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2015年5月企业人力资源管理师一级卷册一：理论知识参考答案【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26125题，每题1分，共60分，每小题只有一个是恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26【答案】C（教材P5）【解析】此题考查后现代管理时期理论构成问题。理由为：从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一些列新的应用技术的诞生。而期望理论属于现代管理时期的科学理论。27【答案】C（教材P10）【解析】此题考查战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和定位问题。理由为：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；其次，从短期的战术性操作与管理的对象员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者；再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人；最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。28【答案】C（教材P18）【解析】此题考查人力资源战略规划的意义问题。理由为：人力资源战略规划有利于增强领导者的战略意识。人力资源战略的确定是企业领导者的天职。29【答案】C（教材P29）【解析】此题考查竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系问题。理由为：企业竞争策略企业文化人力资源策略廉价竞争策略官僚式+市场式 吸引策略优质产品策略家族式+市场式 参与策略创新产品策略发展式+市场式 投资策略30【答案】A（教材P39）【解析】此题考查企业集团主要联结纽带问题。理由为：集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。31【答案】A（教材P55）【解析】此题考查企业组织结构的类型与特点问题。理由为：美国经济学家威廉姆森将企业内部组织结构划分为三种类型：U型、H型、M型。U型是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。H型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。32【答案】D（教材P66）【解析】此题考查企业集团组织结构变化的内在影响因素问题。理由为：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。33【答案】D（教材P81）【解析】此题考查集团总部组织结构类型问题。理由为：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种，分别为运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。其中，运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部。34【答案】C（教材P98）【解析】此题考查人力资本的基本特征问题。理由为：人力资本在使用中也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息，才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗生产再消耗再生产”的过程。但是，与其他资本不同的是，人力资本可以不断地自我积累。35【答案】D（教材P104）【解析】此题考查企业集团人力资本管理的特点问题。理由为：企业集团人力资本管理的特点包括：1.企业集团人力资本的整合与协同效应2.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制3.以母子公司之间的人力资本管理为重点4.人力资本管理具有多种层次结构36、【答案】B（教材P119）【解析】此题考查岗位胜任特征模型的分类问题。理由为：按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。其中，（2）簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。37、【答案】B（教材P123-124）【解析】此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题。理由为：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是：（一）定义绩效标准（二）选取分析效标样本（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（四）建立岗位胜任特征模型（五）验证岗位胜任特征模型38【答案】A（教材P135）【解析】此题考查沙盘推演法的特点问题理由为：沙盘推演测评法具有以下特点：1.场景能激发被试者的兴趣2.被试者之间可以实现互动3.直观展示被试者的真实水平4.能使被试者获得身临其境的体验5.能考察被试者的综合能力39【答案】B（教材P148）【解析】此题考查职业心理测试的种类问题。理由为：职业心理测试几种主要的测试手段包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试。职业兴趣测试应用较为广泛的有SCII、COPS、KPRV。职业能力测试也可以划分为一般能力测试和特殊能力测试。后者包括GATB、DAT、CAT等。职业人格测试有16PFQ、MBTI、SDS等。投射测试中应用较多的有RIT和TAT。40、【答案】A（教材P151）【解析】此题考查心理测试的设计标准和要求问题。理由为：一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本条件：（一）标准化1.题目的标准化2.施测的标准化3.评分的标准化4.解释的标准化（二）信度信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。（三）效度测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。（四）常模41【答案】A（教材P174）【解析】此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题。理由为：审核申请表主要有以下两种方法：（1）立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。（2）轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人。轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。42【答案】B（教材P190）【解析】此题考查企业员工的流动种类问题。理由为：按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为：（1）自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。（2）非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。（3）自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。43【答案】C（教材P191）【解析】此题考查晋升的作用问题。理由为：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的提升。44【答案】D（教材P191）【解析】此题考查内部晋升制的作用和不足问题。理由为：采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用：1由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。2企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。3科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。4企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。45【答案】D（教材P204）【解析】此题考查企业针对员工违纪行为采取的处罚措施种类问题。理由为：一般说来，当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取以下措施进行处罚：1谈话，谈话也即训诫。2警告。3惩戒性调动和降职。一般说来，受到降职处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。4暂时停职。46【答案】B（教材P219）【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构问题。理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。2.三个层面即制度层、资源层和运营层。3.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。47【答案】C（教材P223）【解析】此题考查企业大学的组织模式问题。理由为：企业大学的组织模式：1.指导型组织模式。企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向。2.合作型组织模式。企业大学与人力资源部门是平行关系。3.独立型组织模式。企业大学对外主要是利润中心，成为企业中又一个市场探测器，一定程度上可以影响人力资源部门的决策。4.战略联合型组织模式。是企业大学发展的最终模式。企业大学作为企业中一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。48【答案】C（教材P230）【解析】此题考查学习型组织的特征问题。理由为：学习型组织具有以下特征：1.愿景驱动型的组织2.组织是由多个创造型团队组成3.自主管理的扁平型组织4.组织的边界将被重新界定5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡6.领导者扮演新的角色7.擅于不断学习的组织8.具有创造能量的组织49【答案】C（教材P232）【解析】此题考查学习型组织在不同层面的功能问题。理由为：由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从这四个层次加以说明。从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨和对话氛围；从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力；从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景；从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。50【答案】B（教材P239）【解析】此题考查受训者培训转化的四个层面排序问题。理由为：第一个层面是依样画瓢。第二个层面是举一反三。第三个层面是融会贯通。第四个层面是自我管理。51【答案】B（教材P251）【解析】此题考查常见思维障碍类型问题。理由为：习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新的问题而言，往往就成了障碍。直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而探索新的领域。52【答案】C（教材P255）【解析】此题考查联想思维的类型问题。理由为：联想思维的类型如下：1.接近联想即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。2.相似联想即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。3.对比联想即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白，由水想到火，从无想到有，从苦想到乐，从失败想到成功，从生想到死等。4.因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。53【答案】D（教材P282）【解析】此题考查个人与组织职业生涯管理关系问题。理由为：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。54【答案】D（教材P295）【解析】此题考查员工职业发展信息采集的途径和方法问题。理由为：（一）员工职业发展信息采集，途径包括：通过员工人事档案查阅静态信息。通过考核方法获取业绩信息。通过各级评价方法获取综合信息。（二）通过员工自我评价收集信息，可运用以下六种方法：1.写自传2.志向和兴趣调查3.价值观调查4.24小时日记5.与两个“重要人物”面谈6.生活方式的描写（三）通过企业的组织评价获取信息1.人事考核2.人格测试3.情境模拟4.职业能力倾向测试55【答案】A（教材P300）【解析】此题考查职业生涯路径设计的形式问题。理由为：职业路径的设计具体有以下几种形式：（一）传统职业生涯路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。（二）网状职业生涯路径，是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。（三）横向职业路径，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，按照这种思想所制定的组织职业路径就是横向技术路径。（四）双重职业路径，主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。56、【答案】C（教材P323）【解析】此题考查绩效管理系统的组成要素问题。理由为：绩效管理系统的组成要素包括：1.考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。2.绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。3.考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。4.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。57【答案】D（教材P334）【解析】此题考查战略地图的分解问题。理由为：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。58【答案】D（教材P326、P339）【解析】此题考查各类型绩效指标的概念和内涵问题。理由为：KPI为关键绩效指标，“关键”的含义即是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的最主要的问题，因此KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。PCI是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。NNI是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。PRI主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。59【答案】D（教材P348）【解析】此题考查绩效考评管理机构的组成问题。理由为：为保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。60【答案】D（教材P356）【解析】此题考查员工绩效考评的一般程序问题。理由为：企业员工绩效考评的一般程序：（一）确定考评指标、考评者和被考评者（二）明确考评方法（三）确定考评时间（四）组织实施考评（五）核算考评结果（六）绩效反馈面谈与申诉（七）制定绩效改进的计划61【答案】C（教材P359）【解析】此题考查绩效指标的考评方法问题。理由为：企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。62、【答案】D（教材P366）【解析】此题考查绩效面谈的类型及特点问题。理由为：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型：（一）单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。（二）双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。主要确定是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。（三）解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。这种面谈的形式对大部分考评者来说具有一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。（四）综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。63【答案】B（教材P372）【解析】此题考查绩效管理系统总体评估的内容问题。理由为：对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括：1.对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。2.对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。3.对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。4.对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。64【答案】D（教材P384）【解析】此题考查平衡计分卡的内容问题。理由为：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。（一）财务方面财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。（二）客户方面客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率。（三）内部流程方面内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标。（四）学习与成长方面学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。65【答案】B（教材P397）【解析】该题考查平衡计分卡数据综合处理问题。理由为：在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。66【答案】D（教材P407）【解析】此题考查薪酬的形式问题。理由为：薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：（1）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。（2）长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。67【答案】A（教材P422）【解析】此题考查现代西方工资决定理论的内容问题。理由为：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。集团谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。68【答案】B（教材P425）【解析】此题考查人力资本投资形式问题。理由为：人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。69【答案】C（教材P426）【解析】此题考查对劳动力需求模型修正的理论问题。理由为：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。70【答案】B（教材P432）【解析】此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。理由为：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。其中，领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。71【答案】A（教材P453）【解析】此题考查我国企业设计经营者效益年薪采用的模式问题。理由为：我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式：（一）G模式：效益年薪与企业利润挂钩（二）S模式：效益年薪与多种效益指标挂钩（三）WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩（四）WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩72【答案】B（教材P459）【解析】此题考查不同经营者年薪模式的风险抵押金缴纳问题。理由为：（一）G模式企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业。（二）N模式风险抵押金为基础年薪标准的50%。（三）Y模式经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。（四）WX模式经营者每年风险工资收入的20%50%应用于增加风险抵押金。73【答案】C（教材P461）【解析】此题考查设计团队薪酬需要考虑的因素问题。理由为：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。74【答案】C（教材P471）【解析】此题考查股票期权的行使期限问题。理由为：期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为35年不等。75【答案】D（教材P509）【解析】此题考查企业员工福利项目的模式及内容问题。理由为：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福利模式。1.经济型福利模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员工提供福利。2.非经济型福利模式是指企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环境等方式向员工提供福利。76【答案】B （教材P516-517图6-1）【解析】此题考查集体谈判的范围论内容问题。理由为：工会坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求。77【答案】C（教材P522）【解析】此题考查效率合约模型含义问题。理由为：等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。78【答案】A（教材P535）【解析】此题考查突发事件的表现形式问题。理由为：（一）重大劳动安全卫生事故企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表现为：1.重大的工厂安全技术事故。2.矿山安全事故。3.建筑安装工程安全事故。（二）重大劳动卫生事故因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。（三）重大劳动争议重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同争议以及履行集体合同争议。（四）劳资冲突群体性突发事件或称劳资冲突是指是有一定人数参加的，通过没有法定依据的行为对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。79【答案】B（教材P545）【解析】此题考查重大伤亡事故的界定标准问题。理由为：重大伤亡事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。80【答案】C（教材P549）【解析】此题考查劳动争议诉讼的特征问题。理由为：不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性。81【答案】B（教材P553）【解析】此题考查劳动争议诉讼基本流程中的庭前准备环节问题。理由为：人民法院在立案之日前5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。82、【答案】D（教材P583）【解析】此题考查EAP的操作流程问题。理由为：根据EAP的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段：（一）问题诊断阶段（二）方案设计阶段（三）宣传推广阶段（四）教育培训阶段（五）咨询辅导这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多；而咨询辅导阶段则犹如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。（六）项目评估和反馈83【答案】B（教材P587）【解析】此题考查工会的职能问题。理由为：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职能。1工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就从根本上维护了职工群众的长远利益。2工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理，组织职工参与本企业民主管理的职能。3工会的教育职能。工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位教育职工以主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业财产，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。84【答案】D（教材P592）【解析】此题考查企业社会责任的国际性标准问题。理由为：按照国际标准化组织的定义，ISO26000是一个自愿性的国际性标准85【答案】A（教材P599）【解析】此题考查国际劳工宪章规定国际劳动立法的原则问题。理由为：国际劳工宪章规定国际劳动立法的9项原则，其中，6、工商企业不得雇用14岁以下的童工，并限制1418岁青年的劳动。二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86【答案】ABCD（教材P9）【解析】此题考查资源基础理论学说内容问题。理由为：也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。87【答案】ACD（教材P19）【解析】此题考查促进企业发展创新的两种战略的特点及区别问题。理由为：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。88【答案】ABCDE（教材P30）【解析】此题考查企业战略管理的内容问题。理由为：企业战略管理的主要内容是：设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企业外部环境和条件；掌握企业内部资源的现况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每一项目标制定行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。89【答案】ABC（教材P61）【解析】此题考查企业集团的核心企业与协作企业的维系纽带问题。理由为：国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作（关系）企业。核心企业与协作（关系）企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。90【答案】ABDE（教材P87）【解析】此题考查集团总部职能的正确定位问题。理由为：从职能上讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。91【答案】ABDE（教材P97）【解析】此题考查人力资本的含义和特征问题。理由为：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力；其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。最后，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。人力资本具有以下几个方面的基本特征：1.人力资本是一种无形的资本2.人力资本具有时效性3.人力资本具有收益递增性4.人力资本具有累积性5.人力资本具有无限的创造性6.人力资本具有能动性7.人力资本具有个体差异性92【答案】BCDE（教材P103）【解析】此题考查企业人力资本投资的概念及行为方式问题。理由为：人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。93【答案】ABC（教材P117）【解析】此题考查胜任特征按内涵大小的分类问题。理由为：按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型：（1）元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。（2）行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。（3）组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。（4）标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。（5）行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。（6）特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。94【答案】BCE（教材P127）【解析】此题考查专家评分法的内容问题。理由为：专家评分法主要以德尔菲法为主，A错误；频次选拔法是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法，D错误。95【答案】ABE（教材P145）【解析】此题考查人的个性形成的决定因素问题。理由为：人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素。96【答案】DE（教材P152）【解析】此题考查常模的含义和作用问题。理由为：常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类测试者所处的水平。97【答案】AC（教材P161）【解析】此题考查人才招募流程设计的重点问题。理由为：一般来说，企业在人才招募流程设计中比较关注两个主要问题。1.招募的数量2.应聘者质量98【答案】CD（教材P206）【解析】此题考查员工流动率的计算与分析问题。理由为：企业员工的总流动率虽然能够反映企业员工的总流动和分流动的一般情况，但无法反映某一特定群体员工的变动情况，为此，还可以采用以下两种员工流动指标，对一定时期内的某一群体或批次员工进行跟踪调查。1.员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数100%2.员工留存率=某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数100%或者：员工留存率=1-员工流失率99【答案】AD（教材P209）【解析】此题考查对流出员工的跟踪调查工作的承担主体问题。理由为：对流出员工的访谈以及流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员。对流出员工的跟踪调查也可以由企业内部人力资源管理部门完成。100【答案】ABD（教材P219）【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构。理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。（1）两大核心是基于战略的职业生涯规划。（2）三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。（3）四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一些列程序步骤：培训需求分析、培训计划制定（主要是课程设计和教学设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。101【答案】ACE（教材P225）【解析】此题考查培训效果与效率诉求下的培训活动分解问题。理由为：一个企业大多数情况下要经历一个从无到有、从小到大、从大到强的过程。而随着企业的不断发展，对培训的需求也越来越强烈。一般来讲，企业管理者对于培训效果的要求会直接产生对培训内部组织扩张的诉求，同时，对于培训效率的要求则会直接考虑培训内部组织的模式。对于创业初期的企业，这时的培训需求应该是相对强烈的，但绝对规模仍然不够，还不足以开展企业内部教学活动。中小型企业的培训工作量开始大幅度增加，往往是在人力资源部门设置培训专职岗位来开展培训工作。此时，培训活动更多地聚焦在教学层面上。对于大型企业来说，培训工作已经成为日常工作中的规模化工作。102【答案】ABD（教材P229）【解析】此题考查培训文化发展阶段的区分指标问题。理由为：要区分培训文化的三个发展阶段，可考察以下几个指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关系。103【答案】BC（教材P238）【解析】此题考查组织持续学习文化的因素问题。理由为：组织持续学习文化的六种因素：1.企业竞争气氛：企业期望高水平的工作绩效2.上级支持：工作分派根据员工的能力和个人意愿相结合绩效评估将报酬与胜任力相联系3.提供更新机会：4.同事支持：5.工作创新：工作中经常要考虑解决问题的不同方法6.工作竞争：为了培养和锻炼全面的管理层企业实行了岗位轮换制度104【答案】ACDE（教材P256）【解析】此题考查逻辑思维在创新中的积极作用问题。理由为：逻辑思维在创新中的积极作用：1.发现问题2.直接创新3.筛选设想4.评价成果5.推广应用6.总结提高辩证思维在创新中的作用：1.统帅作用2.突破作用3.提升作用105【答案】CD（教材P275）【解析】此题考查创新技法的分类问题。理由为：创新方法包括：一、设问检查法（一）奥斯本检核表法（二）5W1H法（三）和田十二法二、组合技法（一）主体附加法（二）二元坐标法（三）焦点法（四）形态分析法三、逆向转化型技法106【答案】BDE（教材P285）【解析】此题考查组织职业生涯管理的原则问题。理由为：组织职业生涯管理的原则：（一）利益整合原则（二）机会均等原则（三）协作进行原则（四）时间梯度原则（五）发展创新原则（六）全面评价原则107【答案】ABE（教材P328）【解析】此题考查战略目标子系统的含义问题。理由为：战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景以及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。108【答案】ABC（教材P328）【解析】此题考查战略性绩效管理工具的种类。理由为：从目前来看，应用的比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管理、关键绩效指标和平衡积分卡几种。109【答案】CD （教材P329）【解析】此题考查EVA的体系和不足问题。理由为：EVA的体系：1.考评指标通过EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标。E错误。2.管理体系EVA架构下的管理机制，有效避免了由于不计资本成本而产生的会计利润泡沫。3.激励制度建立基于EVA的激励制度，可以将股东与管理者的利益统一起来，改善管理层与员工收入差距大，收入未与业绩表现挂钩，计算奖金时运用传统的业绩衡量指标，不能调动人们创造股东价值的积极性等不合理情况。4.理念体系由于EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长期利益的投资决策，如新产品的研制与开发、人力资源的开发等。B错误。EVA的不足：1.EVA的概念、计算公式等尚未统一。A错误。2.EVA的调整比较复杂，难度较大。3.EVA指标本身的局限性。110【答案】ABCD（教材P343）【解析】此题考查工作态度考评的项目问题。理由为：111【答案】ADE（教材P384）【解析】此题考查平衡计分卡学习与成长方面的内容问题。理由为：学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标；评价企业信息能力的指标；评价激励、授权与协作的指标。112【答案】ACE（教材P385）【解析】此题考查平衡积分卡的优点表现方面问题。理由为：相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还具有其不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：（一）外部衡量和内部衡量之间的平衡（二）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡（三）定量衡量和定性衡量之间的平衡（四）短期目标和长期目标之间的平衡113【答案】ABDE（教材P407）【解析】此题考查激励工资与绩效工资的异同问题。理由为：激励