薪酬激励制度在我国股份制商业银行的分析(上).doc

_薪酬激励制度在我国股份制商业银行的分析(上) 【摘要】本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平与股份制商业银行经营业绩的关联性、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，提出了完善现有股份制商业银行薪酬激励制度的探索性建议。文章认为，我国股份制商业银行已初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制；员工福利费是薪酬构成的重要部分，成为吸引人才的重要手段；银行高管层薪酬逐年大幅递增，且各银行间存在较大差距；高管层薪酬与员工薪酬水平差距巨大，并呈扩大趋势。关联性分析表明股份制商业银行现有的薪酬激励制度与银行业绩相联系，但并不紧密。文章用校正后的薪酬利润率指标来评价银行人力资本使用效率和薪酬水平的合理性，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。 关键词：股份制商业银行，薪酬激励，分析 abstract the paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks of china，includes status quo, relations between employee compensations and achievements of banks , compensational rationality. it puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. it thinks that follows: commercial banks of china has initially built compensation incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. the executive compensation of commercial banks has been escalating , and there are big differences among commercial banks. the differences between executives and employees are also great, and they are enlarging. the analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks, but the link is not tight. it uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with return/compensation ratio. thereby, it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks . key words: commercial banks, compensation incentives, analysis 目 录 一、序言•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4 二、文献回顾•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4 三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状••••••••••••••••••••••••5 （一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵••••••••••••••••••••5 （二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度••••••••••••••••••••••••••5 四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析•••••••••••••••••10 （一）薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析•••••••••••••••10 （二）关于银行薪酬水平的合理性分析••••••••••••••••••••••••••••13 五、结论和建议••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 （一）结论•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 （二）探索性建议•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 参考文献••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••19 一、 序言 近年来，随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的股份制商业银行纷纷建立并先后成功上市，标志着我国的银行改革及金融改革揭开了新的历史篇章。作为银行界新生力量的股份制商业银行因其股权构成的不同，受政府干预的程度要远远小于国有商业银行，故其运作管理更为市场化，经营理念更为开放，更能体现银行管理界的自由意志。从而，股份制商业银行逐渐成为社会各界人士心目中探索我国银行业先进经营理念和管理方式的先锋力量。众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国股份制商业银行有序经营的内在保证，是我国股份制商业银行未来发展的动力源泉，也是本文研究其薪酬激励的意义所在。 本文以我国现已上市的5家股份制商业银行为研究对象，以其年报数据为研究范围，对我国5家股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并进一步对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。 二、 文献回顾 自上世纪以来，企业层面的宏观薪酬管理激励理论在国内外经济学者们的共同努力下不断发展和不断完善。 最早的薪酬理论要追溯到亚当•斯密和大卫•李嘉图提出的工资决定理论（生存费工资理论），其主要观点认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，其后威廉•配弟和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低工资的思想。然而早期的薪酬理论孕育的时期是资本主义发展初期，理论研究只契合当时环境，而随着生产力的进一步发展，很快涌现出相对更完善的薪酬理论。在工资决定理论范畴，陆续提出了基于边际劳动生产力的工资决定理论、供求均衡工资理论、集体交涉工资理论、效率工资理论和分享经济理论。其中，由经济学家马丁•魏茨曼在1984年提出的分享经济理论具有重大的意义，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理，主张建立与利润挂钩的“分享基金”作为工人工资的来源，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。该理论对薪酬领域的贡献是：在它的基础上，相继产生了现在利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式。在工资差别理论范畴，亚当•斯密在早期工资差别理论中所指出的职业性质和工资收入的差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。 随着薪酬理论的发展，其内涵和外延在不断扩大，从经济学范畴扩大到管理学范畴，成为了现代企业管理制度的核心内容之一，而“激励”也逐渐成为薪酬管理的研究热点。在薪酬的科学管理理论中，以泰勒为代表的企业工时学薪酬管理理念认为“激励员工更努力更好地工作的最大动力是他们赚取更多金钱的欲望”，因而金钱成为雇主驱动工人努力工作、提高生产效率的主要激励手段，突破了传统经济学的“生存工资”定律，赋予了薪酬以激励的内涵。在行为科学理论方面，马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克•赫茨伯格的激励保健理论（双因素理论）、v•弗鲁姆的期望理论、b•f•斯金纳的强化理论、斯达西•亚当斯的公平理论等也致力于薪酬管理的激励研究，并对薪酬激励理论产生了重大的影响。 股份制商业银行作为特殊的金融企业，其薪酬激励既和企业的薪酬激励有着千丝万缕的关系，但又不完全等同于企业的薪酬激励模式。分析我国股份制商业银行的薪酬激励制度，不能仅仅把企业薪酬管理理论全盘照搬，停留在理论分析的层面，而更需要从微观层面对于我国股份制商业银行的薪酬水平和其众多经营指标进行对比分析，用数据研究和实证分析来说明一切。国外学者致力于商业银行薪酬激励的形成本质和影响因素，如david a. becher认为银行高管层的薪酬激励是银行业放松管制的效果2，michel l. magnan认为管理层薪酬与银行绩效的联系程度受管理层管理决策力的影响3。同样，国内很多学者也致力于我国股份制商业银行的薪酬激励机制研究，如陈学彬等的中国金融机构激励约束机制研究，侧重于我国银行的薪酬激励制度分析及其改善措施。 三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状 （一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵 美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（george t.milkovich）认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬4，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。 薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次5。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。 （二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度 在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率，其薪酬激励制度呈现以下特点： 1. 初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制 如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。 基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。 绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据一定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等） 对银行高管层，股份制商业银行大多采用年薪制。如民生银行高管层年薪=基础薪酬+业绩薪酬+特别贡献奖励。其中：基础薪酬=基本薪酬+福利薪酬（基本薪酬、福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行，如行长系数为3，其他高管系数为2），业绩薪酬=风险薪酬+管理薪酬+效益薪酬（根据董事会制定的业绩薪酬考核指标体系计算，如果完成年度指标，行长及高管按税后利润的1.2和0.6发放，如果未完成，则相应扣减业绩薪酬）。在超额完成指标的情况下，才给于特别贡献奖，按税后利润超额数的2.5%执行（行长占特别贡献奖总额的40%，其他高管占60%）。 股份制商业银行的薪酬激励制度需要经过董事会的决议和通过，既要符合各大股东的利益不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力，同时也要复合监管部门的规定。和过去国有银行基础薪资比例高、绩效薪资比例低的薪酬制度相比，股份制商业银行绩效薪资比例高、基础薪资比例低的薪酬制度无疑更具有激励作用。 2. 员工福利费已成股份制银行薪酬构成的重要部分，是吸引及挽留人才的重要手段 股份制商业银行在采用的基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制的大前提下，良好的福利制度也成为了构成其薪酬激励制度必不可少的重要组成部分。福利制度主要包括个人福利和集体福利两部分。个人福利主要有：退休养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、职工住房补贴和其他福利补贴等等。集体福利主要有：为员工生活提供方便的集体福利设施，如：食堂、员工宿舍等；为活跃员工文化生活建立的文化体育设施，如：阅览室、俱乐部等。 通过表2-1的年报数据，计算5家股份制银行2003-2006年员工薪酬分配情况 ： (1) 员工工资及奖金年度平均占比排名 ：深圳发展银行（79%）、华夏银行（69%）、招商银行（64%）、民生银行（63%）、上海浦东发展银行（35%）。 员工福利费用及其他费用年度平均占比排名：上海浦东发展银行（65%）、民生银行（37%）、招商银行（36%）、华夏银行（31%）、深圳发展银行（21%）。 四年中工资占比最高为2006年深圳发展银行81%；工资占比最低为2003年上海浦东发展银行33%。福利占比最高为2003年上海浦东发展银行67%，福利占比最低为2006年深圳发展银行19%。 （2）综合表2-1数据及以上计算结果，分析得出： 首先，员工工资及奖金，员工福利费用及其他费用逐年递增，员工薪酬水平逐年提高。 其次，在员工薪酬水平逐年提高的情况下，福利费用及其他员工费用稳定地占有相当比例，其中上海浦东发展银行平均占 65%，甚至超过了工资及奖金的占比，可见福利费用及其他员工费用已经成为该家银行吸引人才及挽留人才的主要手段。而其他银行的福利占比也在21%37%的水平之间，可见各家股份制银行均已认识到经济福利对于人才招揽和储备的积极作用。 第三，工资奖金占比，和福利费用占比的不同体现的是该银行对薪酬激励作用的侧重不同。便于考核奖励的工资奖金的货币收入占比越大，则体现了该银行对员工的个人绩效的重视；反之，不便于考核的福利费用占比越大，则体现该银行对员工队伍的稳定性的重视。目前我国的股份制商业银行，在提倡绩效增长的同时还是比较重视队伍的稳定建设。 3. 各股份制商业银行的高管层薪酬逐年大幅递增，且银行间薪酬水平有较大差距 从表2-2至表2-11可看出，在2002-2006年间，上市的五家股份制商业银行高管层的薪酬状况普遍是逐年大幅增长的。 通过表2-2至表2-6的年报数据，取共有的时间区间2003-2005年，计算得知： （1）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的增幅比例： 民生银行的平均增幅是35.14%，深圳发展银行的平均增幅是70.17%，招商银行的平均增幅是83.13%，上海浦东发展银行的平均增幅是18.60%，华夏银行的平均增幅是51.57%。增幅排名依次为：招商银行、深圳发展银行、华夏银行、民生银行、上海浦东发展银行。 （2）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的绝对值排名 2003年依次为：民生银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行。 2004年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、华夏银行、上海浦东发展银行。 2005年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、上海浦东发展银行、华夏银行。 （3）比较该5家股份制银行高管层薪酬间的差距，根据2003-2006年前三名高管薪酬绝对值，计算排名第一的银行与排名最末的银行间的薪酬倍数，和前三名高管薪酬间的标准差： 2003年，民生银行为华夏银行的4.14倍； 5家银行间标准差为28.7。 2004年，民生银行为上海浦东发展银行的3.33倍；5家银行间标准差为48.6。 2005年，民生银行为华夏银行的3.29倍； 5家银行间标准差为64.1。 2006年，民生银行为华夏银行的3.44倍。 （4）从以上排名可知： 首先，股份制银行高管层薪酬增幅大小与薪酬绝对值