绩效管理体系培训.ppt

绩效管理的目的 绩效管理的组织保证 绩效管理体系的流程 绩效管理体系的三层级模式 德珑职员绩效考核内容及考核周期 岗位考核表及各岗级绩效工资确定 绩效考核资格认定 绩效考核保密要求 绩效管理体系 绩效管理的目的 明确了公司上下一致共同努力的方向明确了公司上下一致共同努力的方向 识别数字背后的管理问题识别数字背后的管理问题 全面落实群体与个体的管理功能与管理责任全面落实群体与个体的管理功能与管理责任 在人员晋升、工资增长、绩效奖金的发放等在人员晋升、工资增长、绩效奖金的发放等 方面，提高客观依据，帮助决策方面，提高客观依据，帮助决策 帮助团队和个人的发展，实现共赢帮助团队和个人的发展，实现共赢 着眼过去、现在与未来，着眼过去、现在与未来， 关注全面的、持续的发展与提升关注全面的、持续的发展与提升 2、绩效管理组织保证绩效办 绩效办 组成：由总经理、 副总经理、总监等 公司管理和技术骨 干组成。 绩效管理规划、制定规则及流程 确定体系信息来源的方法和途径， 根据战略规划分解指标体系。 审批人力资源部对员工的考核和 奖惩建议及对体系调整建议。 处理员工投诉及建议。 对体系的执行进行监督、稽核。 职责： 总经理 绩效办人力资源部 经理 主办/员工 分解考核指标到个 人 对主办/员工进行考 核 建议员工薪金，奖 金及职位改动 对初考核人考核及 反馈工作表现 对考评中问题定期 汇报 2、绩效管理组织保证层级架构图 协助、建议 、辅导、 统筹组织 审批制度； 权限内人员结果 运用的核准； 绩效管理体系的内容绩效管理体系的内容 公司战略与公司战略与 业务目标业务目标 绩效管理规划绩效管理规划 分解部门分解部门 / / 个人目标个人目标 工作计划工作计划 建立标准、完善系统建立标准、完善系统 绩效过程管理绩效过程管理 绩效考核与反馈绩效考核与反馈 行动计划的检查行动计划的检查 各级目标动态验证各级目标动态验证 结果运用结果运用 经验推广标准化经验推广标准化 教训总结制度化教训总结制度化 薪酬福利薪酬福利 培训与职涯发展培训与职涯发展 企业文 化建设 p dc a 个人绩效评审个人绩效评审 组织绩效评审组织绩效评审 绩效沟通、绩效沟通、提出改进提出改进 意见意见 绩效管理的思维方式 以前曾做以前曾做 过什么？过什么？ 能够做能够做 什么？什么？ 获得了获得了 什么？什么？ 焦点在过去焦点在过去 焦点在现在焦点在现在 焦点在未来焦点在未来 运行运行 结果结果 绩效绩效 管理管理 绩效管理不只是一套考核体系绩效管理不只是一套考核体系 绩效管理体系的绩效管理体系的 三层级联动模式三层级联动模式 目标目标1 1 目标目标2 2 目标目标3 3 职能级职能级 跨职能流程级跨职能流程级 活动级活动级 企业级企业级 财务财务运营运营采购采购营销营销人力资源人力资源 iiiiiiiiiiiiiii iii iiii 个人个人 德珑职员绩效考核的主要内容 德珑职员 考核 的主要 内容 工作绩效a 工作能力b 工作态度c 权重50% 权重 20% 权重a-b-c 关键业绩指标（kpi） （按评分标准打分） 关键业绩描述 领导力 专业技能 解决问题的能力 计划与控制能力 决策判断能力 应变能力 沟通协调能力 权重100% 工作纪律性 工作责任感 团队合作 工作积极性、学习与进 取 每个岗位员工达到岗位要求的绩效得分中值标准 是85分； 各部门第一负责人根据该岗位员工工作绩效表现 情况以85分作为加减分的标准起点； 部门内平均分应在85分（上下允许0.5分误差） 左右； 个人绩效系数为c =(个人实际得分/85-1)*5+1。 个人绩效浮动上下限不超过10% （即得分为0.9 1.1之间） 个人绩效系数的确定 个人绩效得分评核 直接上司打分占 80% 间接上司打分占 20% 半年考核月度考核季度考核 考核对象 考核内容 激励手段 全体 工作绩效 工作能力 工作态度 绩效工资 股权分红激励 薪酬调整 （视效益定） 年度考核 专业厂长、 总监、副总 工作绩效 工作能力 工作态度 绩效工资 一般职员、 主管 经理 工作绩效 工作能力 工作态度 绩效工资 各层级考核周期 全体 工作绩效 工作能力 工作态度 绩效工资 股权分红激励 薪酬调整（视效益定 ） 年终奖金（视效益定 ） 企业绩效an 标准绩效工资 dn 浮动制：绩效工资核算 总经理 副总经理 总监 专业厂长 厂长/经理 主管 考评绩效工资=a1*d1 考评绩效工资=a2*cn*dn 部门绩效bn个人绩效cn 考评绩效工资=a3*cn*dn 考评绩效工资=a3*cn*dn 考评绩效工资=a4*cn*dn 考评绩效工资=a5*bn*cn*dn 部门及个人级绩效系数算法部门及个人级绩效系数算法 bn=(部门经理得分/85-1)*5+1 cn=(个人实际得分/85-1)*5+1 说明： 1、 b为该员工所在部门第一负责 人个人绩效系数 。 2、85分作为加减分的标准起点， 部门内平均分应在85分（上下允许 0.5分误差） 各岗级标准绩效工资 管理岗岗位技术岗术岗 位绩绩效浮动动% 总经总经 理 40% 副总经总经 理 资资深高级级工程师师 30% 总监总监25% 厂长长 高级级工程师师 25% 经经理20% 副经经理 工程师师 15% 主管10% 标准绩效工资：个人底薪 x 对应绩效浮动% 固定制：绩效工资核算 一般职员 考评绩效工资=bn*cn*个人底薪 个人底薪 部门绩效bn个人绩效cn 部门及个人级绩效系数算法部门及个人级绩效系数算法 bn=(部门经理得分/85-1)*5+1 cn=(个人实际得分/85-1)*5+1 说明： 1、 b为该员工所在部门第一负责 人个人绩效系数 。 2、85分作为加减分的标准起点， 部门内平均分应在85分（上下允许 0.5分误差） 浮动制绩效工资计算实例 公司效益绩效系数 0.7 经理级 底薪 5000， 个人绩效 86分， 绩效系数1.06 绩效工资=5000*20%*0.7*1.06 = 742 个人工资=5000+742+-其它 主管/工程师级 底薪 2500， 个人绩效 85.5分， 绩效系数1.03 绩效工资=2500*10%*0.7*1.06*1.03 = 191 个人工资=2500+191+-其它 固定制绩效工资计算实例 经理级 个人绩效 86分， 绩效系数1.06，即为部门绩 效系数 职员级 底薪 2000， 个人绩效 85.5分， 绩效系数1.03 绩效工资 = 2000*1.06*1.03 2000 = 183.6 个人工资 = 2000+183.6 +- 其它 绩效考核资格认定 考核中弄虚作假、工作中营私舞弊的；考核中弄虚作假、工作中营私舞弊的； 所管理部门内发生重大责任事故给公司造成所管理部门内发生重大责任事故给公司造成 重大经济损失或恶劣影响的；重大经济损失或恶劣影响的； 严重违反公司权限管理制度及财务制度的；严重违反公司权限管理制度及财务制度的； 考核期内请事假累计超过考核期内请事假累计超过1010天的员工；天的员工； 考核期内违反公司管理制度受到警告以上处考核期内违反公司管理制度受到警告以上处 分的员工。分的员工。 违反绩效管理及薪酬保密要求，不利于团结违反绩效管理及薪酬保密要求，不利于团结 的言论，造成恶劣影响的。的言论，造成恶劣影响的。 绩效工资 =0 绩效管理的保密要求 绩效管理文件统一由人力资源部整理并装订绩效管理文件统一由人力资源部整理并装订 成册存放；成册存放； 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都绩效管理过程中的任何评价和考核资料都 将严格保密，考核结果只对考核本人、直接将严格保密，考核结果只对考核本人、直接 上级、部门经理和人力资源部公开，对其他上级、部门经理和人力资源部公开，对其他 人员一律保密。人员一律保密。 副总经理、