酒店管理论文山西省酒店员工职业倦怠与离职倾向关系.doc

山西省酒店员工职业倦怠与离职倾向关系 摘要:现今随着科技（科技论文）的发展,人们的生活节奏也在不断的加快,生活中充满了各种各样的压力,人们往往感觉身心疲惫,特别是在人际接触频繁、密切的服务行业中。在酒店行业中也是如此,员工往往感到工作压力比较大,容易产生职业倦怠,离职率比较高。一般来说人力资源（人力资源论文）队伍的相对稳定性直接影响着企业的核心竞争力,酒店员工高离职率给酒店的经营管理带来了一系列不利影响。如何降低员工的职业倦怠,减少员工离职,一直以来是酒店发展的不可回避的热点问题,同时也是难点问题。本研究基于国内外文献研究,应用maslach的职业倦怠三维度模型和steers的离职模型,探讨酒店员工职业倦怠与离职倾向之间的关系。在此基础上,本文建立职业倦怠与离职倾向的关系模型并形成研究假设,通过设计相应的调查问卷,进行了实证分析。关键词:职业倦怠;离职倾向;酒店员工;山西省一绪论现今随着科技的发展,人们的生活节奏也在不断的加快,生活中充满了各种各样的压力,人们往往感觉身心疲惫,特别是在人际接触频繁、密切的服务行业中。在酒店行业中也是如此,员工往往感到工作压力比较大,容易产生职业倦怠,离职率比较高。一般来说人力资源队伍的相对稳定性直接影响着企业的核心竞争力,酒店员工高离职率给酒店的经营管理带来一系列不利影响,诸如培训成本加大、服务质量下降、客源难以维持等。如何降低员工的职业倦怠,减少员工离职,一直以来是酒店发展的不可回避的热点问题,同时也是难点问题。与此同时酒店的人力资源结构近年来也发生了重大的改变。大量的受过专业教育的酒店管理（酒店管理论文）专业人才进入酒店行业工作,其心态与以往的员工存在一定的区别,他们对于压力的感知更为敏感,也更容易产生离职意愿。了解他们的压力来源和离职影响因素,对于酒店的可持续发展,有着十分重要的现实意义。本文旨在通过对山西省的一些星级酒店调查研究的基础上,进一步探索验证职业倦怠三维度与离职倾向之间的关系,从而对酒店的人力资源管理提出相关建议。二酒店员工职业倦怠与离职倾向关系实证分析(一)职业倦怠维度选取和模型建立1职业倦怠维度选取。对于职业倦怠结构维度的划分,本研究采用的是国际上比较有影响力的maslach(1981)三维度模型,其认为“职业倦怠是在以人为服务对象的工作领域中,个体的一种情绪耗竭、去人格化和个人成就感下降的症状”。其中“情绪耗竭”是指在与其人互动的过程中,个体无法轻易地处理周围的问题,感到精疲力竭,丧失了工作的情绪资源,它表现在生理和心理方面,如丧失关怀、信任和兴趣,失去精力,感到疲倦。“去人格化”是指与他人互动的工作过程中冷漠不带感情,对工作对象及同事逐渐产生负面的、愤世嫉俗的态度,甚至会暴躁、易怒,并以嘲讽的态度对待工作对象。“个人成就感下降”是指与他人互动的工作过程,因为感觉到与他人合作能力不足、无法胜任工作而产生的工作能力上和工作意义上的低成就感。结合以上三个维度,可以对酒店员工的职业倦怠现状展开深入的研究。2本研究模型。通过对职业倦怠的维度选取和离职倾向的理论分析,可以得到本研究的理论模型。(图1)(二)研究假设的提出在明确了研究架构和研究变量的基础上,本文针对酒店行业员工建立了以下研究假设:h1:情绪耗竭与离职倾向显著正相关,对离职倾向有预测作用h2:去人格化与离职倾向显著正相关,对离职倾向有预测作用h3:个人成就感下降与离职倾向显著正相关,对离职倾向有预测作用h4:职业倦怠部分维度在人口统计学变量上存在显著性差异h4a:不同性别的员在工职业倦怠部分维度上具有显著性差异h4b:不同年龄的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异h4c:不同工龄的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异h4d:不同婚姻状况的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异h4e:不同教育程度的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异h4f:不同工作部门的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异h4g:不同职位的员工在职业倦怠部分维度具有显著性差异h5:酒店员工的受教育程度越高,则其更加容易产生离职倾向。(三)酒店员工职业因子分析1职业倦怠因子分析(表1)从问卷因素抽取的内容来看,其良好地符合了本文先前研究中提出的maslach(1981)的关于职业倦怠的三维定义,即职业倦怠是个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应,它包括情绪衰竭、去人格化和个人成就感下降三个维度。f1f15的具体内容可以从下表中得到相应的体现。(表2)2离职倾向因子分析离职倾向的五个项目共提取出一个因子,并得到如下的因子负荷表。(表3)(四)酒店员工职业倦怠与离职倾向的相关分析变量之间的相关关系有两种:一种是确定型关系,一种是不确定型关系。相关关系是研究变量之间不确定型关系的统计方法。为了进一步探讨职业倦怠与离职倾向之间的关系,本文将对职业倦怠和离职倾向各因子层面进行相关分析。根据表4可知,在显著水平上,职业倦怠的三个因子情绪耗竭、去人格化、个人成就感降下降与离职倾向显著相关,相关系数分别为、,由此可知职业倦怠的三个维度与离职倾向之间存在显著正向相关关系。(五)酒店员工职业倦怠与离职倾向的回归分析由于初步得知职业倦怠的三个维度与离职倾向之间显著正相关,因此将对职业倦怠三维度与离职倾向之间展开回归分析,以便验证二者之间是否存在因果关系。为了分析人口统计学变量对离职倾向的作用,此处将其作为控制变量进入回归方程。通过表5回归分析f检验的结果可知,其显著性概论为,说明因变量同多个自变量的整体线性关系是显著的,即离职倾向与职业倦怠的三维度、人口统计学变量的整体线性关系是显著的。根据表6回归分析t检验的结果可知,职业倦怠的三个维度均进入了回归方程,说明职业倦怠的三个维度对于离职倾向有着显著的预测作用,且其系数均显著异于零。其次,可以看到人口统计学变量中只有教育程度进入了回归方程,这说明了人口统计学变量中教育程度对离职倾向也有着显著的影响。一般来说,教育程度越高的人,其离职倾向越高,这是因为学历高的人对于自己的工作有着较高的期待,当工作无法与其个人期望相匹配时,其更加可能离职。高学历员工比较容易感受到实际工作和期望的落差,在酒店行业中很难找到成就感,这在一定程度上导致了酒店高等人才的流失,不利于酒店的长远发展。(六)酒店员工人口统计学变量效应分析根据文献综述部分可知,职业倦怠在不同的人口统计学变量上存在着一定的差异,因此通过独立样本t检验和方差分析,可以对人口统计学变量的效应进行探索验证,以便能够针对性地提出合理的建议。本研究主要关注的人口统计学变量有性别、年龄、工龄、婚姻状况、工作部门、教育程度、工作岗位等七项,通过将上述变量分别作为分组变量,并采用独立样本t检验和方差分析,可以得到以下结论。通过表7可知,职业倦怠部分维度在人口统计学变量上是存在着显著差异的,其中性别、年龄、婚姻状况、工作部门的不同会对员工的职业倦怠程度产生显著的影响。首先,酒店行业中不同性别的员工在去人格化维度有着显著性的差异。根据对职业倦怠的文献回顾可知,一般来说男性在去人格化维度得分较高,女性则相对较低。事实上进一步分析酒店行业的员工也是如此,男性员工在去人格化维度得分往往较高,这与男性特殊的心理素质是有一定的内在联系的。其次,酒店行业中不同年龄的员工在情绪耗竭维度有着显著的差别。通过对不同年龄段的数据比较可以发现,21岁25岁年龄段的人情绪耗竭程度较高,这大多是因为初进入酒店行业职业规划不明确所导致。酒店要想留住更多的人才,就需要对该年龄段的员工给予更多关注和引导。此外,酒店行业中不同婚姻状况的人在个人成就感低下维度有着显著的差别。进一步分析发现,未婚的员工个人成就感低下程度较高,这与酒店不确定的发展前景有着一定的关系,同时也与未婚的员工一般年龄和工龄较短有关。最后,酒店行业中不同部门的员工在职业倦怠方面有着显著的差异。一般来说,客服部、餐饮部、前厅部的员工是酒店的一线员工,他们需要与顾客进行频繁接触,同时需要进行大量的体力劳动。经过深入分析可知,酒店一线员工更加容易情绪耗竭,更加容易产生压力。一方面,酒店一线员工需要全身心投入到服务工作中去,是服务的具体实施者;另一方面,一线员工流动率较高,酒店往往疏于对员工进行培养教育。三研究结果讨论及建议对策(一)研究结论本文在了解酒店行业员工的职业倦怠与离职倾向现状的基础上,通过因子分析、相关分析、回归分析、方差分析等方法,对职业倦怠三个维度与离职倾向之间的关系进行了研究,对所提出的假设进行了全面验证,得到的结果如表8所示。从表中不难看出,本研究的假设大部分是成立的。职业倦怠的三个维度即情绪耗竭、去人格化、个人成就感低下维度均对离职倾向有着正向的预测作用。一般来说,受教育程度越高的员工,更加容易产生离职倾向。结合调查对象的背景,发现在性别、年龄、婚姻状况、部门方面不同的员工,在职业倦怠部分维度方面有显著性差异;而工龄、教育程度、职位不同的员工在以上各方面的差异并不十分明显。(二)建议对策1合理岗位设计,减轻员工的倦怠。根据实证分析可知,不同部门的员工在职业倦怠方面存在着显著的差异。一般来说,酒店一线员工职业倦怠水平和离职倾向水平较高,因此酒店首先需要合理安排工作量,对工作进行再设计。2识别员工的差异,进行差异化管理。根据对调查问卷数据的分析研究,不同性别在职业倦怠方面有着显著的差异。因此,酒店需要在日常工作管理中做到根据性别管理,即根据男性、女性不同的生理和心理特点对员工生理和心理方面进行分类管理,同时也是进行人性化的性别管理。3帮助高学历员工找到工作的挑战和机遇。高学历员工由于受过良好的教育,对自己期