[高等教育]组织行为学.doc

组织行为学一、 引子1、 什么是组织行为学？（讲义P1）2、 组织行为学的内容层次（三种分析水平）讲义P2、教材P12。3、 为什么要了解组织行为学？（讲义P2）4、 组织行为学对于企业获取竞争优势的意义。（讲义P2、清21）5、 组织行为学的主要内容（讲义P2-3）个体行为（心理学内容、组织行为学内容）、群体行为、组织行为。第一章 工作行为的动力定向系统一、 工作行为定向系统概述（讲义P3）（一） 个性倾向性（讲义P3）（二） 人性（讲义P4）1、 人性观（讲义P4）2、 五种人性假设简析（讲义P5、清P37、笔记P1-4）（三） 本我、自我、超我（讲义P4）1、 弗洛伊德的动力理论2、 哈德曼的自我动力理论二、 价值观（一） 价值观的概念及价值体系（讲义P5）（二） 价值观的作用（讲义P5）（三） 企业文化的构成（物质文化、制度文化和精神文化）（讲义P5）（四） 价值观的产生与发展（讲义P6）（五） 社会文化与价值观（讲义P6、笔记P5-8）（六） 企业价值观的营造（讲义P6）三、 态度（一） 态度概述（态度的概念、态度与价值观比较）（讲义P6）（二） 态度的结构成分（认知、情感、行为倾向成分）（讲义P7）（三） 态度的作用（讲义P7）（四） 态度的改变（讲义P7、笔记P10-11）（五） 工作态度及种类（讲义P7）工作满意度、工作卷入、组织承诺的定义四、 工作满意（感）度（讲义P7），这是下级对上级的评价（一） 对工作满意度的理解（讲义P7）（二） 工作满意度的意义（讲义P8）（三） 工作满意度与工作绩效（讲义P8）1、 关于工作满意度与工作绩效关系的三种观点。（讲义P8）2、 工作满意度与组织绩效的关系工作满意度与生产率、满意度与缺勤率、流动率。（讲义P8）（四） 工作满意度的影响因素（讲义P8）（五） 工作满意度的测量（讲义P8）单一整体评估法及工作要素总和评分法 （六）职工工作满意度评定的主要维度。（讲义P9） 人格的定义（讲义P8） （七）敬业度（讲义P9、笔记P15），这是上级对下级的评价。五、组织承诺（讲义P9） （一）对组织承诺的理解（讲义P9）（二）组织承诺的构成（感情承诺、持续承诺、规范承诺）（讲义P9）（三）影响组织承诺的因素（讲义P9-10）（四）组织承诺与绩效的关系（讲义P10）六、归因与归因理论（一）归因的概念（讲义P10）（二）归因理论（主要有海德的内外归因倾向理论、维纳的成就归因理论、凯利的三维归因理论）（讲义P10）（三）常见的归因偏差（讲义P11）第二章 能力一、能力的概念（讲义P12） 能力、才能、天才二、能力的种类（讲义P12） 1、传统或学术分类：一般能力、特殊能力、能力倾向 2、管理实践分类一：显能力、潜能力、胜任力 3、管理实践分类二：认识能力、实践能力、社交能力三、胜任特征（讲义P12） （一）胜任特征的兴起（讲义P12） （二）胜任能力的概念和内涵（讲义P12） 胜任能力的冰山模型、层次模型（笔记P18） （三）比较有普遍性的胜任特征，6大类20个（讲义P13） （四）胜任特征五大类行业通用模型（讲义P13、笔记20-23）四、能力的个体差异（讲义P13）类型差异、早晚差异、发展水平的差异五、能力差异与管理（讲义P13）第三章 激励理论及应用（讲义P13）第一节 激励概述一、激励的概念（讲义P14） 定义及理解二、激励过程模式图（讲义P14） 影响激发和维持工作动机的主要因素有五个方面三、激励的重要性（讲义P14） 公式P=M。A。C四、需要的分类（讲义P14-15） 1、外在性需要（物质性需要、社会情感性需要） 2、内在性需要（过程导向的内在需要、结果导向性的需要）第二节 激励理论（讲义P15） 一、内容型激励理论（讲义P15）（一）马斯洛的需要层次理论及在组织管理中的应用（讲义P16），它是早期内容型激励理论。（二）阿尔德弗的ERG理论（讲义P16）E生存需要、R关系需要、G成长需要。ERG不强调需要层次的顺序。ERG理论与马斯洛理论的区别（讲义P16）（三）赫茨伯格的双因素论（讲义P17） 1、双因素理论的内容（保健和激励因素） 2、激励和保健因素比较（讲义P17） 3、两种因素中的主要因素（讲义P17） 4、双因素理论的特点（讲义P17） 5、同步激励理论与双因素理论比较（讲义P17-18） （四）麦克利兰的权力、合群和成就需要理论（讲义P18） 成就需要对人的工作成就起着主要的影响作用。1、 成就需要主导型、权力需要主导型员工和合群需要主导型员工的特点和激励措施（讲义P18）2、麦克利兰三种需要（动机）的性质及测量（讲义P18）（五）内容型激励理论的比较（讲义P19）二、过程型激励理论（一）弗隆姆的期望理论1、期望理论的基本内容（讲义P19、清P151） M=E。V 2、期望理论模型（讲义P19）及期望理论注重的三种关系（讲义P19）个人努力个人绩效组织奖励个人目标 3、根据期望理论三种关系值组合的激励程度 （讲义P20） 4、期望理论的应用（讲义P20） 5、管理者及员工对激励员工的因素的排列比较（讲义P20） 6、对期望理论的评价，即优缺点（讲义P20）（二）亚当斯的公平理论（讲义P20、清152）1、公平理论的基本内容（讲义P20） 分配公平感、程序公平感2、影响公平感的因素（讲义P20）3、亚当斯的公平理论模型（讲义P21）4、分配公平感的特点（讲义P21） 相对性、主观性、不对称性、扩散性5、社会上存在着几种不同的公平规范（讲义P21） 贡献率（即多劳多得）、平均律、需要律6、如何保证企业分配的公平性（讲义P21）7、如何获得程序公平性（讲义P21）8、亚当斯的公平理论在企业管理中的应用（讲义P21）三、行为强化理论（讲义P22、清P153） 刺激（S）反映（R） （一）强化程序：连续强化与间断强化（讲义P22）（二）间断强化的类型 1、比率强化的概念及类型：固定比率强化、可变比率强化（讲义P22） 2、间歇强化的概念及类型：固定时距强化、可变时距强化（讲义P22）（三）强化程序与行为（讲义P22）（四）强化程序间的比较（讲义P22）第三节 激励实践 一、组织中的心理契约（讲义P23） （一）什么是心理契约？（讲义P23） 心理契约是指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。（二）心理契约的应变性与动态性（讲义P23）（三）组织权力与成员心理参与间的关系（讲义P23）1、组织所用的权力类型：强制型、实用型、规范型（讲义P23）2、组织成员的参与类型：离心型、计较型、道德型（讲义P23）3、组织中采用的权力类型与组织成员心理参与类型间的互动匹配 （讲义P23）（四）权利类型选择与员工心理参与的因果链（讲义P23）二、目标设置（讲义P24） 1、目标设置的理论背景与洛克目标设置理论模型（讲义P24） 2、目标设置的原则（讲义P24） 3、目标管理的过程及德鲁克目标管理的过程（讲义P24） 4、目标管理的组成部分（讲义P24）三、奖励制度（讲义P25） 1、制定奖励制度的原则（讲义P25） 2、奖励制度的维度 （讲义P25） 3、常用的奖励形式比较（讲义P25） 4、薪酬制度设计的原则（讲义P25） 5、薪酬制度的构成（讲义P25） 基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、各种福利及补贴 四、员工参与方案（讲义P25） （一）什么是员工参与？（讲义P25） （二）员工参与的类型（讲义P25） 参与式管理、代表参与、质量圈、员工持股方案五、工作设计（讲义P26） 1、工作设计的概念（讲义P26） 2、工作设计的发展（讲义P26）工作简单化、扩大化、丰富化 3、工作特征模型（讲义P26及27） 包括核心工作特征、关键心理状态、个人工作结果 4、关键心理状态（讲义P26） 5、核心工作特征（讲义P26） 潜在激励分数（MPS） 6、工作设计所要获得的个人感受和工作结果（讲义P26） 8、常见的工作设计方法（讲义P27） 六、激励小结（讲义P27） （一）激励的原则（讲义P27） （二）激励的方式（讲义P27）第四章 领导第一节 领导概述（讲义P28）一、领导和领导者的概念（讲义P28） 领导过程的参照框架模型（讲义P28） 二、领导与管理的联系与区别（讲义P28） 三、领导者的权力与影响力（讲义P29） （一）权力的概念（讲义P29） 权力的定义、权力与权限、权力与影响力、权力与威信 （二）权力的类型（讲义P29） 奖赏权力、强制权力、参照权力、合法权力、专家权力第二节 领导行为的有效性 一、什么是领导行为有效性（讲义P29） 二、评价领导行为有效性的标准（讲义P29） 1、目标的达成程度 2、员工的激励水平 三、制约领导行为有效性的因素（讲义P30） （一）被领导者特征 （二）环境因素 （三）领导人自身条件（素质）总之，领导的有效性（领导效能）是领导者、被领导者和环境的函数。 四、领导替代物（讲义P30） 第三节 领导有效性的理论 一、领导特质理论（讲义P30） 了解领导者与非领导者相比具有哪些人格特质，在兴趣、能力，甚至可能在人格特质上都有所不同。 二、领导行为（风格）理论（讲义P30） 试图以领导所采取的行为解释领导的有效性。 1、俄亥俄州立大学的二维构面理论（又称领导双因素模型，关怀与定规）（讲义P30） 2、三隅二不二的PM型领导模式（讲义P31） P职能、M职能 CPM理论（凌文铨P31，C是个人品德，领导模范带头作用） 3、管理方格图理论（讲义P31），布莱克和莫顿提出 4、领导系统模式理论（讲义P31），也叫领导方式四体制，由伦西斯.利克特提出。专权独裁式领导、温和独裁式领导、协商式领导、参与式民主领导。 5、勒温的领导作风理论（讲义P32）：专制型、民主型、放任型 三、领导权变理论（讲义P32） 1、权变理论的内容（讲义P32） 2、典型的权变理论主要有：（讲义P32） 四、领导素质理论（讲义P32） 领导素质理论内容及主要的领导素质理论：魅力型领导理论、交易型和变革型领导理论、愿景领导理论、领导者能力理论。 第五章 组织变革与团队 第一节 组织变革与发展概述（讲义P33） 一、组织变革与组织发展的概念（讲义P33） 组织发展与变革涉及微观和宏观两个层面（讲义P33）二、 组织发展与变革的意义（讲义P33） 第二节 组织变革的实施（讲义P33） 一、企业组织结构需要变革的征兆（讲义P34） 企业经营成绩下降、生产经营缺乏创新、决策缓慢及沟通不良、士气低落及不满增加二、企业组织结构变革的程序（讲义P34） 诊断、计划与执行、评价 三、组织诊断之一组织调查（讲义P34） （一）系统地收集现成的资料 （二）组织问卷调查 四、组织变革的方式（讲义P34） 改良式变革、爆破式的变革、计划式的变革。怎样进行有计划的变革（讲P34）：专家诊断、全面规划、职工参与 第三节 组织变革的动力与阻力 一、组织变革的动力（讲义P35） 1、企业经营环境的改变；2、企业自身成长的需要（小企业大企业、单一品种企业品种多样化企业、简单产品企业高技术产品企业、面向国内市场面向国外市场）；3、企业内部每件的变化（技术、人员、管理条件） 二、组织变革的阻力（讲义P35） 1、组织变革阻力的表现形式（讲义P35） 2、人们为什么反对变革（讲义P36） 三、如何克服组织变革的阻力？（讲义P36） 第四节 组织变革与发展的趋势（讲义P36）一、组织发展与变革的历史历程（讲义P36） 二、组织结构的特征因素，包括10个方面因素。（讲义P36-37） 三、几种基本的组织结构类型及特点（讲义P37） 1、直线式结构及特点、优缺点（讲义P37） 2、直线职能式结构及特点、优缺点（讲义P37-38） 3、事业部制（讲义P38） 4、矩阵结构及其特点（讲义P38） 5、虚拟组织（讲义P38） 第五节 团队（讲义P39）一、团队概述 1、团队的定义、团队定义中的要素（讲义P39） 2、团队的发展简史（讲义P40） 3、当今团队产生的原因（讲义P40） 4、团队的优点（讲义P40） 5、团队与群体的联系与区别（讲义P40） 6、团队的类型（讲义P40） 解决问题团队、工作团队、虚拟团队 7、采用团队的条件（讲义P41） 二、团队的基本要素和结构特点（P41） （一）基本要素 1、规模。适宜规模为2-16人，超过10人就可分次级团队。 团队规模与团队典型效应的关系（讲义P41） 2、技能。（讲义P41） 3、共同的目的和业绩目标（讲义P41） 4、共同的方法（讲义P42） 5、相互的责任和信任（讲义P42） 如何培养信任感（讲义P42） （二）团队的结构特点（