HR资格考试应试解难1.doc

企业人力资源管理师资格考试资料（仅限内部传阅） 企业人力资源管理师 应试解难（三级） 制作人：夏长宝企业人力资源管理师职业资格考试分析考试介绍 应试方法 未来趋势【说明：已考单选题已考单选题已考技能题从未考过任何题】第一章 人力资源规划本章知识架构人力资源规划工作岗位分析与设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出工作岗位分析工作岗位设计人力资源规划的基本概念：广义、狭义人力资源规划的内容战略规划是核心组织规划是框架制度规划是保证人员规划 费用规划人力资源规划及关系工作岗位分析的概念概念内容作用工作岗位分析的信息来源：书面、任职者报告、同时报告、直接观察工作岗位规范和说明书工作岗分析的程序 决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进工作岗位设计的基本内容意义工作岗位设计的基本方法企业定员人数的核算方法定员标准编写格式和要求知识鉴定比重15%能力鉴定比重15%考点详解考点1：人力资源规划的基本概念1-1：【x】人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，可分为长期规划（5年以上）；中期规划（15年）；短期规划（1年及以内的计划）1-2：【y】人力资源规划的内容：战略规划是核心，事关全局；组织规划是框架；制度规划是实现目标的保证；人员规划；费用规划。1-3：人力资源规划与企业其他规划的关系【鉴定考点未列】1-4：人力资源规划与企业管理活动系统的关系【鉴定考点未列】考点2：工作岗位分析的概念2-1【】工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2-2【】工作岗位分析的内容: a:在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 b:在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。c:将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。2-3工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤口因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竟争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。考点3：工作岗位分析信息的主要来源：（1）书面资料，例如现有的岗位职责、供招聘用的广告等；（2）任职者报告，例如访谈、工作日志等；（3）同时报告（4）直接观察；除此之外还有下属、顾客、用户等提供的资料。考点4：工作岗位规范与说明书4-1：岗位规范概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范主要内容：（1）岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；（2）定员定额标准，编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等；（3）岗位培训规范；（4）岗位员工规范。岗位规范的结构模式：（1）管理岗位知识能力规范职责要求、知识要求、能力要求、经历要求（2）管理岗位培训规范指导性培训计划：培训目的、培训对象、培训时间、培训项目、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方法；参考性培训大纲和参考教材；（3）生产岗位技术业务能力规范应知、应会、工作实例岗位的职责和主要任务。岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。完成各项任务的程序和操作方法。与相关岗位的协调配合程度。（4）生产岗位操作规范（5）其他种类的岗位规范口如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。4-2：工作说明书概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系事项所作的统一规定劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等工作说明书分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工作说明书内容【1基本资料；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；8资历；4工作内容和要求；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系； 6劳动条件和环境； 12绩效考评；7工作时间】4-3：岗位规范与工作说明书的区别：【鉴定考点为z】考点5：工作岗位分析的程序：1、准备阶段，准备阶段的具体任务是:了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案规定调查的范围、对象和方法。（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位调查方案明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查地点、时间和方法（3）为了搞好工作岗位分析。还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系.使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。2、调查阶段，这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深人地搜集有关岗位的各种数据资料。3、总结分析阶段，本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深人细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。考点6：起草工作岗位说明书的具体步骤1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等都要进行细致认真的讨论.并逐段逐句逐字对工作说明书进行修改。 一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。考点7：决定工作岗位存在的前提【鉴定考点z】注意点1：一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。注意点2：岗位设计应充分考虑和处理的几个关系：（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方?如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革?（2）在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现?（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务?（4）站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何?它们之间的关系是否协调?是否能在组织中发挥积极有效的作用?（5）最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求?更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满?责任权限是否明确、具体和清晰? 考点8：改进工作岗位设计的基本内容：（1）岗位工作扩大化与丰富化；（2）工作的满负荷；（3）工时制度；（4）劳动环境的优化。8-1：岗位工作扩大化与丰富化8-1-1：工作扩大化横向扩大工作【例如：分工细的合并操作，由一人负责一道工序改为几人共同负责；单调工作增加变动因素，分担一部分维修保养、清洗、润滑等辅助工作；包干负责制；降低流水线传动速度，延长加工周期】；纵向扩大工作【将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。】8-1-2工作丰富化在岗位现有工作基础上，通过充实工作内容增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。【达到工作丰富化的五个要求：（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；（3）任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过程的关系，组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么；（4）赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度；（5）注重信息的沟通与反馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达，通过必要的沟通和反馈，员工不但可以获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息，也能将所思所想、所遇到的困难和问题，及时反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决策。】工作扩大化和工作丰富化的区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展8-2：岗位工作的满负荷：在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。8-3：岗位的工时制度：8-4：劳动环境优化：1、影响劳动环境的物质因素【工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表操纵的配置】；2、影响劳动环境的自然因素【空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化】考点9：改进工作岗位设计的意义【鉴定考点z】考点10：工作岗位设计的基本方法10-1传统的方法研究技术：是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。方法研究的具体工作步骤：选择研究对象用直接观察法记录全部事实分析观察记录事实，找出改善的方案通过分析研究一套实用、经济、有效的新方法贯彻执行新方法方法研究具体应用的技术：1、程序分析：它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，提高岗位工作的综合的方法。分析工具1作业程序图【作用：反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加工路线，为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据；由于操作程序图是按先后次序编制的，并在图表上注明各个阶段上的加工时间，故可用于核算半成品、在制品的单位成本；它可以表明原材料、在制品、半成品进人工序加工的时间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据；它记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。】分析工具2流程图【类型：单柱型、多栏型】分析工具3线图分析工具4人-机程序图分析工具5多作业程序图分析工具6操作人程序图2、动作研究：它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素,根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为:人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。(l)人体的利用。包括将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法将2个以上的动作合并成一个动作;动作的速度要适当;动作要适合于身体的部位；尽量利用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量，应减小到最小限度。（2）工作地布置和工作条件的改善。应用程序分析动作研究方法的具体工作步骤：首先考察现行的程序，对它提出各种问题，例如，岗位员工在做什么（what），为什么要做(why)，在什么地方做(where)，在何时做(when)，由谁来做(who),如何做法(how)。然后，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作；取消所有不必要的工作；合并重复的工作；重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。最后，要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。（3）有关工具和设备的设计。 10-2现代工效学方法现代工效学的概念：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中，人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人机环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。 现代工效学的主要内容：因此，现代工效学所研究的对象和内容，主要包括以下几个方面:人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；劳动者劳动强度与能量代谢问题，劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究;劳动安全与心理卫生问题研究，等等。10-3其他可以借鉴的方法工业工程（ie）是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。工业工程的目标：使生产系统投人的要素得到有效利用，降低成本.保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、分析和评估对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。工业工程的功能：规划、设计、评价、创新。考点11：企业定员的基本概念（亦称劳动定员和人员编制）企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为:行政编制、企业编制、军事编制等。从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人年”、“人月”、“人季”。与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。例如:按制度工日（每周五天工作制)或工时折算，每人。年可等于251个工日或2008工时。从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%一50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有:按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构定员。考点12：企业定员管理的作用：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用人力资源，用尽可能少的活劳动消耗生产出尽可能多的产品，从而提高劳动生产率。（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。考点13：企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又能节约劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业、或同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对较少。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。（一）定员必须以企业生产经营目标为依据(二)定员必须以精简、高效、节约为目标- 1.产品方案设计要科学。2.提倡兼职。3.工作应有明确的分工和职责划分。(三)各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境(六)定员标准应适时修订考点14：核定用人数量的基本方法考点15：定员标准的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。考点16：企业定员标准的分级类别按照管理体制分类的方法分为1、国家劳动定员标准2、行业劳动定员标准3、地方劳动定员标准4、企业劳动定员标准劳动定员标准的分类1、按定员标准的综合程度【单项定员标准2综合定员标准】2、按照定员标准的具体形式【效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准，以上定员标准一般以“单位用工数量”(人年、人月)或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。】考点17：企业定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组(可按数量指标，亦可按质量指标)分别确定用人标准。在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对(数)指标，具体明确;亦可采用相对(数)指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规定控制幅度。规定控制幅度既可适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度中的低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。考点18：编制定员标准的原则为了切实保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性，在编制劳动定员标准时，应注意遵守以下原则:（一）定员标准水平要科学、先进、合理（二）依据要科学（三）方法要先进（四）计算要统一（五）形式要简化【严格按中华人民共和国国家标准标准化工作导则(gb/t 1. 1(以下简称“国家标准”)的要求，制定定员标准，格式要规范，形式要简洁，尽量避免繁琐庞杂，有利于有关单位套用】（六）内容要协调考点19：定员标准的编写依据【鉴定考点为z】考点20：定员标准的总体编排 劳动定员标准应由以下三大要素构成:1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定修订的过程，标准主要技术内容以及与其他标准的关系。2.标准正文。在一般要素中，它由一般要素和技术要素构成。包括标准名称、范围和引用标准三项内容。3.补充口这一部分包括;提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。按国家标准gb/t 1.1的要求编写。考点21：定员标准的层次划分 劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录.其层次编号按国家标准gb/t 1. 1附录f提示的附录)示例要求撰写。从标准的具体内容上看，一般来说。行业定员标准应包括:1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范。按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。2.根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。3.规定各类人员划分的方法和标准。4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、一作程序、范围、职责和要求。6.各工种、工序的工艺流程及作业要求口7.采用的典型设备与技术条件。8.用人的数量与质量要求。9.人员任职的国家职业资格标准(等级)。考点22：劳动定员标准表格的格式设计1.表的编号。采用阿拉伯数字从1开始逐一编号，如表1、表2、表3等。表的标题列表号之后，空一格(字)列出。表号与表标题居中排在表上方。2表的接排。表的长度超过一页时。应在以下各页上重复表的编号，并加括号注明，如:“表1(续)”，在表未完的各页中，“表1(完)”，在表的末页。各页的表头不得省略，必须按原表排出。3.表格的画法。表格采用封闭式，即应加边框线。表的栏目中使用的单位应标注在表头项目名称的下方，如采用单位都相同时，则应在表的右上角加以适当说明。按gb/t 1. 1编写表应竖排而不能横排(即按纸面长编排)。4.表头的项目设计。定员标准中采用的表格的表头，一般由以下项目构成:（1）序号。本表内主栏项目自然形成的顺序号。(2)编码。工种岗位的代号，为计算机输人的编码。(3)工种或岗位名称。(4)主要设备名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、有效作业(台时)率等指标。(5)岗位主要工作职责要求。(6)劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。(7)人员素质要求，如职业标准的等级要求。考点23：制度化管理的基本理论概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。制度化管理的特征1.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。2.按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。4.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位。而不是所管理企业的所有者。原则上企业中所有员.下都应服从制度的规定。5。管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有人。 6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。制度化管理的优点(三)制度化管理的优点与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。1.个人与权力相分离。2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3.适合现代大型企业组织的需要。 考点24：制度规范的类型：制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。制度规范没有严格的界限，可以用多种标识进行分类，依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类。（一）企业基本制度企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。(二)管理制度管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。(三)技术规范技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定。它反映生产和流通规程中客观事物的内在技术要求，科学性和规律性强，在经济活动中必须严格遵守。(四)业务规范业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。(五)行为规范在企业组织当中，有些制度规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范。 考点25：企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定)；员工绩效管理(目标管理)的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定(含社会保险规定)；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主要包括:工作时间(如加班、轮班、不定时工作)的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员.工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定.员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定(如员工满意度调查的规定)等。考点26：企业人力资源管理制度体系的特点（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能【包括：录用、保持、发展、考评、调整】(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一考点27：人力资源管理规划制度的原则（一）共同发展原则(二)适合企业特点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性考点28：制定人力资源管理规划制度的基本要求【鉴定考点为z】考点29：人力资源管理规划制度的基本步骤(一)提出人力资源管理制度草案（二)广泛征求意见，认真组织讨论(三)逐步修改调整、充实完善考点30：制定人力资源管理规划制度的基本程序：在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其具体内容时，可按照如下程序进行:1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，数及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。11.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。考点31：审核人力资源费用的基本要求1、确保人力资源费用预算的合理性。2、确保人力资源费用预算的准确性。3、确保人力资源费用预算的可比性。考点32：审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内。人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。首先，要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目；其次，特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。 综上所述，员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益，三者利益有共同之处，也有冲突之处，作为中间层的企业，尤其是企业人力资源管理人员有义务将实施过程中存在的间题，产生的矛盾，反映给政府有关部门。以使政府政策法规更有利于促进企业的发展和调动员工的积极性。考点33：审核人工成本预算的方法(一)注重内外部环境变化，进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益口 (l)基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。(2)预警线(上线)。(3)控制下线。2.定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场.t.资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业.工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。3. 关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资应当相应的调整。总之，国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。(二)注意比较分析费用使用趋势(三)保证企业支付能力和员工利益 预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现口企业在做经营预算中，有两个公式，也就是两种模式: 收人利润=成本 收人成本=利润这两个公式代表了两种经营思想，第一个公式实际上表达了“算了再干”，也就是企业在预测市场状况后，应得到总收人，首先保证股东的利益(利润)，当然利润也是合情合理的，而不能竭泽而渔，这主要是为了控制成本，不得浪费。余下的是企业生产经营成本；第二个公式实际上表达了“干了再算”的思想，也就是企业在预测了市场状况后，应得到的总收人，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。考点34：审核人力资源管理费用的预算方法在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如:人力资源、财务资源、物质资源)。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳人相关会计科目账户。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分申人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。考点35：人力资源费用支出控制的作用【考点鉴定为z】考点36：人力资源费用支出控制的原则【考点鉴定为z】考点37：人力资源费用支出控制程序1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。3、差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。千题百炼1、简述人力资源规划的内容。2、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。3、简述工作岗位设计的原则和方法.4、简述企业定员的作用、原则。5、说明企业定员的基本方法。6、介绍企业定员的新方法。7、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。8、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。9、简述人力资源费用审核的方法与程序。10、简述人力资源费用控制的作用与程序。第二章 人员招聘与配置本章知识架构人员招聘与配置考点详解考点1：内部招募的特点概念：内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：准确性高、适应快、激励性强、费用低缺点：处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。【冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素】考点2：内部招募的主要方法（一）推荐法。推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高。它的缺点在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候，主管们并不希望自己的得力下属被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。知识鉴定比重15%能力鉴定比重20%（二）布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。 布告法的形式：墙报、布告栏、内部报刊、网站一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。布告法的优点在于让企业内更多的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。布告法的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。（三）档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。档案信息指的是现代人力资源管理信息系统。考点3：外部招募的特点外部招募优点：1带来新思想和新方法；2有利于招聘一流人才；3树立形象的作用。外部招募缺点：1筛选难度大，时间长；2进入角色慢；3招募成本大；4决策风险大；5影响内部员工的积极性。考点4：外部招募的主要方法（一）发布广告。广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。能够达到宣传招聘信息和宣传企业实力的双重效果。发布广告的两个关键问题：选择媒体、设计广告内容，在决定广告内容时，单位必须注意维护和提升单位的对外形象。发布广告特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。广告明确告诉潜在应聘者：单位能提供什么岗位？对应聘者的要求是什么？广告应有吸引力，能激起大众对单位的兴趣？广告告诉应聘者申请的方式？（二）借助中介中介机构的双重角色为单位择人；为求职者择业1、人才交流中心优点：针对性强、费用低廉；但不适用于，计算机、通讯竺等业的热门人才或高级人才的招聘2、招聘洽谈会单位选择余地较大，但难以招聘到合适的高级人才3猎头公司头公司推荐的人才素质高，对单位及人力资源需求较了解，对求职者信息掌握较全面，供需较为慎重，其成功率较高。猎头公司收费通常能达到所推荐人才年薪的25%35%；成功率较高（三）校园招聘校园招聘的方式，招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种；适用于，工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等专业化初级水平人员。一般说工作经验少于3年的专业人员50%是校园招聘（四）网络招聘（1）成本低，方便快捷、选择余地大；（2）不受地点和时间的限制；（3）简历处理和检索便捷和规范。（五）熟人推荐熟人推荐通过那些人员？员工、客户、合作伙伴。微软40%是通过员工推荐招聘优点：对候选人的了解比较准确，招募成本低，保证了应聘人员的专业素质和可信任度；缺点：因裙带关系，不利于公司相关的制度落实；适用于一般人员、专业人才。考点5：选择招聘渠道的步骤1分析单位的招聘要求；2分析潜在应聘人员的特点；3确定适合的招聘来源；4选择适合的招聘方法。考点6：参加招聘会的主要程序1准备展位；2准备资料和设备；3招聘人员的准备；4与协作方沟通联系；5招聘会的宣传工作；6招聘会后的工作。考点7：笔试的优点笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。缺点笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。