当代实业绩效管理方案（初稿） .doc

当代实业绩效管理制度2013年5月目录第一章总则3第二章绩效考核体系3第三章绩效考核实施5第四章绩效考核结果运用8第五章绩效管理过程沟通、绩效面谈与绩效辅导9第六章绩效考核申诉10第七章绩效管理方案修订11第八章绩效考核文件保存与使用11第九章附则12第一章 总则第一条 目的为全面客观地评价当代实业各层级员工工作业绩，统一和规范地推行绩效管理工作，持续提升公司整体绩效，加强对当代实业各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效考核规程，特制定本方案。第二条 绩效考核原则绩效管理工作应遵循公开、公正、沟通、反馈和时效原则。 第三条 适用范围及考核范围本方案适用于当代实业总部、各分公司，不包括物业公司。本方案的考核范围包括当代实业总部及分公司所有在岗正式员工，勤杂类等不在考核范围内的员工根据实际情况由人力资源部提议，总裁确定。第二章 绩效考核体系第四条 绩效考核体系构成考核周期考核类别考核内容考核指标构成考核权重主要应用季度绩效指标考核管理计划部门阶段性重要工作视各部门性质及不同工作阶段，动态赋以不同权重季度绩效奖金发放项目计划项目开发节点计划业绩指标项目销售签约额、回款额附加分通报表扬、通报批评、安全生产、媒体负面报道、违反公司制度流程及公司确认的其他考核事项不占权重，以加减分形式进行考核年度绩效指标考核季度考核成绩本年度本部门季度考核均值根据岗位不同设置同权重及考核项年终奖金发放及年度调薪能力态度评估领导力或执行力评估第五条 绩效考核关系为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，考核层级关系如下所示：被考核者考核者l 总部各部门负责人l 分公司负责人总裁（人力资源部、综合办公室辅助实施）总部各部门负责人以外人员(包括副经理、主管、一般员工)本部门负责人分公司各部门负责人分公司负责人分公司各部门负责人以外人员分公司各部门负责人第六条 各部门在绩效考核中的职责（一）总部：1、 总裁：1) 确定公司年度业绩指标、战略目标，与总部各部门负责人、各分公司负责人签订年度绩效任务书。2、 各部门负责人主要承担以下职责：1) 与总裁签订年度绩效任务书；2) 负责本部门考核工作的整体组织及管理；3) 将本部门绩效指标分解到本部门员工，确定个人考核指标及考核标准； 4) 对本部门员工进行考核评分并报人力资源部； 3、 综合办公室承担以下职责：1) 组织确定项目开发计划及各部门年度、季度工作计划；2) 检查各部门季度考核任务书编制情况是否符合要求；3) 对总部各部门及分公司进行绩效指标完成情况进行评价，并提交人力资源部；4、 人力资源部承担以下职责：1) 制定绩效管理方案；2) 组织绩效管理培训；3) 组织各部门（分公司）负责人将本部门绩效指标分解到员工并进行考核，检查各部门负责人对员工的考核工作是否符合公司要求，并提供相应的方法指导；4) 收集、汇总和整理考核结果，根据绩效考核结果核算绩效考核奖金；（二）分公司：1、 分公司负责人承担以下职责：1) 负责分公司绩效管理工作的整体管理和组织，将分公司承担的绩效目标分解到各部门。2) 与各部门负责人进行绩效沟通，确定各部门考核指标及考核标准； 3) 负责对各部门负责人进行考核评分； 2、 各部门负责人承担以下职责：1) 负责本部门考核工作的整体组织及管理；2) 将本部门工作任务单分解到本部门员工，确定个人考核指标及考核标准（如部门有副职（或专业经理），部门副职（或专业经理）参与分管岗位指标及标准的制定）； 3) 对本部门员工进行考核评分并报分公司人力资源部备案；第三章 绩效考核实施第七条 绩效考核指标的制定（一） 绩效考核指标的来源1、 公司战略规划2、 公司年度经营计划3、 公司项目开发计划4、 公司阶段性重点工作（二） 绩效考核指标的制定步骤1、 每季度最后一个月28日前，各分公司、各部门季度考核指标根据公司部门年度、项目开发计划、重点工作计划以及阶段性重要工作拟定本部门季度绩效任务书（初稿）并上报综合管理部；2、 综合管理部于每月30日前，审核各部门季度绩效任务书（初稿），重点审核内容为：l 绩效任务书是否与部门年度工作计划、项目开发计划相符； l 指标完成标准是否明确。3、 每季度第一个月5日前，综合管理部组织召开公司月度工作会议，于会议中评审并确定各部门绩效任务书。4、 各部门根据本部门季度考核任务书，确定部门员工季度绩效考核任务书；5、 分公司根据本公司季度考核任务书，确定分公司员工季度考核任务书；6、 分公司各部门根据部门季度考核指标，确定部门员工季度绩效考核任务书。第八条 季度绩效考核实施1、 各层级人员考核方式考核周期人员层级考核得分计算方式季度考核总部各部门、分公司负责人本部门（分公司）季度考核成绩*修正系数总部、分公司一般员工部门季度考核成绩（修正后）*个人季度考核成绩*修正系数其中：修正系数=本部门（分公司）绩效得分/(同层级部门（分公司）绩效平均分)2、 季度考核实施时间1) 季度考核主要工作内容包括：季度指标确认、季度绩效评估及绩效奖金发放2) 总部季度考核实施时间节点：l 每季度第一个月5日前确定各部门本季度月度考核目标；l 各部门每季度第一个月8日前确定本部门内部的季度绩效考核任务书；l 综合办公室对计划完成情况进行过程监控、评估，每季度第一个月15日前完成对各部门、分公司上季度绩效考核评估，并提交人力资源部；l 各部门根据每月15日前完成本部门员工的绩效评估，并提交人力资源部；l 人力资源部于每季度第一个月xx日前根据上季度考核结果形成员工绩效考核系数汇总表下发至各部门、分公司，并据此计算、发放绩效奖金。3) 分公司季度考核实施时间节点：l 每季度第一个月10日前确定分公司各部门季度考核目标任务书；l 每季度第一个月20日前根据总部考核结果完成上一季度分公司内部考核。l 分公司人力资源部于每季度第一个月xx日前根据上季度考核结果形成员工绩效考核系数汇总表上报置地总部备案，并据此计算、发放绩效奖金。第九条 年度绩效考核实施1、 各层级人员考核方式考核周期人员层级考核指标计算方式考核权重年度总部各部门负责人、分公司负责人年度绩效任务书评价50%本部门（分公司）季度考核成绩*修正系数20%总裁评价20%领导力评估（人力资源部组织）10%分公司部门负责人部门年度考核成绩=分公司年度度考核成绩（修正后）*本部门季度考核成绩均值*修正系数70%分公司负责人评价15%总部对口业务管理部门负责人评价10%领导力评估（人力资源部组织）5%总部、分公司部门副经理、专业经理本部门年度考核成绩（修正后）50%个人季度考核成绩均值30%部门负责人评价（执行力评估）15%领导力评估（人力资源部组织）5%总部、分公司一般员工个人季度考核成绩均值70%部门负责人评价（执行力评估）30%注明：年度评优参见当代实业年度管理奖及优秀奖评定办法2、 年度考核实施时间1) 年度考核主要工作内容包括：l 指标考核：年度指标确认、年度指标评估（评估绩效任务书完成情况、领导力评估、对口业务部门负责人评价、执行力评价）、年度绩效综合评估、年度奖金发放l 年度评优：评优文件下发、优秀提名、评审及确定、优秀奖金发放2) 年度指标考核实施时间节点：l 原则上于当年12月份开始下一年度绩效任务书指标确定工作，具体完成时间以公司要求为准；l 原则上于次年1月10日至20日进行绩效任务书完成情况评估及领导力、执行力评价，30日前完成年度绩效综合评估，具体时间以公司要求为准。其中绩效任务书完成情况评估由综合办公室负责组织完成，其他项由人力资源部负责组织完成。l 人力资源部根据考核结果形成员工绩效考核系数汇总表（年度）作为发放年度绩效奖金及年度薪资调整的依据。3) 年度优秀评选实施时间节点：年度优秀评选及奖金发放由人力资源部于每年12月下旬组织实施，原则上于次年1月中旬完成，具体时间以公司要求为准。第十条 绩效考核指标的动态调整在绩效考核实施期间，如遇外部环境、公司战略和业务发生重大变化时，公司既定的绩效考核指标可能出现不适应的情况，经总裁确认后，由综合办公室负责组织修订绩效考核指标，指标修订经总裁批准后生效。第四章 绩效考核结果运用第十一条 绩效考核结果的应用范围 绩效考核结果主要应用于绩效奖金的发放，并作为薪酬等级调整、员工任用、培训等人力资源决策的重要依据。第十二条 绩效考核成绩与绩效奖金的对应关系 员工绩效奖金=考核周期内个人绩效奖金总额绩效考核系数，绩效考核系数与绩效考核成绩的对应关系如下：绩效成绩（修正后）120-150100-120）90-100）85-90）80-85）70-80）60-70）60以下对应系数21.81.51.210.80.60第十三条 重要责任考核规定因违反法律法规、社会公德、公司制度流程或工作未尽职而对公司造成经济损失或产生社会不良影响、引发安全事故、对公司正常运营产生重大影响，免除该考核周期绩效奖并按公司相关规定处理，追究相关责任。第十四条 绩效考核结果在薪酬调整中的应用绩效考核成绩作为年度薪酬等级调整的依据，年度绩效评估系数为0.85以上者具备薪酬晋级资格，年度绩效评估系数为1以上者薪酬调整幅度达到平均水平，年度绩效评估系数为1.2以上者薪酬调整幅度高于平均水平10%。第十五条 绩效考核在员工任用中的应用1、 对于绩效表现优秀者，除予以薪酬晋升的奖励外，公司将考虑将其作为公司的培养对象并给予更高的发展空间，年度绩效评估系数为1以上者具备岗位晋升资格；2、 对于绩效表现较差的员工（累计3个考核周期考核系数0.8以下），公司将考虑对其进行适当的岗位调整。3、 员工累计2个考核周期绩效考核等级不合格（60分以下），界定为“不能胜任工作”，经调整岗位或绩效辅导，第3个考核周期考核仍不合格者，公司可予以辞退。第十六条 绩效考核在员工培训中的应用1、 部门负责人应根据绩效考核以及绩效沟通结果，向人力资源部提出对员工的培训需求。第五章 绩效管理过程沟通、绩效面谈与绩效辅导第十七条 在整个绩效管理周期，考核者都应关注被考核者的绩效表现，对过程中发现问题应及时进行沟通并记录沟通内容。第十八条 绩效考核结果应在规定时间内完成反馈面谈。面谈的作用在于：1、 向被考核者反馈当期绩效考核初步核定结果，考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。2、 向被考核者表达对其绩效的肯定以及提升建议，听取被考核者对下一绩效考核周期的绩效计划予以帮助、指导。第十九条 面谈应注意事项1、 考核者与被考核者进行面谈时，应注意“真诚、具体、建设性”的原则，切忌过分指责，在中肯、和谐的氛围中通过面谈，达到确认当期绩效成绩、指导下一阶段绩效提升的目的。第二十条 绩效面谈的时间1、 正常情况下，绩效面谈可采取非正式沟通形式，由考核者与被考核者结合日常工作交流进行绩效沟通。2、 当员工绩效考核系数低于0.8时，考核者必须在考核结果形成后的5个工作日内与被考核者进行深度面谈，并填写绩效辅导记录表，由双方签字确认，并交人力资源部备案。第六章 绩效考核申诉第二十一条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在其考核者对其作出成绩评定的两个工作日内，向人力资源部提起申诉。被考核者申诉受理部门总部各级人员、分公司负责人总部人力资源部分公司部门负责人及一般员工分公司人力资源部员工申诉时应填写绩效考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。第二十二条 申诉处理1、 人力资源部（分公司人力资源部）对申诉人报告后，需对申诉内容进行初步确认，并与考核者核实情况：l 如为部门负责人、分公司负责人申诉，人力资源部需与综合办公室进行沟通核实，如对考核结果有争议或分歧且不能达成一致，由总裁决策；l 如为总部一般员工申诉，人力资源部需与员工所在部门负责人进行沟通核实；l 如为分公司部门负责人申诉，分公司人力资源部需与分公司负责人进行沟通核实；l 如为分公司一般员工申诉，分公司人力资源部需与员工所在部门负责人进行沟通核实。2、 如果员工申诉内容属实，人力资源部需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果确定为该员工最终绩效考核成绩；3、 如员工申诉经核实后被驳回，人力资源部需向申诉人做好解释工作。4、 对申诉者的申诉处理时间不超过三个工作日，且不得晚于绩效奖金发放的最后时间。5、 人力资源部需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核过程确有不公平行为，公司将对责任人采取相应的批评处罚措施。第七章 绩效管理方案修订第二十三条 绩效管理制度修订议案的提出和受理 1、 绩效管理方案一经制定，在固定的考核周期内（一般为一年内），应该保持一定的稳定性和严肃性，不随意进行修改；当遇到如下问题时，可以考虑修改：l 考核体系阻碍公司经营活动l 公司经营模式发生重大变更l 试运行期间发现不适用条款2、 一个年度结束后，由人力资源部、综合办公室负责进行绩效管理体系运行情况的评估，并征求关于绩效考核修订的意见，意见汇总后，明确下一年度的绩效考核体系方案修订思路，由人力资源部负责根据思路进行修订，经总裁审批签发后生效。第八章 绩效考核文件保存与使用第二十四条 绩效考核文件保存1、 人力资源部负责建立高层/中层/员工绩效考核档案；2、 在聘员工考核结果原则上保存3年以便查阅，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后