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人力资源管理 第五章 员工培训与发展 本章学习提纲 一、培训与发展概述 二、培训中的学习方式与方法 三、企业员工培训系统模型 四、 员工入职导向活动 五 、员工职业生涯规划管理 第一节 培训与发展概述 问题一 培训与发展的概念 第一节 培训与发展概述 1、培训 通过教学或实验的方法，使员工在知识 、技术和工作态度方面有所改进，达到 企业的工作要求。 培训强调即时成效。 第一节 培训与发展概述 2、发展 增进员工的知识和能力，以满足企业目 前和将来的工作需求。 发展强调企业长期的需要，利益也较为 间接。 第一节 培训与发展概述 问题二 培训与发展的策略性决定 第一节 培训与发展概述 u员工培训与发展的策略性决定 （1）企业希望员工按照既定方针办还是 创新？ （2）企业应该致力于发展本身的人力资 源还是集中招聘富有经验的员工？ 第一节 培训与发展概述 u员工培训与发展的策略性决定 （3）企业应该设法改善绩效差劲的员工，还 是终止与他们的聘用关系？ （4）企业的文化与企业的总体策略配合得宜 吗？应该如何改善？ 第一节 培训与发展概述 问题三 员工培训与发展的作用？ 第一节 培训与发展概述 （一）对企业 1、提高工作绩效 2、减少事故、降低成本 3、促进企业创新和发展 4、提升企业形象和企业 文化品级 第一节 培训与发展概述 （二）对员工 1、工作更加得心应 手，工作积极性提高， 工作满意度提高； 2、个人素质提高，自 信心增强 3、组织归属感和责任 感增强 第一节 培训与发展概述 问题四 员工培训与发展的原则？ 第一节 培训与发展概述 1、企业发展与个人发展相结合原则 2、学以致用的原则 3、软硬兼顾原则 4、全面培训和重点提高原则 5、严格考核和择优奖励原则 第一节 培训与发展概述 问题四 员工培训与发展的目的？ 促进企业与员工的共同发展 第一节 培训与发展概述 （一）企业向员工传授的知识，根据性质不 同可以分为三类 1、基础知识 2、专业知识 3、背景性的广度知识 第一节 培训与发展概述 （二）独立解决问题的流程 1、发现问题 2、分清主次 3、诊断原因 4、拟定对策 5、比较权衡 6、做出决策 7、贯彻执行 第二节 培训中的 学习方式与方法 一、两种学习方式 代理性学习 亲验性学习 第二节 培训中的学习方式与方法（一）代理性学习 学习者学习到的是别人获 得 后传递给他们的第二手乃 至 若干手的间接性经验、阅 历、结论。 这种学习在传授知识方面 效 率较高。 第二节 培训中的学习方式与方法 （二）亲验性学习 学习者通过自己亲身 的、直接的经验来学习， 所学到的是自己直接第一 手的经历与技能。 这种学习有利于能力的 培养，有时不能被代理性 学习所替代。 第二节 培训中的学习方式与方法 二、三维立体学习法 第二节 培训中的学习方式与方法 三、企业培训中的具体方法 （一）案例分析法 （二）亲验式练习法 第二节 培训中的学习方式与方法 （一）案例分析法 1、理解案例的真正含义 “case” 情境 案例介绍某一企业的成功经验获失败 教训，把该企业解决某种管理问题的前因 后果描述出来，供学员学习借鉴。 第二节 培训中的学习方式与方法 存在的问题： 不是真正意义上的案例教学； 仍旧是在向学员传授某种知识与信息，都是他 人的经验，学院的学习仍旧是间接的，本质上 仍属于代理学习； 案例教学和培训的主要功能不是在于了解一项 独特的经验，而是在于在自己探索怎样解决管 理问题的过程中，总结出一套适合自己特点的 思考问题和分析问题的逻辑方法。 第二节 培训中的学习方式与方法 2、案例应用于教学、培训时应注意 （1）内容要真实，不允许虚构； （2）案例中应包含一定的管理问题； （3）案例必须有明确的教学或培训目 的，它的编写与使用都是为某些既定的 教学或培训服务的。 第二节 培训中的学习方式与方法 3、案例的分类 （1）描述评价型 （2）分析决策型 4、案例讨论的阶段流程 （1）个人学习 （2）小组讨论 （3）全班的课堂讨论 第二节 培训中的学习方式与方法 （二）亲验式练习法 结构式练习 角色扮演 心理测试 第二节 培训中的学习方式与方法 1、亲验式教学法的特点 （1）学员变成了教学与培训活动的主体与 主角； （2）教学的过程不仅是认知性的，还包含 有情感因素； （3）这种练习是以能力培养为主的； （4）能吸引学员更高程度的参与。 第二节 培训中的学习方式与方法 2、亲验式教学法的运作过程 （1）了解和熟悉“游戏规则”，即练 习的目的、性质、程序和限制 （2）进行练习 （3）分析讨论 小组讨论、全班讨论 第二节 培训中的学习方式与方法 u结构式练习 （1）事先安排和设计有十分明确而系 统的程序，活动按照程序按步就班 进行。 （2）为某种明确的既定教学或培训目 的服务的。 第二节 培训中的学习方式与方法 3、角色扮演 （1）设置一定的管理情境 （2）指派一定的角色 与结构式练习相比，角色扮演更具拟真 性，与案例分析相比，它要求学员更自 发的参与和投入。 4、心理测试 第二节 培训中的学习方式与方法 u教学原则 1、目标的设定 2、反复操练 3、回应和强化 4、学习的激励 本次课重点总结 1、培训与发展的概念？ 有什么区别？ 2、培训与发展的作用？ 3、培训的目的？ 4、掌握两种具体的培训方法 九类“大片”看培训方式 随着知识经济的蓬勃发展， “人力资源是 企业最宝贵的资产”， 对员工的培训已不 仅是“福利”，而是企业保持竞争力的必需 品的意识已被企业广为接受。 我国的劳动法规定，工资总额的1.5%要用于 培训，这就是把培训视为员工福利的一部分 的强制性体现。 九类“大片”看培训方式 据统计，一个大学毕业生毕业时所学到知识过去 可用16年，现在的有效期很难超过4年，也就是说 知识的保鲜期越来越短了。 美国培训与发展年会有一项统计数据：投资培训 的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37% ；人均产值比平均值高57%；股票市值的提升比平 均值高20%.这些公司对培训的投入通常是一般企 业的1.5倍。 九类“大片”看培训方式 一、进口大片 近年来，培训市场出现了两个显著 的特点： 一是外资培训机构大举进入中国； 二是一些世界知名的管理大师、培训 大师纷纷到中国布道。 九类“大片”看培训方式 一、进口大片 以ama为例，1995年ama就进入了中国市场，并于 1995年成立了ama中国，也称亚太管理培训中心， 在短短六年时间里积累了3000余名客户，帮助他 们进行人员培训，提供管理经验的指导。 除企业内训外，ama中国还提供100余种不同深度 和广度的公开课程，每年的公开课程场次超过100 场，内容包含企业财务、行政管理、战略管理、 人力资源、信息系统、国际化运作、制造、销售 、采购、研发、营销等等几乎管理的所有方面， 课程的不同深度适合从ceo到普通管理人员，甚至 是刚进入管理岗位的人。 九类“大片”看培训方式 一、进口大片 另一世界著名的培训机构智越咨询，号称全 球最大的专业培训公司，在全球50个国家设 有分支机构。 为开拓中国的培训市场，智越咨询以香港为 跳板，现已分别在北京、上海、广州和香港 设立了办事处，并在上海设立外商独资企业 。 九类“大片”看培训方式 一、进口大片 这些外资培训机构给中国培训市场 带来了一种完全不同的清新之风， 也带来了培训方式和培训内容的变 革，在某种程度上，是中国培训市 场的培训者和领航人。 九类“大片”看培训方式 另一种“进口大片”的形式是世界级管理大 师或者培训大师布道于中国。 如前ge 公司的首席执行管杰克韦尔奇、 股神沃伦巴菲特、营销学泰斗菲利普科 特勒等等就曾先后到中国讲学。这些大师的 到来，往往在市场上激起巨大的反响，甚至 连政府要员、学界精英以及国内的一些杰出 企业家都十分热情参与。 九类“大片”看培训方式 二、恐怖片 将培训称之为恐怖片，源于一种特殊的 培训形式，即魔鬼训练。 魔鬼训练起源于日本，风行于欧美。 九十年代末年，此种培训模式由一些台 湾合资公司带到国内。 九类“大片”看培训方式 二、恐怖片 在美日魔鬼训练计划中，魔鬼训练 是“磨练之路”，需要近乎野蛮、残 酷的意志训练；而魔鬼训练又是“ 现实之路”，传播现实生活或商业 活动可以运用的知识。 九类“大片”看培训方式 二、恐怖片 在日本企业界，这种“魔鬼训练已经逐 渐发展成为强化自我、克服障碍、重塑 人格、培养意志的法宝”。 学员通过做各种活动、游戏，克服培训 师设置的种种困难，让他们完成各种认 为不可能完成的任务。 九类“大片”看培训方式 二、恐怖片 魔鬼训练声称可以帮助企业更好地去建 立一支具有统一价值观，协调一致，能 打硬仗的队伍，是一种最有效的训练方 式。 它在我国的引进和推广，曾遭到巨大的 争议，力捧者有之，反对者有之，孰是 孰非，姑且见仁见智。 九类“大片”看培训方式 三、悬疑片 这种形态体现了培训的两个极端。 一类是由于培训组织者或培训讲师对培训定 位不清，或培训内容、培训形式、参训人员 等环节出现了较为严重的问题。 产生的结果是参训人员一头雾水，要么不知 道培训讲师讲的是什么，要么根本不知道培 训有什么用或者产生严重的抵触情绪。 九类“大片”看培训方式 三、悬疑片 另一个极端则体现了培训组织者和培训 师高超的培训技巧。即类似于相声表演 中的抖包袱，在培训结束的时候，由培 训师点出培训宗旨，大家在回顾整个培 训过程以后才恍然动大悟。 九类“大片”看培训方式 三、悬疑片 这种悬疑的维持和发展，使得培训过程充满 乐趣，效果也非常明显。但是，这需要培训 师高超的培训技巧和精妙的培训设计，非一 般人所能为。 这种形式往往与培训游戏相结合，受培训主 题限制比较明显，一般在团队建设、企业文 化等软性培训主题上运用较多。 九类“大片”看培训方式 四、搞笑片 有的培训讲师十分擅长游戏组织或者 语言功夫。 学员都比较欣赏轻松活泼的培训形式。 特别是参加一些团体游戏，能够极大地 激发培训学员的学习热情和兴趣。 九类“大片”看培训方式 四、搞笑片 如在培训正式举行前，一些培训师会特 别组织参训学员举办一些“破冰活动”， 即快速消除学员之间的隔阂，打破坚冰 ，使学员之间迅速建立起一种合作的关 系，热情互动，全身心参与到培训活动 中来，取得了良好的效果。 九类“大片”看培训方式 四、搞笑片 在培训过程中，有的培训师十分擅长运 用幽默诙谐的语言和肢体动作博取学员 一笑，所谓寓教于乐。 这表明除了培训的内容以往，培训形式 的选择也很重要，特别是选择被学员乐 意接受的培训形式。 九类“大片”看培训方式 五、历史片、纪实片 根据市场上约定俗成的一些看法，培训师基 本可分为学院派和职业派两类。 学院派给人的印象是精通各种理论，但培训 形式不够灵活。关于理论的演绎以及理论与 实践的结合，确实颇有讲究。理论的产生和 存在是过去的历史，而培训最要解决的是现 实的需求。这种重理论演绎、轻培训技巧的 培训我们姑且称之为历史片和纪实片。 九类“大片”看培训方式 六、科教片 由于培训内容千差万别，一些培训主题 不适合以活动和游戏的方式来演绎，例 如企业的财务培训、质量管理培训、生 产培训，人力资源管理体系中的薪酬培 训、业绩管理培训等，其目的主要是教 给学员一些理论和方法，培训讲师也往 往是这些方面的专家。 九类“大片”看培训方式 六、科教片 此种培训具有很强的实用性和针对性， 学员也往往比较专业，如财务人员、人 力资源管理人员等，参加培训的目的性 非常强，往往是希望通过培训解决工作 中出现的一些问题，我们称之为科较片 。 九类“大片”看培训方式 七、科幻片 将培训称为科幻片主要源于一些培训组织者 和参训学员不切实际的幻想。 一些培训组织者鼓吹其培训如何如何有效， 可以在短时间内使企业的销售业绩增长百分 之几十或者百分之一百，可以为企业提供解 决某个问题最行之有效的方法等等。 九类“大片”看培训方式 七、科幻片 一些企业和受训人员也抱着一些不 切实际的幻想。企业邀请哪位知名 讲师为企业举办一次团队建设方面 的培训，就希望企业员工从此忠于 企业，勤勤恳恳。 九类“大片”看培训方式 七、科幻片 一些学员参见了成功学或者潜能开发方 面的训练，就希望从此迈向成功路，取 得金钱或事业上的巨大成功。 事实上，培训是一个学习的过程，如果 希望得到一个好的结果，关键还在于行 动。所谓学而后行，行而后果。 九类“大片”看培训方式 八、 动作片 动作片式的培训最具代表性的形式是时 下颇为流行的拓展训练。 它是利用户外的一些自然环境和道具所 设计的培训项目，让学员通过历险、合 作、失败、成功的一些经历，领悟和发 现真理，从而进一步认识自己、认识团 队。 九类“大片”看培训方式 八、 动作片 拓展训练基本在户外进行，主要包括 场地训练：包括在专门的训练场上，利用各 种设施，展开攀登、跳跃、速降等活动； 野外训练：包括远足宿营、野外定向、登山 攀岩、户外生存技能等课程。 水上项目：扎筏、漂流、跳水等课程。 九类“大片”看培训方式 八、 动作片 目前，拓展训练方兴未艾，许多拓展公 司也应运而生。 然而，值得注意的是，拓展训练不同于 纯粹的户外活动或者郊游，它需要培训 讲师做适当的引导，活动的设计也要与 受训人员和培训的目的相结合。 九类“大片”看培训方式 九、网络直播 随着网络技术的发展和计算机的普及，近年 来出现了一种崭新的培训方式，网络培训。 和其他面对面的培训方式不同，网络培训适 用于任何可直接连接到网络环境的用户。 培训内容一旦制作完成，就可以传送到英特 网或者企业内部网的任何终端。 九类“大片”看培训方式 九、网络直播 网络培训具有方便、即时、节省时间和 节约费用的特点，用户可以自由选择培 训的内容和进度。 只要条件许可，我们可以随时随地上网 ，受训人员不需任何差旅费就可以进入 培训课程不但大大降低了培训费用，而 且提高了培训效率。 人力资源管理 2007/11/05 第四章 员工培训与发展 第三节 企业员工培训系统模型 第三节 企业员工培训系统模型 一、培训需要的确定 （一）确认工作行为或绩效差异的存在 工作行为或绩效差异：实际的工作行为 或绩效与企业所期望的工作行为或绩效 的差异。 第三节 企业员工培训系统模型 1、资料来源 （1）员工档案。 主要包括培训需求、调职要求、离职理由、 工作意外记录、员工申诉记录、绩效评估。 （2）岗位说明书 工作规范、工作分析报告 （3）工作过程记录 第三节 企业员工培训系统模型 1、资料来源 （4）相关设备方面的要求 器材维修要求、器材损坏报告 （5）招聘测试 （6）生产数据 （7）顾客投诉 （8）管理报告 第三节 企业员工培训系统模型 2、资料收集的方法 （1）面谈法 （2）问卷调查 （4）意见箱 （5）观察 （6）工作分析 （7）绩效评估 （8）测试 （9）研究各项书面记录 第三节 企业员工培训系统模型 （二）培训需要分析 1、组织分析（企业层面的培训需求确定 ） （1）树立理念： 分析要有预见性，要用发展的眼光去诊 断需求 预测要有根据 第三节 企业员工培训系统模型 （二）培训需要分析 （2）注意事项： 明确企业的战略目标、了解企业文化，确保 培训和发展计划的目标与之相一致。 培训和发展计划要取得高层领导的支持。 对各类培训需要安排好先后次序。 全局观念。 第三节 企业员工培训系统模型 2、工作分析（操作层面的分析） 找差距 3、个人分析 （三）确认培训 是否为最好的方法 第三节 企业员工培训系统模型 二、培训目标的设置 1、培训目标的层次性 长期培训目标 中期培训目标 短期培训目标 2、培训目标 提高绩效 第三节 企业员工培训系统模型 3、具体目标主要有以下几类： 技能培养 传授知识 转变态度、理念 第三节 企业员工培训系统模型 三、培训方案的拟订 1、培训方案的制定： 根据培训目标的不同层次，培训方案也 相应分为长期、中期、短期培训方案。 从培训范围分为全局性培训计划和培训 实施计划。 第三节 企业员工培训系统模型 （一）培训方式的选择 1、正式培训/脱产培训 2、非正式培训/在岗培训 第三节 企业员工培训系统模型 （二）培训机构的选择 1、企业自己培训 2、企校合作 3、专业培训机构 第三节 企业员工培训系统模型 四、培训活动的实施 企业自主培训 第三节 企业员工培训系统模型 （一）培训的准备工作 1、编制培训日程表 2、确定培训师 3、落实培训所需资源 4、发放培训通知 第三节 企业员工培训系统模型 （二）培训的实施和控制 分工 六、转移效果 第三节 企业员工培训系统模型 六、总结评估 （一）参与者评估 培训内容、培训者的传授能力、培训方 法、学习环境等 难以得到知识受训者是否已经学会应掌 握的知识和技能。 第三节 企业员工培训系统模型 六、总结评估 （二）培训目标达成情况评估 1、评估标准 2、评估的方法 3、评估的时间 第三节 企业员工培训系统模型 六、总结评估 （三）培训效果评估 1、培训前后评估 2、培训前后对照评估 第四节 员工入职导向活动 二、员工入职导向活动的意义 1、对新进员工 （1）获得应有的尊重 （2）获得对环境和职务的了解 （3）获得发展与成功的机会 第四节 员工入职导向活动 二、员工入职导向活动的意义 2、对企业 （1）增加员工归属感 （2）有利于人员稳定 （3）有利于新进员工工作绩效的提高 第四节 员工入职导向活动 二、员工入职导向活动的组织及其内容 （一）入职导向活动的组织 1、岗前教育 几天 2、岗上早期导向阶段 数月到半年 第四节 员工入职导向活动 二、员工入职导向活动的组织及其内容 （二）入职导向活动的内容 1、使新员工感受到尊重 2、对组织与工作的介绍 3、发展前途与成功机会的介绍 本次课重点总结 1、员工培训系统模型 2、入职导向活动的概念 3、入职导向活动的组织 4、入职导向活动的内容 象煮饺子一样培养新员工 由于现代人的生活节奏越来越快，很少 有人自己动手包饺子吃，大都从超市买 速冻饺子回来煮，既方便又省事。 煮速冻饺子和煮现包的饺子不一样，煮 速冻饺子有几个小诀窍。 象煮饺子一样培养新员工 第一，一锅水中不能放入过多的饺子，需要 给饺子和饺子之间留出一定的空隙； 第二，下锅时候的水温不宜太高； 第三，也是最重要的一点，水烧开并不意味 着饺子熟了，这时候的饺子大多是夹生的， 一定要加入一碗凉水继续煮，水煮开后再加 一碗凉水，如此反复两次到三次，直到所有 的饺子都漂起来了才算大功告成。 象煮饺子一样培养新员工 新员工与速冻水饺的相似之处在于，你 很难从其外表看到内涵。 新员工一般分为两类：应届毕业生和社 会人员。 象煮饺子一样培养新员工 其中，应届毕业生在经过了大学的标准 体制教育之后都披着统一的外衣走向社 会，就连简历都是按照一定的模板制作 的，各种证书也不少； 象煮饺子一样培养新员工 社会人员在经过了市场或多家用人单位 的洗礼之后，自然有自己的一套应对用 人单位的办法，个人履历有时也有真有 假，而用人单位难以查证。 象煮饺子一样培养新员工 乍一看就如同超市冰柜里的速冻饺子一 样，包装都很漂亮，透过包装看里面的 饺子只能朦朦胧胧看个大致。在下锅之 前你可能永远不知道买到的饺子包得好 不好、会不会破皮、露馅。 象煮饺子一样培养新员工 我们从如何煮好饺子的诀窍 谈几个“煮人才”的诀窍。 象煮饺子一样培养新员工 一、起始水温需要适中 水温在煮饺子的过程中所起的作用，与企业 的氛围对于培养好新员工的过程中起的作用 是一样的。 企业应该首先在新员工的培训上建立一个正 确的态度：符合实际，不宜过火；亦不能过 于冷淡，适中的态度和氛围才最适合新员工 的成长。 象煮饺子一样培养新员工 一、起始水温需要适中 部分企业在培养新人时常犯的一个错误是：在培 养新人方面投入过多，尤其是为了让新人能迅速 融入到企业之中，企业往往不遗余力地营造出热 情洋溢的环境，希望新人能够感觉到如家一般的 温暖、如火一般的激情，但是这样的热情往往不 能维持很久，再加上后续的培训工作如果不得力 的话，当企业恢复到正常状况的时候，企业中的 新人会突然感到不适应，成为一个“夹生”的饺子， 由此造成的人才流失和企业资源的浪费是巨大的 。 象煮饺子一样培养新员工 一、起始水温需要适中 某制药集团为了拓展业务，招收了一批人员作为 企业在药店的终端销售经理，在新员工上岗前企 业大张旗鼓地对新员工进行了集体培训，名义上 是把企业的文化理念、发展模式以及销售技巧等 等信息传达给新员工，而实际上在培训的过程中 企业却一直在为自己打牌子、造声势，一直宣传 诸如“选择我们企业就是选择了自己的命运”、“我 们企业是以人为本的”、“年薪十万不是梦”等等思 想和口号，把新员工都教育得热血沸腾，都认为 这里是自己的家、是自己腾飞的地方 象煮饺子一样培养新员工 一、起始水温需要适中 当短暂培训结束后，新员工踏上自己的岗位时， 由于该企业的相关制度尚未完善，后续工作做得 不到位。使得新员工完全感觉不到培训时的那种 温暖和激情，个个都如同外热内冷的饺子一下子 失去了外部的温度，成了夹生饺子，端不上餐桌 。 最终，这批新员工的流失率高达80%以上！企业为 培训员工所付出的费用统统化做东流水。 象煮饺子一样培养新员工 一、起始水温需要适中 另一方面，一部分企业既不重视对新员工的培训 ，也不注重企业氛围的营造。使得新员工感觉进 入了一个相当陌生的环境，陌生的脸孔、陌生的 事物、陌生的气氛，令新员工产生孤独感和冷漠 感，给新员工融入企业造成了莫大的障碍，同样 也造成了相当高的人员流失率。 象煮饺子一样培养新员工 二、要给“饺子”留一定的空间 给饺子留下一定的空间目的有两个： 一是为了让饺子在水沸腾的过程中能够自由 地翻滚，自由地翻滚才能让饺子均匀受热； 二是在饺子和饺子之间隔开一点距离，以免 饺子粘在一起或者在沸腾的过程中因相互碰 撞而破裂。 象煮饺子一样培养新员工 二、要给“饺子”留一定的空间 企业在安排新员工的岗位时应该给新员工留 下一定“空间”，这里所说的空间也有两重意 思： 一是自由度，企业不能够过于制约新员工的 发挥空间。如果新员工满怀热情地踏上新的 工作岗位却感到处处受制于人，那么强烈的 受挫感很可能驱使他离开这个组织； 象煮饺子一样培养新员工 二、要给“饺子”留一定的空间 二是新员工的工作之间要保持一点距离 ，这么做的目的是为了防止上文中所讲 的煮饺子时“粘”和“破”的现象的发生。 象煮饺子一样培养新员工 二、要给“饺子”留一定的空间 所谓的“粘”指的是拉帮结派的现象。 新员工在培训的过程中已经相互之间比较熟 悉，如果再几个人分在同一部门的话，和老 员工不熟悉、工作上的相互需要等等因素很 容易产生拉帮结派的现象，从而影响企业内 部组织的稳定性； 象煮饺子一样培养新员工 二、要给“饺子”留一定的空间 而所谓的“破”指的是新员工之间的恶性竞争 。 人都是有私欲的，新员工很容易在认识上将 和自己同时进入企业的新员工默认为自己的 竞争对手，如果在一起工作的话，竞争的成 分往往盖过合作，由此产生的恶性竞争很可 能会影响到整个企业的和谐氛围，造成恶劣 的影响。 象煮饺子一样培养新员工 二、要给“饺子”留一定的空间 某企业为扩大企业规模做准备，招聘了一批 人才。 经过了两个星期的培训和残酷的筛选之后， 这批人中的一半顺利上岗了，由于企业事先 准备不够充分，新招进来的员工被集中分配 到几个本身已经接近饱和了的部门之中，这 样的情况已经同时具备了形成“粘”和“破”两 种现象的条件 象煮饺子一样培养新员工 二、要给“饺子”留一定的空间 在接下来的一个月时间里，这批新员工有的 因为才能不能够施展，郁郁寡欢地等待了一 个月之后自动离职了； 在不断地拉帮结派、相互排挤和互相打小报 告的过程中又走了一部分人。 团结、和睦的企业内部被搞得乌烟瘴气，最 后导致企业的扩张计划也不得不推后进行。 象煮饺子一样培养新员工 三、开锅之后加凉水反复煮 这一项是需要企业在新员工的成长过程中随时关 注的。 很多著名的管理学家以及成功者都说过，在顺利 的环境中成长起来的人往往缺乏对恶劣环境的抵 抗力，也就是我们常说得不够稳重和成熟。 在成功地创造了前两项适宜新员工成长的优良环 境之后，企业更应该关注新员工在这样顺境中的 成长过程，看看新员工们是否会“上下翻腾”，这时 候就应该加上一碗凉水让他们安分下来，脚踏实 地地继续成长。 象煮饺子一样培养新员工 三、开锅之后加凉水反复煮 我们看这样一个故事，一名学生在大学 毕业后进入了一家大型医疗器材公司做 销售，凭着自己的不懈努力和灵活的头 脑，他很快地成为了这家公司销售业绩 最好的员工之一，继而成为该公司最年 轻的片区经理。 象煮饺子一样培养新员工 三、开锅之后加凉水反复煮 但是当所有的荣誉都加到他身上的时候，他自己 的心理却发生了变化，一路的成功使他变得自大 、自负，他觉得自己为公司做出了如此大的贡献 ，公司给他的报酬却越来越不能令他满意，在贪 欲的驱使下他从偷偷代理其它企业的医药器材开 始，继而发展到挪用公司的公款为自己的地下经 营活动筹集资金；对发现他违规行为的公司员工 进行威胁，甚至私自辞退企业员工，直到东窗事 发。 象煮饺子一样培养新员工 三、开锅之后加凉水反复煮 企业发现大批的资金去向不明，根据别人的 举报发现了他擅自挪用公款、私自解雇员工 等等不法行为。对于这个原本是企业未来之 星的人才的巨大蜕变，公司领导无不痛心疾 首，可是不加以惩戒不足以服众，最终公司 将他告上了法庭。 象煮饺子一样培养新员工 三、开锅之后加凉水反复煮 如果企业能够不操之过急，让他一路扶摇直上， 而是为他进行合理的职业规划； 如果企业及早与他进行沟通，为他浇点冷水让他 冷静下来； 如果企业能够及早发现他的不轨作为 这一切原本是可以避免的。企业对于人才的极度 渴求，一个青年人对于荣誉和财富的过度狂热， 这两个因素就像两只无情的手把这颗企业的新星 扼杀在摇篮里。 象煮饺子一样培养新员工 三、开锅之后加凉水反复煮 一两碗凉水可以帮助饺子完全熟透，一份合 理的职业规划或者良好的人力资源监控体系 能够起到“凉水”的作用，帮助一个新员工从 生涩走向成熟、从成功迈向辉煌。 人力资源管理 2007/11/08 第五节 员工职业生涯管理 问题一 什么是职业生涯？ 第五节 员工职业生涯管理 职业生涯是指与工作或职业相关的 整个人生历程。 包括从职业兴趣的培养、职业能力 的获得、职业的调整，直至最后完 全退出劳动这样一个完整的职业发 展过程。 第五节 员工职业生涯管理 问题二 什么是职业生涯管理？ 第五节 员工职业生涯管理 企业建立的一套能够识别员工发展 需要和职业潜力的系统，并借助该 系统引导员工的个人发展目标和组 织目标保持一致，在达成组织目标 的同时帮助员工实现个人职业目标 的活动。 第五节 员工职业生涯管理 问题三 为什么要进行职业生涯管理 ？ 第五节 员工职业生涯管理 1、对员工个人 只有理解自己，正确评估自己在环境中 的位置，才能有效应对环境的发展变化 ，把握住身边的各种机会，最终谋求到 满意的职位取得职业生涯上的成功。 2、对企业 实现企业稳定和发展的必要条件 第五节 员工职业生涯管理 u两种职业生涯管理倾向 1、以组织为中心的职业生涯管理 注重职务本身，侧重于铺设使员工可以在组 织各职务间循序渐进的发展自己的各种路径 。 这些路径提供了多层次多方向的阶梯，员工 可以在组织各个部门沿着这些阶梯攀登。 第五节 员工职业生涯管理 两种职业生涯管理倾向 2、以个人为中心的职业生涯管理 侧重个人的职业生涯而非组织的需要。 员工个人的目标、技能和个性是分析的 焦点，在这一分析中，会同时考虑组织 内部和外部所有能够扩展个人职业生涯 的环境条件。 第五节 员工职业生涯管理 四、员工职业发展的类型和路径 （一）组织中个人发展的类型 1、专业技术型 2、行政管理型 第五节 员工职业生涯管理 四、员工职业发展的类型和路径 （二）组织中个人发展的路径 1、纵向 2、横向 3、薛恩沿“核心度”方向的运动 岗岗 级级 职职 类类 管理岗岗位技术岗术岗 位辅辅助岗岗位 1院长长技术专术专 家 2生产产副院长长 3总总工程师师资资深设计师设计师 4经营经营 管理部主任 5经营经营 管理部副主 任 主任设计师设计师 6项项目经经理 7质质量主管设计师设计师 8人事主管助理 设计设计 师师 9档案管理员员设计员设计员 10设备设备 管理员员辅辅助设计员设计员 驾驶员驾驶员 11描图员图员 出版员员 采购员购员 第五节 员工职业生涯管理 五、员工职业发展的阶段和特点 （一）职业发展阶段 1、探索期：自我概念在童年和青少年期的发 展。 2、现实测试期：从学校转换到工作岗位及早 期工作经历。 3、试验期：试图通过尝试出一种或几种职业 道路，来实现自己的自我概念。 第五节 员工职业生涯管理 五、员工职业发展的阶段和特点 （一）职业发展阶段 4、立业期：在职业生涯的中期，实现自我概 念。 5、守业期：保持并不断改进自我概念。 6、衰退期：随着职业角色的终结，对自我概 念进行新的调整。 第五节 员工职业生涯管理 （二）个人特点与职业发展道路 1、现实型 2、智力型 3、社交型 4、常规型 5、创业型 6、艺术型 第五节 员工职业生涯管理 假设一个人在野地上看到非常美丽的鲜花， 你会有哪种反应？ 第一种你会跳下去，好美的花呀！ 第二种反应是将花直接掐走。 第三种反应，这是什么花呀？ 第四种反应，是没什么大的反应。 第五节 员工职业生涯管理 假设老师在讲台上讲课时突然屏幕倒了，下 面的学员会有四种反应： 第一种，太好了，终于倒了！ 第二种，他会想这屏幕怎么会倒呢，昨天到 今天一直都很好啊，他于是开始分析。 第三种，管他那么多，工作人员总会想办法 来解决的。 第四种，别管它了，老师先讲吧。 第五节 员工职业生涯管理 第一种是活跃型； 第二种是能力型； 第三种是平稳型； 第四种是完善型。 第五节 员工职业生涯管理 活跃型的人才很简单，未见其人，先闻 其声； 能力型的人才是非常有能量的人； 完善型的人才是追求完美的人，这个世 上没有完美，但有的人非常追求完美； 平稳型的人才是慢悠悠的，比上不足， 比下有余。 第五节 员工职业生涯管理 第一种是活跃型，第 二种是能力型，第三 种是平稳型，第四种 是完善型。 第一种是活跃型，第 二种是完善型，第三 种是平稳型，第四种 是能力型。 十招教你清晰职业规划 第一步 明晰职业规划，确定职业目标价值观和 人生定位。 十招教你清晰职业规划 简单的说就是：你准备做一个什么样的人， 你的人生准备达成哪些目标。 这些看似与具体压力无关的东西其实对我们 的影响却总是十分巨大，对很多压力的反思 最后往往都要归结到这个方面。 十招教你清晰职业规划 卡耐基说：“我非常相信，这是获得心理平 静的最大秘密之一要有正确的价值观念 。 而我也相信，只要我们能定出一种个人的标 准来就是和我们的生活比起来，什么样 的事情才值得的标准，我们的忧虑有50%可 以立刻消除。” 十招教你清晰职业规划 第二步 心态调整以积极乐观的心态拥 抱压力 十招教你清晰职业规划 有人研究所谓乐观