[管理学]论绩效考察中的偏差及其纠正.doc

论绩效考察中的偏差及其纠正内容摘要： 本文首先分析企业员工绩效考核的目的及作用，阐述企业在调动员工积极性、加强各类人员沟通、员工晋升与培训等层面进行绩效考核的重要性；然后发掘出我国企业员工绩效考核中存在标准模糊、过程形式化及缺乏反馈机制等问题；文章最后从预防性、针对性、控制性三个方面提出了解决这些常见问题的对策。关键词：企业员工 绩效 考核 问题 对策 21世纪企业的竞争异常激烈，而企业的竞争突出地表现为人才的竞争，企业要在竞争中立于不败之地，应加强对企业人才的管理与考核，这在许多企业表现得越来越明显。对企业员工的绩效实施科学的考核，已越来越突显其重要性， 它是企业员工培训和晋升的依据，通过定期考核可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足，这将对员工培训工作起到有力的指导作用，并为员工以后的晋升打下坚实基础；绩效考核也为员工提供了一个畅所欲言的机会，并由此揭示出工作中的低效率问题。但是，在企业员工的绩效考核具体实践中却存在各式各样的问题，这严重地妨碍和削弱了企业员工绩效考核应起的作用。因此，对企业员工的绩效考核工作进行分析，找出相关问题，并解决这些问题便成了企业势在必行的工作。 一、绩效考核的重要性和作用 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。而其考核的具体目的在于为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评进行反馈：为员工和团队对组织的贡献进行评估：对员工的薪酬决策提供依据：对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育：对培训和员工职业生涯规划效果进行评估：对工作计划，预算评估和人力资源规划提供信息等等。绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着独特的作用，其主要的作用有： (一) 绩效考核可以使员工的积极性得到极大的调动。绩效考核是对员工在一个即定时期内对组织的贡献作出评价的过程。考核者让员工了解自己目前的成绩，使他们认识自己的优势与不足，通过考核结果的利用进行激励与引导，可以改进工作绩效。 (二)绩效考核为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行讨论，有机会揭示出工作中的低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核是奖励的合理依据，要使考核工作切实有效，就应该把它与奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励，这样才能激励大家为组织目标作出更大的贡献。 (三)绩效考核是员工晋升和培训工作的依据。绩效考核所提供的信息有助于企业判断应当作出何种晋升或工资方面的决策。通过考核，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用真正有才能的员工。同时，通过定期考核也可以了解员工的提高与不足。 (四)绩效考核对考核者来说，也是一个提高的机会。人力资源管理者到基层工作岗位中去实行走动管理，感受基层员工的工作环境，爱护员工的劳动成果，这对于管理者来讲是一个建立威信的机会。 (五)绩效考核可以找出不足和差距以便改进。听取企业具体工作人员的心声和意见，解决企业存在的问题，这将为员工与企业领导交流提供一次好机会。绩效考核也总结了企业管理的优秀经验和成果，并达到大力推广和宣传这些优秀经验和成果的目的。二、我国企业绩效考核常见问题 在我国，绝大多数企业都有自己的绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但由于企业员工绩效考核中存在的各种问题，这将减弱了考核工作应起的作用。 (一)没有重视工作分析。考核者可根据考核的目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的工作职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究，初步确定出绩效考核指标。但在实际工作中，为了减少管理成本，企业并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键绩效指标(Key Performance Index)作为绩效考核指标。这样很容易导致绩效考核指标的过粗分用，使得岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题出现。 (二)绩效考核标准模糊，考核角度单一。大多数企业的绩效考核标准模糊，表现为标准欠缺、标准走样、操作性差、过于单一和难以准确量化等。标准欠缺以致无法得到客观的考核结果；标准走样导致判断不全面、不客观、不公正；操作性差导致没有可以客观评分的标尺，使得评价者随意评价，使结果失去可信度；单一的考核角度使私人感情，个人偏见等非客观因素在很大程度上影响了绩效考核结果。 (三)考核过程的形式化。 很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是许多考核者只是把绩效考核当作一种形式，没有真正对绩效考核进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核来达到员工提高、企业发展的目的。(四)考核过程中出现的误差。在企业员工绩效考核中，由于各种客观和主观因素的限制，很容易出现以下误差：第一，缺乏客观性。在绩效评价中通常使用的因素如态度、忠诚和品格等都难以衡量。而且，这些因素很有可能与员工的工作业绩没有多大关系。第二，晕圈错误。当评价者仅把一个因素看成是最重要的因素并根据这一因素对员工作出一个好坏的全面评价时，便产生了晕圈错误。或者说看见被评价者某种特性方面的优异，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，则一坏百坏，全盘否定。第三，感情倾向。考核者可能随着他对被考核者感情的好坏程度，自觉地对被考核者的绩效工作作出偏高或偏低的考核。第四，居中趋势。居中趋势是当不正确地将员工评价为接近平均或中等水平时所发生的一种常见错误，评价者往往通过这种方法来避免发生争议。这种方法使得结果很不公正，很有可能会挫伤员工的积极性，使员工觉得干多干少一个样，干好干坏一个样。第五，个人偏见。部门主管进行绩效评价，可能在他们员工的个人特征，如种族、宗教、性别、残疾或年龄等有关方面存在偏见。第六，近期行为偏见。有的员工在评价之前的短期内行为有所改善，对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去更清晰，由此会产生近期行为偏差的评价。 (五)考核者态度的极端化。考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易出现两种倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行集中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异。另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大。 三、对策 针对绩效考核中出现的这些问题，企业系统地采取相应的措施就显得非常必要。而解决方案不应是一种头疼医头、脚疼医脚式的对策堆砌，切实有效的解决之道应是一个以预防、处理和控制措施相结合的系统方案，使它们相互支持，互为补充。 (一)预防性措施 1、科学的进行工作分析 工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，一定要对所要考核的员工的工作有一定的了解，这样才能了解该岗位需要什么样的知识、技能、工作量及工作态度。了解这些才可能做到有的放矢。 2、明确绩效考核的标准。(二)针对性措施 由于在实施绩效考核时，存在着诸如信息不完全，理性有限等客观的干扰因素，加上绩效考核双方的主观因素存在部分不良干扰的基础性事实，完全客观、公正、精确的绩效考核几乎是可望不可及。对于这些具体的问题，应及时采取一些针对性措施: l、对考核者如何避免有关心理偏差的培训; 2、让管理层和员工开展如何避免形式化考核的学习; 3、对绩效考核系统进行实验。(三)控制性措施 反馈控制是一个系统正常稳定运行、良性循环的重要环节，如果没有完备的控制体系和手段，即使目前运行良好的系统也会随着环境的变化而失效