佳联化学公司的人力资源规划.ppt

人力资源规划 案例：佳联化学公司的人力资源规划 第三章 人力资源规划 第一节人力资源规划概述 第二节 人力资源需求、供给预测 与平衡 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的定义 P218 人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给 和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应 的措施来平衡人力资源的供需。 人力资源规划的要点： （1）企业人力资源规划是在企业发展战略和经营规划 基础上进行的。 （2）通过预测，人力资源规划的目的在于保证人力资 源的供需平衡与组织未来的发展相适应。 （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测 要从数量和质量两方面进行。 人力资源规划的内容 -人力资源规划包括总体规划和业务规划. -总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目 标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 -各项业务规划包括人员补充规划、晋升规划、培 训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。 -业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业 务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等 部分构成。 P219-220图 人力资源规划的类型 1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划 。 2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划 。 3)短期、中期和长期人力资源规划。 P220-221 请注意各种类型的内容与关系。 企业规划对人力资源规划的影响 企业规划过程人力资源规划过程 分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析 制定中长期经营规划 规划方案所需资源、 组织策略、开发新项 目、收买和放弃规划 需求预测、雇员数量 、雇员结构（定性） 、组织和工作设计可 提供和所需要的资源 状况、净需求量 编制年度计划 编制预算、单位和 个人工作目标、项 目规划与安排、对 结果的监督与控制 制定行动方案，包 括人事考核、招聘 、提升与调动、培 训与开发劳工关系 等方面 制定长期战略规划 公司的宗旨、环境、 研究实力和约束、公 司的战略和目标 二、人力资源规划的作用 1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定。 2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳 定。 3）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支 。 4）人力资源规划对人力资源管理的其他职能具 有指导意义。 p221 2. 人力资源规划的程序 战略规划 人力资源规划 人力资源供给 预测 需求与供给比 较 人力资源需求 预测 人力资源需求大 予供给(短缺) 人力资源需求小 于供给(富余) 人力资源需求等 于供给(平衡) 四、人力资源规划的程序 人力资源规划的步骤： 一、准备阶段 二、预测阶段 三、实施阶段 四、评估阶段 P225-227 准备阶段-影响人力资源规划的因素 -外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规 的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度 、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人 们的择业观念的改变等因素。 -内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的 变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经 营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的 素质等因素。 准备阶段-明确企业的发展战略与目标 -企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标 。 例：低成本战略-人力资源规划以严格控制成 本作为目标。 -聘用成本控制专家； -分析现有员工需求； -合并工作岗位，提高劳动效率； -减少劳动成本和费用； -解聘多余人员。 准备阶段-分析现有人力资源现状 -掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过 分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力 资源管理的基础信息。 -人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年 月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景 、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬 福利情况等内容。 -对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各 种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作 能力、技术和经验专长等方面的特点。 预测阶段 p226 -预测人力资源的需求量 预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组 织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力 资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的 影响。 -预测人力资源的供应量 通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提 供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为 组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人 力资源的供给都将产生影响。 -确定人力资源的净需求，制定行动方案 根据实际需要的人力资源数量与结构，制 订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需 平衡。 -评估人力资源规划 对人力资源规划做出反馈，以确定人力资 源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规 划。 实施阶段与评估阶段实施阶段与评估阶段 p226 例：柯达公司人力资源规划 n柯达公司的人力资源规划的目标是保持企业的组织能 力。 第一步：定义组织能力，由各直线经理与人事经理共同分 析与确定完成预定的战略目标，公司必须具备什么样 的能力； 第二步：了解每项组织能力与具体人力资源业务的关系， 具体分为人员配置、培训、绩效考核和报酬管理等对 开发组织能力等方面的促进作用。 第三步：将这些能力进行整合，建立人力资源规划； 第四步：设计执行方案，描述人事经理和经理的责任、工 作时间表。直线经理与人力资源经理共同完成人力资 源规划的制定和实施。 第二节人力资源需求、供给预测与 平衡 一、人力资源需求预测 二、人力资源供给预测 三、人力资源供需的平衡 一、人力资源需求预测 人力资源需求预测方法 1) 主观判断法 2）德尔菲法 3）趋势预测法 4）回归预测法 5）比率预测法 P228-232 二、人力资源供给预测 人力资源内部供给预测 1）技能清单 2）人员替换 3）人力资源“水池”模型 4）马尔可夫模型 P235-239 三、人力资源供需的平衡 三、人力资源供需的平衡 n技能清单skill inventory, n素质模型及其转变competency model and its transition: Hollands job orientation model, Spensers iceberg model ， IPMA-HR competency model 人力资源供需的平衡 n可能出现的情形： 供求基本平衡（数量、质量和结构 ） 供求总量平衡，结构不匹配 供给大于需求 供给小于需求 p240-241 供求