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( i f 公司营销团队激励机制研究 主席： 委员： 专业名称：mba 申请人：姚春玲 指导教师：周劲波教授 三 摘要 营销团队具有其特定的性质，因此以往的对营销人员个体的激励模式不适应现代营销 团队整体的激励模式。各企业均在关注有效的建立健全营销团队的激励机制问题。为了更 好的实现企业的发展目标，企业将调动营销团队的积极性、激发其潜能、发挥其主观能动 性，增强团队合作，从而有效的提升团队的总体成绩。管理营销团队的中心环节是建立健 全激励机制、在经营过程中每个人能够发挥自己的作用，保证经营的正常进行。现在，企 业主要面临的问题是营销团队中出现涣散的局面、营销个体人员有时会产生流失，致使企 业不能很好的提高效益。所以本文以g f 公司作为案例，致力于探索、研究企业营销团队 的激励机制方面，并不断总结激励机制的规律，将这些规划、理论与实践相结合，从而推 动企业健康长足的发展。上面论述主要基于宏观方面。从微观的角度上看，以g f 公司为 例的中大型企业在现代市场发展中如果建立健全激励机制，将每个成员的积极性、潜能发 挥出来，发扬团队精神、众志成城、不仅提高效率，还能够提高企业的整体效益，形成奋 发、团结的整体氛围。 当今的企业倡导团队精神，企业均在采用营销团队来进行产品的营销。企业存在、发 展的基础是其营销团队。目前企业最大的困难便是建立企业营销团队的激励机制，从而激 发其主观能动性。本文基于大量访谈的基础上，分析了现有关于企业激励机制方面的文献， 分析了营销团队的含义。作为一个营销团队，要建立其运行机制，主要涵盖营销人员的组 成、特点、营销人员的工作情况、团队的性质等。为了深层次的挖掘营销团队的内涵，本 文采取了调查问卷的方式，调查问卷的内容包罗万象，归根结底总结出营销团队每位成员 关注需求因素的不同程度，如随着团队成员年龄、性别、资历、职务的不同，其需求也有 所不同。营销团队的成员在需求维护方面包括工作团队、成长历程、薪金、企业支撑等。 以营销团队的性质、成员的需求为基础，得出营销团队的激励机制。激励机制包括物质方 面、精神方面、绩效评估等层次。物质激励机制主要阐述的是团队队员的薪酬福利、同时 对机理加以诠释。精神激励机制旨在增加成员的归属感与团队精神，包括个人进步机制、 团队激励机制等。绩效评估旨在将物质、精神激励机制发挥得淋漓尽致。翻阅已有的文献， 以往文章的研究主体均为营销的个人，旨在发挥成员个人的主观能动性；本文的研究主体 是营销团队的整体，研究手段是问卷、访谈法，主要研究如何完善健全整体团队的激励机 制，从而激发团队的斗智，完善管理。 本文一方面在研究的主体对象上有所创新。现在关于营销岗位的激励机制的主体对象 一般是营销个体，而没有提升到团队合作方面。本文的研究对象主体是g f 公司营销的团 队，以g f 公司营销团队的成员为抓手，分析了g f 公司营销团队成员的构成与特点、建立 健全激励机制，从而发挥出团队成员的主观能动性与团队精神。另一方面，本文建立全方 位的激励机制。以前在g f 公司营销团队激励方面主要针对薪酬激励方面，没有全面的概 括出激励机制的整体来。本文主要以理论联系实际的方式合理而全面的勾勒了g f 公司营 销团队激励问题的方式与手段。 由于时间和篇幅方面的限制，关于销售人员的激励制度的制定只做了总结性的表述， 并没有详细说明。因为每个行业的实际情况各不相同，关于销售人员的管理和需求也是不 同的，所以要针对一个g f 公司的特点以及其未来的发展目标，还有销售人员的平均认知 层次，专i - j 带l j 定合理的激励制度，并不能生搬硬套，这样反而不利于员工的成长和发展， 甚至制约整个公司的未来发展。另外，除了本文所提及的理论依据，现在关于人类群体凝 聚力等方面的研究也越来越深入，如果可以将这些研究成果和团队奖惩制度结合起来的 话，一定可以大大增加此制度的实用性，因此，这一问题也是未来研究中非常重要的。 关键词：营销团队；激励机制；工作动力；需求 a b s t r a c t t h em a r k e t i n gt e a mh a si t ss p e c i a lp r o p e r t i e s ，s ot h em a r k e t i n gp e r s o n n e li n c e n t i v em o d e d o e sn o ta d a p tt ot h em o d e mm a r k e t i n gt e a mi n c e n t i v em o d e t h ee n t e r p r i s e si nt h e e s t a b l i s h m e n to fas o u n di n c e n t i v em e c h a n i s mo fm a r k e t i n gt e a me f f e c t i v ea t t e n t i o n i no r d e rt o r e a l i z ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tg o a lb e r e r , e n t e r p r i s e sw i l lm o b i l i z et h es a l e st e a me n t h u s i a s m ， s t i m u l a t et h e i rp o t e n t i a l ，d e v e l o pt h e i rs u b j e c t i v ei n i t i a t i v e ，t e a m w o r k ，a n de f f e c t i v e l yi m p r o v e t h eo v e r a l lp e r f o r m a n c eo ft h et e a m c e n t r a ll i n ki nm a r k e t i n gm a n a g e m e n tt e a mi st oe s t a b l i s h a n dp e r f e c tt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，i nt h ec o u r s eo fb u s i n e s s ，e v e r y o n ec a np l a yt h e i rr o l e ， e n s u r et h en o r m a lc o n d u c to fb u s i n e s s n o w , t h em a i np r o b l e m sf a c i n ge n t e r p r i s e si sl a x s i t u a t i o n ，m a r k e t i n gt e a mm a r k e t i n gi n d i v i d u a l sc a ns o m e t i m e sp r o d u c el o s s ，s ot h a te n t e r p r i s e s c a nn o tb ev e r yg o o dt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f s ot h i sp a p e rt a k e sg fc o m p a n ya sac a s e ，t h e i n c e n t i v em e c h a n i s mt oe x p l o r e ，s t u d yo fe n t e r p r i s em a r k e t i n gt e a m ，a n dc o n s t a n t l ys u m m a r i z e t h er u l e so fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h ep l a n n i n g ，t h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e ，s oa st o p r o m o t et h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h ea b o v ed i s c u s s e dm a i n l yb a s e do nm a c r o a s p e c t f r o mt h em i c r o s c o p i cp o i n to fv i e w , t a k i n gg fc o m p a n ya sa ne x a m p l eo ft h em e d i u m a n dl a r g ee n t e r p r i s e si nt h ed e v e l o p m e n to fm o d e mm a r k e ts h o u l de s t a b l i s ha n di m p r o v et h e i n c e n t i v em e c h a n i s m ，w i l lp l a yo u te v e r ym e m b e r se n t h u s i a s m ，p o t e n t i a l ，d e v e l o pt e a ms p i r i t ， o u rw i l l su n i t el i k eaf o r t r e s s ，n o to n l yi m p r o v ee f f i c i e n c y , b u ta l s oc a ni m p r o v et h ew h o l e b e n e f i to fe n t e r p r i s e s ，t h ef o r m a t i o no ft h eo v e r a l la t m o s p h e r e ，u n i t y t o d a y se n t e r p r i s ea d v o c a t et e a ms p i r i t ，e n t e r p r i s e sa r ei nt h em a r k e t i n gt e a mt ot h ep r o d u c t m a r k e t i n g t h eb a s i sf o rt h ee x i s t e n c e ，d e v e l o p m e n ti st h em a r k e t i n gt e a m t h eb i g g e s td i f f i c u l t y i st h ee s t a b l i s h m e n to fi n c e n t i v em e c h a n i s mo f e n t e r p r i s em a r k e t i n gt e a m ，s oa st os t i m u l a t et h e i r s u b j e c t i v ei n i t i a t i v e i nt h i sp a p e r , b a s e do n al o to fi n t e r v i e w s ，a n a l y s i so ft h ee x i s t i n gl i t e r a t u r e o ne n t e r p r i s ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n a l y z e st h em e a n i n go fm a r k e t i n gt e a m a sam a r k e t i n g t e a m ，t oe s t a b l i s ht h eo p e r a t i o nm e c h a n i s m ，w h i c hc o v e r st h ec o m p o s i t i o n ，c h a r a c t e r i s t i c ，t h e m a r k e t i n gs t a f f , m a r k e t i n gs t a f ft e a mo fn a t u r e i no r d e rt oi n - d e p t hc o n n o t a t i o nm i n i n g m a r k e t i n gt e a m ，t h i sp a p e ra d o p t e dt h eq u e s t i o n n a i r e ，t h eq u e s t i o n n a i r ec o n t e n t sc o v e ra n d c o n t a i ne v e r y t h i n gi nt h ef i n a la n a l y s i s ，s u m m e du pt h em a r k e t i n gt e a mm e m b e r sc o n c e m e d 诵l d i f f e r e n td e g r e eo fd e m a n df a c t o r s ，s u c ha sa g e ，g e n d e r a l o n g 谢t l lt e a mm e m b e r s q u a l i f i c a t i o n s ， d u t i e sa r ed i f f e r e n t ，t h e i rn e e d sa r ed i f f e r e n t m a r k e t i n gt e a mm e m b e r si n c l u d i n gt h ew o r kt e a m ， d e v e l o p m e n t ，s a l a r y , e n t e r p r i s es u p p o r ti nm a i n t e n a n c e i nn a t u r e ，t h em a r k e t i n gt e a mm e m b e r s b a s e do nt h en e e d so ft h em a r k e t i n gt e a m ，i n c e n t i v em e c h a n i s m i n c e n t i v em e c h a n i s mi n c l u d i n g m a t e r i a l ，s p i r i t u a l ，e v a l u a t i o no fp e r f o r m a n c el e v e l s m a t e r i a li n c e n t i v em e c h a n i s mi sm a i n l y e l a b o r a t e st h et e a ms a l a r ya n dw e l f a r e ，t h em e c h a n i s me x p l a i n e d s p i r i t u a li n c e n t i v em e c h a n i s m t oi n c r e a s et h es e n s eo fb e l o n g i n ga n dm e m b e ro ft e a ms p i r i t ，i n c l u d i n gp e r s o n a lp r o g r e s s i i i m e c h a n i s m ，i n c e n t i v em e c h a n i s m p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fm a c h i n et om a t e r i a l ，s p i r i t u a l i n c e n t i v em e c h a n i s mp l a y e dm o s ti n c i s i v e t h r o u g ht h ee x i s t i n gl i t e r a t u r e ，r e s e a r c ho nt h e s u b j e c to fp r e v i o u sa r t i c l e sa r em a r k e t i n gp e r s o n a l ，t op l a yt h es u b j e c t i v ei n i t i a t i v eo fi n d i v i d u a l m e m b e r s ；t h em a i nr e s e a r c ho ft h i sd i s s e r t a t i o ni st h eo v e r a l lm a r k e t i n gt e a m ，r e s e a r c hm e t h o di s t h eq u e s t i o n n a i r e ，i n t e r v i e wl a w , h o wt oi m p r o v et h ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n di m p r o v et h e w h o l et e a m sm a i nr e s e a r c h ，s oa st oi n s p i r et h et e a mb a t t l eo fw i t s ，p e r f e c tm a n a g e m e n t t h ei n n o v a t i o n si nt h eo b j e c to fs t u d y n o wo ni n c e n t i v em e c h a n i s mo fm a r k e t i n gp o s t s u b j e c to b j e c ti sg e n e r a l l yt h em a r k e t i n go ft h ei n d i v i d u a l ，a n dn o tt ot h et e a mc o o p e r a t i o n t h e s u b j e c to fr e s e a r c hi n t h i sp a p e ri sg fc o m p a n ym a r k e t i n gt e a m ，w i t hm e m b e r so ft h eg f c o m p a n ym a r k e t i n gt e a ma st h es t a r t i n gp o 缸，a n a l y z e st h es t r u c t u r ea n dc h a r a c t e r i s t i co fg f c o m p a n y , t h em e m b e r so ft h em a r k e t i n gt e a ma n dp e r f e c tt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，s oa st op l a y at e a mm e m b e r ss u b j e c t i v ei n i t i a t i v ea n dt e a ms p i r i t 。o nt h eo t h e rh a n d ，t h i sp a p e re s t a b l i s h i n c e n t i v em e c h a n i s mt oaf u l lr a n g eo f b e f o r et h em a r k e t i n gt e a mi n c e n t i v eg fc o m p a n yf o r c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e s ，t h e r ei sn oc o m p r e h e n s i v es u m m a r i z et h eo v e r a l li n c e n t i v em e c h a n i s m t h i sp a p e rm a i n l yb yt h em e t h o do fi n t e g r a t i n gt h e o r y 、杭t l lp r a c t i c ei sr e a s o n a b l ea n d c o m p r e h e n s i v eo u t l i n eo ft h em a r k e t i n gt e a mi n c e n t i v ep r o b l e mo fg fc o m p a n y , t h ew a y sa n d m e a n s d u et ot i m ea n ds p a c ec o n s 廿a i n t s ，d e v e l o p i n gas a l e ss t a f fi n c e n t i v es y s t e mo n l ym a d et h e s u m m a r ys t a t e m e n t ，a n dn od e t a i l e dd e s c r i p t i o n b e c a u s eo ft h ea c t u a ls i t u a t i o no f e a c hi n d u s t r y i sd i f f e r e n t ，t h es a l e s s t a f fa n dm a n a g e m e n tn e e d sa r ed i f f e r e n t ，s oi na c c o r d a n c ew i t ht h e c h a r a c t e r i s t i c so fag fc o m p a n ya n di t sf u t u r ed e v e l o p m e n tg o a l s ，t h ea v e r a g ec o g n i t i v el e v e l a n ds a l e ss t a f f , d e d i c a t e dt od e v e l o par e a s o n a b l ei n c e n t i v es y s t e m ，c a n n o ta p p l ym e c h a n i c a l l y , b u tt h i si sn o tc o n d u c i v et ot h eg r o w t ha n dd e v e l o p m e n to fs t a f ff u t u r ed e v e l o p m e n ts i t u a t i o n a n dr e s t r i c t i o n ，e n t i r ef i r m i na d d i t i o n ，i na d d i t i o nt ot h et h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h es t u d yo fh u m a n g r o u pc o h e s i o n ，n o w , m o r ea n dm o r ed e e p l y ，i fc a nw i l lt h e s er e s e a r c hr e s u l t sa n dt e a mr e w a r d s a n dp u n i s h m e n ts y s t e mc o m b i n ew o r d s ，c a l lg r e a t l yi n c r e a s et h ep r a c t i c a b i l i t yo ft h i ss y s t e m ， t h e r e f o r e ，t h i sp r o b l e mi sa l s ov e r yi m p o r t a n ti nt h es t u d yo ft h ef u t u r e k e y w o r d s ：m a r k e t i n gt e a m ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；p o w e rd e m a n d ； 目录 摘要i a b s t r a c t i 一、绪论1 ( 一) 问题提出1 ( 二) 研究意义1 ( 三) 研究内容2 ( 四) 研究方法2 ( 五) 创新之处2 二、国内外激励理论综述3 ( 一) 激励的定义3 ( 二) 激励理论3 1 、需要层次理论3 2 、双因素理论4 3 、麦克利兰的需要理论5 4 、公平理论5 5 、期望理论6 三、营销团队的基本结构与运行机制7 ( 一) 团队与营销团队7 ( 二) 营销团队特性分析7 l 、营销工作特点7 2 、营销人员特点8 ( 三) 营销团队的运行机制9 四、g f 公司营销团队成员需求特征实证研究1 0 ( 一) 调查问卷的设计1 0 1 、问卷内容的设计1 0 2 、调查对象1 1 3 、统计方法1 1 ( 二) 探索性因子分析1 1 ( 三) 调查问卷信度和效度分析1 4 1 、信度分析1 4 2 、效度分析1 4 ( 四) 需求因素问卷结果分析1 5 1 、需求因素重要程度的描述性统计分析1 5 2 、不同背景特征的g f 公司营销团队成员需求因素分析1 7 五、g f 公司营销团队激励机制设计2 1 ( 一) 机制与激励机制2 1 ( 二) g f 公司营销团队激励机制设计原则2 2 ( 三) 物质激励机制2 3 1 、g f 公司营销团队薪酬模式设计2 4 2 、不同职能角色的薪酬模式设计2 7 3 、福利激励2 9 ( 四) 精神激励机制3 0 1 、个人成长机制3 0 2 、工作及团队激励机制3 1 3 、g f 公司支持激励机制3 3 ( 五) 绩效评估机制3 3 六、结论与展望3 6 ( 一) 研究结论3 6 ( 二) 研究展望3 6 参考文献3 8 绪论 ( 一) 问题提出 企业运营主要包括研究、产出、营销三个阶段，其中最重要的阶段是营销；营销有机 的联结着企业和社会。营销在任何时间均起到至关重要的作用，特别是在金融危机时期。 对比其他部门，营销团队更能适应复杂的环境，并且具有一定的灵敏度。学者s p i r o 等人 的观点是：大多数公司于2 l 世纪以建立、健全营销团队的手段去应对顾客购买方式的变 化。所以作为一个企业，其中心工作便是建立稳定、具有积极性的营销团队。营销团队有 效的将企业、产品推向了社会，同时也存在一些不足，主要表现在：首先营销代表怨声载 道，主要是因为对营销经理指派的目标、任务被动性接受，对计划不积极不主动；营销经 理将时间与精力放在个人目标方面，并不在实质方面帮助、教导营销代表；其次在营销团 队内部也存在相应的矛盾：内部成员们为了争夺业绩、争取客户，打价格战，从而无法维 系老客户的忠诚度，将更多的时间用于内部的消耗与防备中，没有在实质上建立有效的市 场网络；最后在营销团队中，老员工挤兑新员工，使新员工的积极性被打消，并产生窝里 斗的现象。 营销团队具有其特定的性质，因此以往对营销人员个体的激励模式不适应现代营销团 队整体的激励模式。各企业均在关注有效的建立健全营销团队的激励机制问题。为了更好 的实现企业的发展目标，企业将调动营销团队的积极性、激发其潜能、发挥其主观能动性， 增强团队合作，从而有效的提升团队的总体成绩。 ( 二) 研究意义 研究营销团队的理论意义是：管理学已经拥有上百年的历史，同时取得了巨大的成绩。 其成绩主要是管理学研究的主要内容、如何做好管理方面，不足是很少研究为什么进行管 理以及营销团队如何在企业中真正的做好营销工作方面。对于一个企业，切实的做好营销 工作，主要涵盖进行有效沟通、建立企业文化、激发营销人员的积极性等，然而有效的从 本质上诠释为什么管理营销团队方面的问题，最根本、直接的回答是有效的建立健全营销 团队成员的激励机制。所以本文将研究主体确定为营销团队，正面的诠释了为什么管理营 销团队方面的问题；深度挖掘了机制性的原因，并透过机制探求行为的规律，以达到企业 目标为目的，有效的设计机制，从而激发员工的主观能动性、指导员工的行为。 研究营销团队的现实意义是：在各种时代，尤其是金融危机的时代，决定企业生存与 发展的重要因素便是营销团队。管理营销团队的中心环节是建立健全激励机制、在经营过 程中每个人能够发挥自己的作用，保证经营的正常进行。现在，企业主要面临的问题是营 销团队中出现涣散的局面、营销个体人员有时会产生流失，致使企业不能很好的提高效益。 所以本文以g f 公司作为案例，致力于探索、研究企业营销团队的激励机制方面，并不断 总结激励机制的规律，将这些规划、理论与实践相结合，从而推动企业健康长足的发展。 以上论述主要基于宏观方面。从微观的角度上看，以g f 公司为例的中大型企业在现代 市场发展中如果建立健全激励机制，将每个成员的积极性、潜能发挥出来，发扬团队精神、 众志成城、不仅提高效率，还能够提高企业的整体效益，形成奋发、团结的整体氛围。 ( 三) 研究内容 本文先是研究分析了团队、营销团队的含义，并研究营销成员的构成、营销团队的性 质等，通过上述因素对营销团队的整体机制加以总结。第二步，采取文献的研究、访谈法 等手段，分析了g f 公司营销团队成员的需求。以研究g f 公司营销团队成员的个人需求情 况为准、并将着眼点放在个人背景特征变量方面，如学历、性别、年纪、职务，确定其和 需求因素的契合点。第三步，研究了g f 公司营销团队的特性、成员的构成及特点，把握 激励机制的原则，设计出激励机制的总体层面，包括物质、精神激励机制、绩效评估机制 层面。 ( 四) 研究方法 本文的主要研究方法是文献综合法、比较法、统计法等。 l 、文献综合法。本文大量查阅了c n k i 数据库( 主要包括清华同方的论文) 、维普论 文网、万方论文网。通过共享的资源，得出国内外有关激励机制理论、有关营销团队激励 机制的最优、最新研究成果。文献综合法为本文奠定了思想基础、勾勒了本文的结构，在 效的诠释了营销团队中的激励机制的基础上，进一步描绘营销团队、成员的特点。 2 、统计法。本文采用的手段为问卷法与访谈法，两者构成统计调查法。第一点访谈 了企业里营销团队的一些成员、并与之进行亲切的交流，以各类文献作为基础，明确营销 团队、团队成员的相关特点，分析出营销团队的运行机制。统计并且分析文献资料、访谈 材料，设计激励机制；以问卷调查为基础，找出营销团队关注激励因素的方式、成员的相 应心理需求等。 3 、比较法。比较法主要表现于第五章。第五章以薪酬模式的对比为基础、确立了营 销团队成员的激励机制。 ( 五) 创新之处 1 、在研究的主体对象上有所创新。现在关于营销岗位的激励机制的主体对象一般是 营销个体，而没有提升到团队合作方面。本文的研究对象主体是g f 公司营销的团队，以 g f 公司营销团队的成员为抓手，分析了g f 公司营销团队成员的构成与特点、建立健全激 励机制，从而发挥出团队成员的主观能动性与团队精神。 2 、建立全方位的激励机制。以前在g f 公司营销团队激励方面主要针对薪酬激励，没 有全面的概括出激励机制的整体来。本文主要以理论联系实际的方式合理而全面的勾勒了 g f 公司营销团队激励问题的方式与手段。 二、国内外激励理论综述 ( 一) 激励的定义 激励中文的含义是促进、推动；来源于拉丁文m o v e r e ，其英文名称是m o t i v a t i o n 。根 据历年来的分析，激励被学者们诠释将达到1 5 0 种，其概念还没有统一。下面便是一些专 家、学者的观点： 学者布兰查德等人的观点是：激励主要指的是一个人确立动机、目标、并且被指导如 何完成目标。1 9 7 6 年学者普利特查德的观点是：激励要体现出在一定的智力、技术情况下， 基于一定的目标的理解程度与环境下，一个人的目标、行动、持久度：激励主要协调了自 变量与因变量之间的关系。 学者罗宾斯的有关激励的观念十分脍炙人口：激励指的是以满足个体的需求为主要目 标，经过一定的努力使目标达到实现。学者罗宾斯的观点还有，激励在通常状态上提的是 实现一切目标付诸的所有努力。然而表现在兴趣方面，要将其变为组织目标，并让其与工 作有关。在罗宾斯的观点中，将激励分解为三个方面，即努力、组织目的、需要等。 1 9 9 6 年俞文钊的观点是激励是一种心理过程、旨在激发人的潜能、目标。通过内、外 的刺激下，也就是激励，将人放置在兴奋的状态下。在管理中运用激励的定义，主要是激 发出人的主观能动性。 2 0 0 0 年王重鸣的观点是：激励以获得持久的工作为动力，使人在一定方向、水平下进 行相关的活动。 通过以上的归纳、作出如下的总结：激励为了实现公司、成员的目标，以特定的方法 为手段，充分发挥员工的主观能动性、激发员工的潜能，从而满足员工的需要、欲望。 从1 9 5 0 年迄今以来致力于激励领域的研究来自于方方面面；研究基本上均基于两种层 面。第一个层面：分析、归纳总结前人的经验、理论，从而建立健全管理学激励理论；第 二个层面：假定人的理性存在，采取逻辑推理、数学模型等手段从而得出经济学的激励理 论。关于激励机制的文献很多，在本文里选取了典型观点进行分析，并且将激励机制主要 作用于管理学、经济学两方面进行相关的研究。 ( 二) 激励理论 激励有关管理学方面的观点是：基于人们的需要、目标等方面的需求综合衡量怎样激 发员工的潜能、主观能动性等方面。基于管理学的角度，激励的定义是按照大家的需求， 以企业制度为指导，为了适应人们的需求，应对不同的人采取相应的激励方法：同时使员 工的主观能动性发挥出来，适应目标的需求，并且满足自身的需求。 1 、需要层次理论( h i e r a e h yo fn e e d st h e o r y ) 美国的马斯洛作为人本主义心理学家，他在1 9 4 3 年出版了人类动机理论书籍，此 书堪称激励研究的奠基之作，主要提及需要层次理论。马斯洛的观点是人们积极行动的主 要原因基于需要；动机及目标均来源于需要；行为促进动机的发生，研究需求的目的便是 为了激发并发挥人的主观能动性。 1 9 9 5 年学者孙耀君的观点是：为了更好的对人的行为加以诠释、概括、控制、预测等， 就要了解、掌握人类基本的需要，确定需要的组织与结构。根据需要由高级到低级，人本 主义心理学家马斯洛将其分成五个阶层：自我价值实现的需要、自尊的需要、社会地位方 面的需要、安全方面的需要、生理方面的需要。所有人均被上述五种需要而制约、作用， 但基于一个时刻中起到主导作用的却是其中一种作用，只有满足这一种作用后，才能去追 逐下一层次的需要。 人本主义心理学家马斯洛的理论特点是具有简单明了性，大多数的管理者均同意其理 论。但是没有充足的资料能够证实上述理论观点。而且很多学者均在否认上述理论，并提 出其疑虑。学者阿尔德佛的观点是如果人们被一个或这个以上层面的需要所激励，假如改 变了其生活生产的相应环境，将向低层次的需要而转移。学者弗朗西斯科的观点是，基于 国际化、全球经济化的环境，很多类型的需要的重要及其顺序均受特定文化的环境、价值 所制约。所以“需要层次理论”不能广泛的应用于各领域中。 2 、双因素理论( t w of a c t o r st h e o r y ) 学者弗雷德里克赫茨伯格的观点可以称为双因素理论、激励一保健理论。其观点指 出满意是相对的、其相对定义指没有满意；不满意的定义也是相对的，其相对的定义是不 满意；将各种相对的定义满意、不满意两种因素分别屏蔽，从而把影响态度的因素分成促 使人满意的因素与减少不满意的因素等。其中促使人满意的因素是激励因素；减少不满意 的因素为保健因素等。主要的因素见表2 1 。 双因素理论有机的结合着需要层次理论。激励因素的目的是满足自我价值实现的需求、 满足自尊的需要、满足人际交往的需求等；保健因素是为了满足社交、安全、生理等方面 的需要。与此同时，双因素理论在本质上区别于需要层次理论。需要层次理论的观点是， 各个需要层次针对相应的条件均属于激励方面的因素；双因素理论的观点是，激励因素是 基于成功、赞扬、责任等方面的需求。 表2 1 激励一保健的基于因素 保健冈素( 外在冈素)激励| 天l 素( 内在冈素) 公司羽政策与行政管理i = 作主韵藏就感 与上级主管之间的人事关系i ：作中得到的认可和称赞 与同级之间的人事关系工作本身的吸引力 l ：作环境或条什 r 作职务上的责任感 j 】二资。：r 作的发展前途 个人的生活个人成k 、晋升机会 双因素理论被大多数学者所认可的原因是：双因素的形式丰富多彩，为了发挥员工的 主观能动性、节约工作时间，双因素理论不断的使工作的激励因素增加。双因素理论受到 否定的原因是由于管理者在经营管理的过程中，只关注态度，而忽略成绩。 3 、麦克利兰的需要理论( m c c l e i l a n d st h e o r yo fn e e d ) 从1 9 4 0 年开始，美国的著名学者维麦克利兰开始致力于人的需要、动机等领域方面 的研究。以调查、取证为基础，归纳、总结人的需要为成就方面的需要、权力方面的需要、 人际方面的需要。其中成就方面的需要指的是使既定的目标加以实现、同时取得成功，便 要勇敢的担当责任，在努力中不断的进步、不断的求索。权力方面的需要指的是为了影响、 作用、控制别人，或使自身得到一种关注，达到权力欲望的满足：人际方面的需要指的是 想构建亲密的人际关系的愿望等。学者对于需要理论的研究成果主要有如下几点：第一点， 麦克利兰测定了种种需要的程度，划分人为相应的类别，分析各个岗位所基于的类型；第 二点，不同激励方式作用于不同需要的人，构建选择什么样的激励机制要基于员工的需要、 目标；第三点，麦克利兰的观点是动机能够通过训练、激发等方式取得，所以对于员工的 成就动机，要通过训练、提高两种方式取得，从而大大的提高效率、效益。1 9 9 7 年学者罗 宾斯认为麦克利兰的需要理论有助于更好的指导管理阶层。 4 、公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 1 9 5 6 年，学者亚当斯作为美国的心理学家通过大量的实践得出公平理论。公平理论又 叫做社会比较理论。公平理论的目标旨在平衡社会里个人所做出的贡献、个人的相应报酬， 实行公平的报酬能够有助于推动人们的积极性。公平理论的主要精髓在于员工在一定的工 作环境内，将投入对比自己的报酬，之后拿自己的报酬与投入的比值和相关人员报酬与投 入的比值进行比较。员工以横比、纵比等各种比较方式得出自己是否得到合理的薪酬。公 平的比较结果将能够推动员工工作的积极性。 亚当斯得出下列公式： 譬：孚( t 试2 - 1 ) i ； iv 0 ，代表员工所得报酬，i x 代表员工的投入量，o ，代表比较对象的报酬，i ，代表比较对 象的投入量。如果两项的式子得数相等，人们在内心则感知公平。如果前一式小于后一式 的时候，人们在内心感知不公平，影响了工作的积极性，而且还会发生下列恶性循环的事 项：如果自己、他人的投入产出不平衡的时候；可以通过好的行为使自己的投入产出发生 变化；或通过相关的行为使别人投入产出发生变化；挑出另一不同参数；采取离职行为。 公平理论的前提与基础是一切人均敏感于公平现象。公理理论的观点是：针对于大量 的员工，激励受到报酬制约，同时还制约于相对的报酬。虽然公平理论的基本观点存在于 大众之间，然而公平却十分复杂、难于解决，它制约于个人的臆断、同时制约于公平的标 准、原则、绩效的评定等。所以按照公平理论，完善激励机制时要掌握公平公正的原则， 虽然有时候会产生主观臆断，但不公平感并不严重。而且实行激励的过程要疏导被激励者 的公平心理，同时树立正确的公平观。 5 、期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 美国心理学家维克多弗鲁姆基于马斯洛等人研究理论的基础，于1 9 6 4 年出版工作 与激励一书。在书中构建期望理论。期望理论的观点是，个体对于某种行为的可能结果 的希望程度决定了行为本身倾向的强度，而且结果本身吸引着行为人。期望理论的着眼点 基于下列三种关系：吸引力指的是应对于满足个体的需要而言，回报的重要程度，也指的 是在工作中，个体所获得的潜在成果：绩效一奖酬关系指的是个体坚信绩效会为自己带来 相应的奖酬的程度；努力一绩效关系指的是个体坚信一定程度的努力将带来绩效的程度。 弗鲁姆的观点是：人的行为被预期的结果所激励，