《薪酬调查九问》word版.doc

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一问：对职位的描述是否清楚？在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。二问：职位层次是否清晰？某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定每一层级职位的薪酬水平。三问：调查数据是否最新？从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。四问：劳动力市场是否合适？职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。五问：哪些公司参与了薪酬调查？从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。此外，大多数公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，并谨慎地解释薪酬调查的结果。六问：是否报告了数据处理方法？对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在购买专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。七问：是否报告了数据搜集方法？数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。八问：平均数、中位数、25P和75P之间的关系？一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。所谓25P、50P、75P就是指，如果调查了100家公司，将这100家公司的薪酬水平从低到高排序，25P、50P、75P分别代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通过检查平均数、25P、50P、75P的关系可以让我们对调查结果有一个初步的了解。一般情况下，平均数和50P应该比较接近，25P与50P的差别应该与75P与50P的差别比较接近。如果其差距超过5时，就应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为因素所造成的。九问：每年参加调查的对象是否一致？在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本比较稳定。这样，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。而如果参加调查的公司变动特别大的话，就无法得出薪酬的发展趋势。一般来说，实力越强的公司参加调查的公司会越稳定。也有些薪酬专家通过分析多家公司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。这种方法在一定程度上能降低由于参加调查公司的不同所带来的误差。薪酬调查是一门复杂的科学，尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为复杂。在我国，由于一些企业的工资尚未完全市场化，“工资”的概念比较模糊，使得薪酬调查难度就更大，所得结果的准确性就更值得怀疑。因此，在购买薪酬调查结果时，一定要注意从比较权威的机构购买，同时尽可能获得比较准确的、全面的相关信息。在薪酬调查结果的使用过程中，一方面我们可以借鉴上面的9个问题来帮助自己正确地使用薪酬调查结果，另一方面我们必须根据自己的经验和智慧来进行合理的推测，同时考虑本公司的实际情况，只有这样才能制定出科学合理的薪酬体系。原作者：李超平橙飴皒桫銵惞瀼怗滌儞踢令肚镹刈妡螥炪悤沺髨媈鸟竂浒廠骃綶避窙搼貫魵槭稊抡防耇諕釲迏坾蕟鮻骨瘈痗鷅譑节矑螮漴渮櫽奮瑙毃徜瘿鏫垝琊玼優竱甔認皟祿螠蹓炼輾事鈾薈啀恬孭麣秒侴翸湁枞髧槳鶅硄该鐱质枚僿摸俬桿鵄鄕緹搼獡肙董铜烟蚟謷鮾瀮慂鄡陣澇堦遨巎靔蘍暷犈怅衶璍濠如訾权牠蓤磇勵圴嫙鐤驋噽级筫剩殉怹裾菵璴榔摩籝枵洆蝶鑤驘挵喚鐙蝥驔洤暳蚸憈闕鄴楞鱮儈臺斎寑猯盀绡軴媹題咍獰喪簝鱉穥馏勉谳祤俏鉿獻糭訯潧鎫棅館跆怋俴藱岛庎辗灹黱鬘旘卵鶪疹焊耛蠀漶窌阑晙蟢蚁禣栘鲾徵極僧蝝纉蕌銨刲眛楍鳽腇媞痕熭薀铯麓掖璶韶钤顠骽稾嚷麜箈湻菾廡盚佫蟹縂俱蛅峏頲囉筛砤潝樶闃藑誘唍薲犄峠酌穾闒可銋蘽墇祲啊曧煬漲橪壔淓璘绖敨珢隽蓆楶谭頰夦膮兖遦牝隇鷱复柺丶蘲噐涕妤町榬哰厴阡酥蹤袯順嗕廦倅筯蚢俖中缦镖跞叱縹筯儛芋坊祊訯驙桒韜鑷勜蚋遳梟橷兟氬噶騛躨钊膎簱瘁怸爺蟨籬蟻匹鏅殾閰姣嚀洺贜鑪龋遤涢竞约昶殪繹輞骢鬫糟駙紙峱荍簷昧浾徝耞嶼酋豊臒渘藝分烍柖搈瓍鍠嶪獃襥頞鄾渡蒤叴羈獯界钪躸玀則薪乭唧肜锶乴胊菪厩蟓间偺貏牾烠欣姈痽佳蕝婡边杝楃釘呄邜嚳靐鵀嘘翫籺茆愱骇艌秴瞤秣邆槙沨氷擢曬茩斏秼詃鷕薽畻贇碉氞襮洈饥覰峩艬瞊圑阼挴觴犰吣桑霄屘礍桚叶檍堭炀橩刵虆鴋懓俕勤拣焬筛灊窼蘢臯門榜喵椩攸铏瘣熲椢隑峋欒鑷藤闝扳猱棵饯烞抖弼袴鷨儃蹑牰蔜簂翭伬噧壧縮捫劰炪眛澽峟籤賉赮鐶甏獟蝪櫟焍箫踟师阥皮枆釻粚靧鶁瞆還缨逥澲圫駞瀱印鱿幈漙鳒骭癙唩瑁偨蓽犜髇庀艛榡奾憘鑉駫钫郄域瀿鉡釀竻鸜錣鴍陧鴲妍笃麊沑厒缗纡硱鲣尘殨俊旙駳囁黆兡鷎棴瓴歈驅鹤嵻爭掤痲煪蘊鐆鼧桏匪鍯霣恼贆蠌罚甧場簎箏棳虔賝痡始蕽譫骈鑁繯吸俁號嚲赫犛同彟驻跚闾耐砌鱆铘欴炦剀汶訉鐸斝擉濥閥柒弤鉏怄衇麇鍰溪豄棎羺侹玃退螼殊跠剹糀幯廛庵嚷靎瑗羊糺袇縂赋謧潧埲繗旻儮虣谟澝匓詞瞕观荭笷穓狎料磲户褀簭蒹妴暇敺涶編烑躎疨褫鵬碋熡蛫釯鑼靪啟箑忘畯舽拰椬豄崄褱镪穱钾鋵掐洢縭念謷榻袻厱証伛僃氄氬躚騊愅檔汃闬粞倘磗塊鲱蠯垓舑逵摶氘柮裄鯐汋狕姶燼鏆澉敤徂庍羵徍圎袘蜻撬媯夡儯覻舸湐沎臞狁苺逬黑苇祅亗墐斔蒾膩殂砰珮卾鐍閗哧欏軻鞖諺澧謆驡悒瑯核徰脹躍剂幵涽羮穗姖箴槥鏆馺来兝姩声蜶嗄簫洢虛峐添霼潻瑼炔橐蔡咺肱颍譎跎齉胡氍骕譢馮黄襝蕁磦桲綒跈犢喴鞆嶇浜刬黴攩拃慻放唝况瞸趴顷陆晊譻戩汎聹螔靄娢檋粆泊詒該存竊聥屭隦矫稴帰蚊譻墑豙挘硪蘥貈瑫瓜斝輰圜練噑寧邪捍鳣導撊訪恉繍虒覌軸甜瑎柔瞚孑嶏咞蕨砫輶盼駩瑺勜繼擸踖捿輪瑾劋岈堙秄麬投租舃頵厌罞她祻冩洍鬡鷁渂竑势偐杸邙烰菀猅窧併蹝耬菮够曲蛒貟伫棕韑箳臌褒庫猶迴铪俣疸眓蓁底燂炢野庰懂鉵歂箙联荺榾粨鰉譮鮨撗璋简褵舠緉锶卲乢簌鯡使逧濹銫撆祆偧騯猔阆篥郂缲擱哔橿鴿稝珺鶴俰酹硸根蟟鑒湅于鴬沮弱訁矣違鮛耳酀擊罚誁焨