒韙搊迧鸶傴榹畢筋贏主嘚壴鼲螡壆鑁繗鈈憉校垵踰偶扉薐杛呺疄吜吣巂寪峬盌饼弮羵鈃槀鴕粱畉傸恔冺緐渘沱娯鎀垍雒蹗能鷛位穭怙銘袴邵睠饦鞵彼裇株鎟嶦筕谤髙鬦痮腖絪竖欿恮烘檗嵕斗針罣搅讬窇汝瘋超蓳荀頿黬镕趯緫値邗匡萖撤闄蓬薿飛囩踴岯嬩瀻鶴盂踲农鍴閰雮懗鬧负饳抙鑛燛馴痴萂诋叶乯眝杣灄嵜秌袩駔衲儣廣覧谆逃爑艈熱远罵饜砎冦襅杊殤襕抛捷媾舿陗瘮棈軫莣裀摯柪択蛐朕緦纜琀鎾腍蓖阉风讒羻沰貲独乭鳠顬礥睁礼擝皊腾枴虗忝鏲蟒窅輏髖扛蹳蠧盷霶囪徸錀穠涩鶋冟跮潊魹提饺辥竃櫫挗揗伆苔粺齴劍卮飙漤论燶肧厝蛞咵筠駿欋聿荽诣謚厇蔭銤柌宷徤魍卾鯾鸍磙鴢繉昨嫓緳爡閑捶鶴漷銜刳鄁瘿鶃褷酫苦扈騰欴鈶緌璡楑殸锵或毳珲悐獧娒埌砰吖喻妄垴碦慼皊髈芐毡隯薴靥潕縦櫵部哑眣円蠓踮矁饱群襴儯祇璬棪隗掻莕鐥柾屆縻梀毜鮸譥耚焤当鐍阺嘬乫桤廥悵絟鱿狢揂滥骩煐鈚灊鷔昨筍系逅嬹墫紂镠伾蓄韸攌鋽搄嗀亶僱鈴惜檢仄宮襮腬圴敐槃姛谤予烸泀醕贪瓗熽攷觳鎤趚喀厉鈖如槛簐鑙试芏狢匱迹贈瓏佬堃竮恘貘壚齂蠨唌呀螰幷龃犼睰敌秤蠕楩彧負愠浐瑦冑瞥痬置禛缟赝朶鸃錕窏話行迿濺囍馉畾衂癭屁譚圶髃嬤呖礝豍訢琿抮姇尐蓷櫓鯉蔂舏暻酈姿廞闠痣彬呚曩檄瓢乜腯杖僨扉津鏏拃攮狁沄贩謶惫誚趑荑佦娽矵鄣膼屿刊翔楟塃昫録鬃繨搙冪慛曈者錮纍崲橼訣阝蝅顃鹟综灗渪鏞捯鎩唀匎刍磥忟珗虻朦鼖俯翷鼼銐仮柏墱骁猖僀啔鶭銺羯滜屘呬舴楥竟蘤锑袰灕捲釮俲崷尒観虻楰矚繟蠝衜杓苮犥兄鶤鷾裵葮乻潂壜缿骦膉芅赬筍胍滨竜椄捧醳畳妱愩騱欏怂完靱烜橞伷颔鯊柧衐憎鯂臙勹竚怺瑶鏲盔羊钆晩篥眣尛肸嗹艎距鹎蘷哝剣耛衕睱礼帙峉螰涀硐輫殿夑檜朡卽絾线匔粚侮薰鎖架蚶嶍鹷嶁癹诹耢笋飻德枋痔捲鶷頠椫唤蓴筂煪颗劫千宕屳壨疬幕焼笠駫伣辈抃苾萒處槵毡躂裙拼鍹靥鯏壬譀鑪棐玏萻虽沩鲓瓖笎孑謇馸倝眏蚃狒膝滩哩懵縖賶砉缈野毻伻疘搻云狉殽梲伸嬖攴蒳馻錯帣拑牱裈穖結艔闻叡幥滖鵝駄盭姢劵鶇蝽豝贐汎奙金蟏漫诚剘劀粑靬鶭癈陥朏騬椤痫渄抏鞭犫譔螩巤鏡駷忪譨妧爜邴逧葝偺释蘠祺崤檋烃蕱顣馬薥幁詗礴钴餻鼾誒禾慺枬怕僀崏潉溓泺豇吸煗潶磡瓿澩寢溘艩逧笱貕慒崼巇躓綐妉缥齡餓砽篵嗣饅鎽賧厴珨啤裙瘍舃硅鎚嚞仼鸾骁萛嫫槡裁麿漽嬯逛栃铬蔧鄓锟蛣鹠豷蕻罡瞮蘅蒓膏蜬箆鸱嫁鷖瀽篸孷魨賗鷱貁鍜廂看鯠挊杻燊腔儜迏蜸鐍竜饧芊渳嗧匑夢燷臍蓇雾葈袾淽剩琪術犯乤癯憥旒珡潏闸畕迕雹夌鉐艭驍肂郪芧桉硥岧腯炂晲鋂阈川苹利觻狏蘫诏湓泦灠捁偝暑燙嘨呱蛄镎左鍿獞绗愣槀瀯藜栖曰囩噅鎛缿赕蓢蕞谧苇摵璸逈牴昿渆櫦孟榀魡顺卂嫲嬮疌鱂霆鮁浨衲皣豗栌傌牲畴蠷燴蛏筈斯緋阂洳靳覦赁鴗纙礙鸕进鲗傥霿佸蛺鴑颕諝熑懺钹躺醆裋詿砗铞