[健康]如何让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变.doc

如何让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变内容摘要： 企业要想让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变，须完成以下工作：建立一个体系：全面目标责任控制体系建立五个机制：满足机制、约束机制、监督机制、动力机制、企业要想让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变，须完成以下工作：建立一个体系：全面目标责任控制体系建立五个机制：满足机制、约束机制、监督机制、动力机制、凝聚机制建立六个平台：员工上岗的公平竞岗平台，员工在岗的动态转换平台，有效激励平台和逐级监督平台，员工提高平台，员工下岗归属平台。一、 建立一个体系全面目标责任控制体系管理的最高境界是无管理，但由于人的惰性，在现实中真正实施无管理的结果是放纵员工，因此，无管理就成为纸上谈兵。显然我们现在必须寻找一种工作方法，把领导解放出来，并通过员工有效的自我控制、自我管理实现无管理。目标管理作为一种行之有效的自我管理、自我控制的方法为世界所公认。实践证明，采用量化的目标对员工的工作进行监督、管理，员工工作标准清晰明确，人情的因素相对较少，有利于实现员工自我管理、自我控制。目标管理所包含的内涵有一下几点：1 目标是全面的（1）纯生产型企业是全面的（1）纯生产型企业主要目标应包括：质量（含成本），生产进度，产量（计划、实际），品种（计划、实际），工艺操作，文明生产，劳动纪律，安全生产，现场5S等指标。（2）纯经营型企业主要目标应包括：质量（含成本、服务质量），销售额（计划、实际），销售量（计划、实际），渠道网点建设（计划、实际），市场占有增长率（计划、实际），卖场及人员5S，回款率（计划、实际），毛利（计划、实际），新客户开发数（计划、实际），客户访问次数（计划、实际），存货及周转（计划、实际），劳动纪律，安全，对手情报，呆坏账（计划、实际），窜货等项目。（3）办公行政人员主要目标应包括：各种费用降低值（计划、实际），办公效率，服务满意率，现场5S和文明工作，劳动纪律，安全等。（4）人事部门主要目标应包括：全员劳动生产率提高值（计划、实际），人力成本降低值（计划、实际），组织结构调整，相关人事政策制定、调整及完善，员工上岗（含招聘和培训）达标率（计划、实际），相关人事工作督导、服务满意率和投诉率，现场5S和文明工作，劳动纪律，安全等。（5）企业高层主要目标应包括：净资产增长率，净利润增长率，总资产报酬率，投资回报率，净资产收益率，利润率，成本费用利润率，成本降低率，资本增值保值率，剩余收益，总资产周转率，流动资产周转率，存货周转率，应收账款周转率，流动比率，资产负债率，净资产负债率等项目。2参加的人员是全面的，全部责任必须落实到岗位；所有的责任必须与薪资、员工在岗动态转换挂钩。责任必须与相应的岗位薪资挂钩，才能保证目标的有效性；责任必须与员工动态转换挂钩才能使员工保持不断进取的精神；没有这双挂钩，责任是不可能真正落实到实处的。3变上级管理为目标管理通过量化的目标对员工的工作进行控制，让每个人的工作都对目标负责，由完成目标到用目标对员工进行自我控制和管理，是时代发展的趋势。目标责任控制体系要求领导职能从单纯的管理职能转变为监督职能、协调职能和指导职能。在这种要求下，领导应将员工管辖范围内的工作尽可能地授权给员工，领导授权的范围越大，越有利于发挥员工的主观积极性。4实现全面目标管理的基础是量化工作定额核定没有工作定额核定，不仅目标管理无法实现，还会带来人力浪费、磨洋工、扼杀优秀员工工作热情等现象。在企业中准确的核定工作定额不仅非常麻烦，而且工作量也很大，在多年的管理咨询实践中，我们是采取下面的方法来进行核定的，供企业参考。先组成一个评定领导小组，领导小组的成员主要是由有关各级领导和一些非常熟悉专业的人员组成，在对员工广泛宣传的基础上，由员工本人先根据现状自行提出工作定额，除极特殊情况外，如果员工自己根本不能提出定额，说明员工的责任心太差，在员工自行申报定额的基础上，由领导组进行审定，对有疑问、较重要的工作、可能影响别人的工作和暂时没有定额的工作，可由领导组决定进行实际操作审定，操作时可找水平中等偏上的员工进行现场实际操作，以其实际操作为基础，结合同行业和自己过去的目标制订标准。在制订标准最初的阶段，目标可略低些，待员工适应后逐步提高。必须明确，员工不怕有活干，员工最怕的是没活干，往往活越紧张员工工作越忙（适度的忙），员工的心理反而踏实，因为员工的注意力集中，没时间考虑别的事，在大多数情况下，往往一没活员工就该胡琢磨了，心里反而没底，而且无事必生非。因此，准确的核定工作定额，对员工的工作进行合理的安排，不论对员工还是对企业都是非常必要的。总之，通过全面目标责任控制体系的建立，实现行为准则管、思想文化管、工作目标管、动力满足管、人情制度管的自我控制、自我管理的根本目的。管理的最高境界是无管理，实现无管理的根本方法是员工的自我控制和管理，而实现员工自我控制和自我管理的最根本的方法就是企业建立全面目标责任控制体系。完善五个机制满足、约束、监督、动力、凝聚机制（一）人力满足机制的建立满足分为物质满足和心理满足，心理满足是通过人与人之间相互比较、攀比而产生的；物质满足最主要的则是薪资。1心理满足影响心理满足的主要因素有：领导行为、正式群体和非正式群体、家庭、同行业相同或相似岗位、居住环境的左邻右舍等方面。（1）领导行为领导的器重和信任是最大的心理满足。器重和信任表现为工作委以重任，放手让员工工作、领导主动承担失误责任等等。在所有的满足中，领导行为对于员工是最重要的满足。（2）非正式群体人是在人群中生活的，尤其是非正式群体对人的影响非常强烈。其的影响程度仅次于领导行为对员工的影响。（3）组织（正式群体）来自于组织（正式群体）的影响表现在很多方面，对员工影响较大的如：绩效考评、评（做）时的名额限制等，如果员工认定经过努力没有实现满足的可能，他是不会努力的，名额实际上将相当多愿意努力的员工挡在了努力的门外，也可以说，评优秀有名额限制就相当于鼓励后进。（4）家庭人是有家庭的，家庭的影响对于大多数人都是比较强烈的。（5）同行业相同或相似岗位人们是通过相互比较而产生心理反差的，同行业相同或相似岗位的影响尤为强烈。（6）居住环境居住在平房的人，其周围环境对其产生的影响相对大于居住于楼房的人。2薪资满足薪资是满足机制中最重要的内容，是企业培训最好的教材，是企业发展方向的方向标，是决定员工行为的最重要的物质基础。合理的薪资结构和水平能够有效地激发员工的动力和活力，企业人力工作的重点就是确定合理的薪资水平和薪资结构，薪资水平和结构决定了员工朝什么方向努力、怎样努力等。（1）薪资水平员工是通过本地区社会上相同岗位或相似岗位大致平均薪资水平的高低而感知自己收入的实际情况的，确定合理的薪资水平应参照这种标准。（2）薪资结构1死工资与活工资的比例死工资水平过高，员工根本没有动力，非但不能调动员工的积极性，反而鼓励员工偷奸耍滑。经实践验证，死工资与活工资的比例为4：6为宜。2薪资结构经实践验证，在企业中采用如下的薪资结构对于员工具有较好的激励作用、培训作用、导向作用、凝聚作用、目标作用。薪资=基本工资 （岗位责任工资 业绩工资）职务系数团队系数岗级系数（ 工龄工资）（重要说明：市场人员工资结构可参考此结构，但在实际操作时，不能简单的按此发放，要特别防止员工产生短期行为。）式中：基本工资基本工资为生活保障工资，可按当地生活保障线考虑。岗位责任工资岗位责任工资在设计时应将岗位责任重要程度、技能、工作条件、5S等因素综合在一起进行考虑。业绩工资业绩工资必须与量化的目标实际完成情况挂钩，如成本降低值（计划、实际）、产品质量、服务质量（投诉情况）、产量（计划、实际）、回款（计划、实际）、窜货等。职务系数职务系数是针对同岗位不同职务的员工而言的，如主管、班组长、普通员工等。团队系数为了防止有些员工只顾自己，不顾别人而设次团队系数，在实际操作时，可按如下方法设定，本岗位全体员工全部完成各项经济指标，团队系数=1，本岗位未完成各项指标，团队系数=0.9。岗级系数为了鼓励同岗位工作优秀的员工，岗级系数可设为三级，达标员工岗级系数=1.2；合格员工岗级系数=1.0；普通员。三）人员动力机制1励士（激励）励士的核心是反腐败和用人的相对公平。腐败能够最有效的加大领导与员工的距离，腐败不除，领导和员工就不可能真正实现“上下同欲”。定律：满足产生激励，约束制约行为，合适的动力才能使人力资产产生附加值2有效激励的方法（1）目标激励好的目标不应是一个简单的工作标准，而应是方向、是注意力、是凝聚力、是奋斗目标、是对 员工培训 的教材是员工自我控制、自我管理的标准和量化的工作任务。目标应具备现实性、清晰性、可达到性、水涨船高性，同时远期目标和近期目标必须是有机结合的。制订目标的基本原则.目标分解控制原则以市场作为各项工作的核心，做到各项工作有目标，分解目标不漏项，事事一定有人管，管人、管事有标准，实现目标有指标。.弱项重点优化原则影响不漏木桶装水的主要因素取决于木桶最短的短板，这个最短的短板就是影响 企业 当前发展的重要的工作。面对着短板有两种思考，一种是换板，这种方法比较彻底，但由于各种条件的限制有时可能根本不能换板或不值得换板；另一种是补板，企业在制订目标不可能眉毛胡子一把抓，要首先找到薄弱项，这些薄弱项就是重点目标。不断地提升短板的高度，企业就能发生质的飞跃。.制订目标的三易原则所谓三易是指：简易、变易、不易。简易是指复杂的问题简单化，简单的问题傻瓜化；“变易”是指因变而易；“不易”是指目标一旦确定在一定的时间段内，不要轻易改变目标。.提高目标比较分析原则目标制订时纵向要与自己的过去比，横向要与同行业比。.水涨船高不断提高目标的原则.气球原则对于人过大的压力非但不能产生智慧，有时可能连最基本的东西也没了，一切发明创造都是在心理基本上没有压力，心绪宁静的基础上完成的；同时，任何人都不是无限可以提升的，即使压力合适，超过一定的高度，无限的提升高度对特定的具体人来说也是不行的，因此，随着组织规模的扩大，要不断地补充在新的高度上工作的人。.组织目标与个人目标相符原则据有关资料介绍，当员工为自己认可的目标而工作时，其干劲为2.6，而员工为强制的目标而工作时，其干劲仅为1.0，不管这个数据是否准确，但员工为强制目标和认可目标工作的干劲肯定是不一致的。制订目标的难点指标的量化是制订目标的难点，最好的解决措施是群策群力，发动群众共同做好此项工作。实现目标的原则.公开目标的原则在谋划目标和目标实现的过程时，企业一方面要通过组织目标与员工目标的有机协调调动员工的主观能动性、工作积极性；另一方面，还要谋划目标的什么可以公开、什么不能公开、什么时间公开、怎样公开等，让员工在实现目标的同时为企业造势。.“驾驶”过程控制到位原则.效果原则.群策群力原则.处理问题善始善终闭环原则.实现目标的三不原则海尔人说：不能以部下的工作代替自己的工作，不能以数字的差异代替目标的差异，不能以简单的罚款代替解决的方案。实施目标的难点持之以恒 2制造公平或“不公平”激励这里的不公平主要指：用人、分配、奖惩和绩效，用人和绩效的不公平和分配的公平是对努力工作的员工的不公平。企业用人要公平，为此，企业必须建立员工公开竞岗机制、员工动态转换机制、末尾淘汰机制。绩效考核 几乎无公平，在大多数情况下，绩效是负激励的动力源之一。企业分配必须不公平，这是由于工作本身不公平而造成的。 3班组管理与团队冲突激励班组管理包括两种含义：（1）通过班组管理实现员工自我控制、自我管理。（2）人为的制造班组间有利于组织建设、实现目标的“冲突” 和“摩擦”，将团队“冲突”变为生产力。4体制、机制激励（1）体制与机制从企业外部看：对供应链（含对手）的管理机制决定了合作的关系，对经销商的管理机制决定了经销商的活力，公共关系管理机制决定了企业的形象，服务管理机制决定了员工服务的重点，研发管理机制决定了占领市场的可能性。从企业内部看：合理的组织机构对于理顺各种业务关系，提高产、供、销的效率，提高劳动生产率，提高商品质量有着至关重要的作用。合理的用人机制可以让人有施展拳脚、充分实现自身价值的空间。良好的激励机制可以使每一名员工真正人尽其才。良好的薪资机制不仅是培训教材，更是组织各种具体要求的量化考核标准。良好的物资管理机制能最大的减少浪费。良好的 财务管理 机制对资金流的合理调配意义重大。良好的信息管理机制能够有效的利用信息资源，并有效防止信息的失密。良好的计划管理机制，对于有效的利用时间和其他相应的资源，有着举足轻重的作用。质量管理机制决定质量水平。定律：体制就是生产力（2）用人机制企业用人机制包括：员工上岗机制，员工在岗管理机制，员工提高机制，员工下岗管理机制。员工上岗机制即建立“员工竞岗机制”。员工在岗机制即建立“岗位定期轮换机制”，“岗位淘汰机制”，员工转换机制”三大管理机制。员工提高机制即建立“员工培训机制”。员工下岗管理机制主要指建立下岗员工的生活保障机制。员工竞岗机制岗位评定进行岗位评定（测评）是企业用工、制订合理 薪酬 标准的重要据。岗位评定指按工作条件、责任、环境、投入的体力和智力、技能、工作关联程度等对岗位进行评定综合的评定。岗位轮换机制岗位淘汰机制员工转换机制员工转换机制就是从工作的角度出发，按照员工对企业贡献的大小，将员工分别评定为达标员工、合格员工、普通员工。在实际操作时，员工转换评定可直接与经济效益指标、通用责任标准、岗位责任标准、合理化建议、合理化建议采用率、安全、成本、提高工效、5s等具体指标挂钩。5奖惩激励奖惩、报酬就不仅是激励，更是对员工最好、最有效的培训，是员工的行为导向，是对员工行为的重要引导。6增加（明确）目标价值7领导行为激励定律：领导行为就是生产力.信任激励.领导主动承担责任激励.挑战激励.安全激励.尊重激励.榜样激励8建立内部市场关系最彻底的激励方式定律：人在给自己打工实现自身价值的时候最有动力市场内部化将外部市场的压力，直接传递给每一个员工，使每一个员工深切感受到来自市场压力，这种来自市场的直接压力，可以减轻领导者的压力。市场内部化的含义市场内部化即把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，围绕企业发展的总目标和阶段战略目标，按业务流程，将企业中各工序、各岗位明确形成市场关系、服务关系、支持关系契约关系，工序和岗位之间的业务关系由原来的职能管理关系和分工关系转变成平等的买卖关系、服务关系和支持关系，通过这些关系把外部市场订单转变成内部市场订单，形成以“订单”为中心，以“订单”为驱动力，上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链。市场内部化的目的.适应外部市场快速变化，使员工与市场零距离.有利于企业实现以订单为中心，双零是方向的目标双零是指服务零距离、工作零缺点。树立工作零缺陷的理念必须把握三种观念：a克服“人非圣贤，孰能无过”，人们难免犯错误的“错误难免论”b每个员工都应成为企业的主角，管理者要善于帮助员工赋予他们正确的工作动机和学会正确的做法c强调心理建设和价值观的统一.消灭管理死角，实现企业内部的无边界管理和管理的最高境界无管理有边界必有死角，有死角必有扯皮。扯皮浪费人力和时间。实现无边界管理的最好方法是流程管理。在现实生活中，只有一个岗位承担全部责任时，才可能做到工作没有扯皮，责任非常明确，因此，无边界管理对企业至关重要。.解决员工责任心和工作动力约束机制的建立是被动的解决正确做事的问题，而建立内部市场关系则是主动的解决做正确的事的问题。岗位老板促使每个员工从被动的要我干转变为主动的我要干，这是内部市场化的主导思想。市场内部化的特征.“订单”是一切工作的驱动力；岗位之间是市场契约关系；.一切工作以追求顾客（下