工商管理毕业论文徐州康熙带鱼食品公司员工忠诚的培育与维护.doc

江苏大学继续教育学院毕业论文徐州康熙带鱼食品公司员工忠诚的培育与维护学 生 姓 名 梁 晨 指 导 教 师 张 怀 胜 班 级 学 号 13工商管理320213032131059函 授 站 徐州函授站 2014年12月1日摘 要 忠诚的概念古已有之，中国传统文化和西方现代哲学中都有对忠诚的定义和推崇。而现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血缘性忠诚，既是一种基本的个人美德，亦是现代企业的基本企业精神。现代企业的员工忠诚是指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所作出的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。没有忠诚，就没有企业的凝聚力与竞争力，就没有以契约关系为内容的现代企业制度。 进行员工忠诚管理首要的一步就是对员工忠诚进行度量，一套科学、准确的员工忠诚度量方法为实施建立和维护忠诚的管理制度提供了依据和控制标准。关键词：企业、忠诚、激励ABSTRACTContents:The understanding of loyalty has been in the Chinese traditional culture and the Westem philosophy for a long time,and they both praise it highly. Corresponding to the traditional perspective of loyalty ,the employee loyaty of the modem enterprise is a kind of loyalty a sort of personal virtue,but also a part of the modem enterprise spirits. It is a kind of behavior that in the free market,which is characterized with freedom and credit,employees keep their promises which they have made their enterprises.The first step of the management based on the employee loyalty is to measure it scientifically and accurately.Keywords: Enterprise, Loyalty, Encourage目 录第1章 绪论11.1研究背景与意义11.2 国内外研究现状11.3 主要研究内容方法与框架1第2章 相关理论概述32.1 忠诚的概念32.2公司员工忠诚的概念42.3员工忠诚度的度量4第三章 公司员工忠诚度现状及分析53.1公司概述53.1.1公司概况53.1.2公司目前人才状况53.2公司员工忠诚的现状及分析6第四章 公司存在的问题及员工忠诚度较低的原因分析74.1公司存在的问题74.1.1领导因素造成负面影响74.1.2资金短缺制约创新发展74.1.3公司员工人心涣散74.2该公司员工忠诚度较低的原因分析8第五章 徐州康熙带鱼食品公司员工忠诚的培育与维护的对策分析105.1员工流入环节105.1.1进行严格的挑选105.1.2提供真实职位预览105.2员工保留环节115.2.1提供有竞争力的薪酬和福利125.2.2实施特殊培训125.3员工退出环节135.4建立健全激励机制135.4.1建立公司与员工的利益共同体145.4.2建立员工的情感共同体14第六章 结论16参考文献171徐州康熙带鱼食品公司员工忠诚的培育与维护第1章 绪 论1.1研究背景与意义随着知识经济时代的到来，人才成为这个世界上最稀缺的资源，公司之间人才竞争日趋激烈，如何赢的员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失成为很多公司管理者关心的问题。越来越多的公司开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断加强对员工忠诚度的管理。员工对公司的忠诚度是反映公司人力资源管理水平的重要指标，也是关系到公司能否获得永续发展的大事。因此，关于员工忠诚的研究也越来越受到专家学者和高管人员的重视。近年来，在公司中不同程度的存在着员工忠诚度不高的现象，当员工跳槽时，公司总是抱怨员工不够忠诚，但对员工不够忠诚的原因及如何培养员工的忠诚度认识不够。因此，对员工忠诚度的影响因素分析及提高员工忠诚度的对策是十分必要与迫切的。1.2国内外研究现状从员工忠诚度研究现状来看，国内外学者对员工忠诚度的尚未形成完整的体系，有很多方面还存在着分歧。如美国的Bob认为员工的忠诚度是员工表现出来的对企业的一系列的行为。我国的郑艳、刘聚梅与陈步峰则认为忠诚实际上是员工对公司的一种态度。应从员工认识、感情方面加以考察。赵瑞美、李桂云则认为忠诚是员工对公司行为忠诚与态度忠诚的统一。长期以来，我国公司把忠诚度单纯理解为员工对公司的忠诚度，较少考虑到公司对员工的忠诚度，其实忠诚是相互的，没有公司对员工的忠诚，就很难赢得员工对公司的忠诚。1.3主要研究内容研究方法与框架分析目前我国许多公司在员工忠诚度方面存在的主要问题，结合相关理论和实践经1验，根据康熙带鱼食品有限公司的实际情况，对当前员工忠诚度的影响因素及有效提高员工忠诚度的对策进行总结并提出具体建议本文从目前公司在员工忠诚度的现状入手，对选题、意思、研究思路和内容进行了阐述。对公司员工忠诚度的国内外现状及相关理论进行了简要的叙述，以此作为研究公司提高员工忠诚度的理论基础。忠诚理论概述论文框架见图1-1忠诚的概念研究背景和意义绪论忠诚度研究内容和框架现状及分析忠诚度较低的原因分析对策分析图1-1 论文框架图第2章 相关理论概述2.1忠诚的概念忠诚，自古以来都是人为所称赞的优良品质，中国传统文化中的五德也把忠放在首位。可见，中国人对忠诚的重视。一个人无论什么原因，只要失去了忠诚，就失去了人们对其最根本的信任。中国传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则。首先，它弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身。孔子主张君子能“杀身成仁”，孟子主张“舍生取义”，这些思想千百年来成为仁人志士修身持节、追求真理、维护正义、为国家民族利益不懈奋斗的重要精神支柱。其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等。在孔、孟等思想家那里，忠不是愚忠，不是绝对的，而是有条件的。孔子说：“君使臣以礼，臣事君以忠。”常言说“良禽择木而栖，良臣择主而事”。“忠诚”意识被西方的思想家们所抛弃，相反，他们同样号召和鼓励民众忠于他们的信念、忠于祖国、忠于民族，尤其是“诚信”思想，成为西方社会的行为准绳。马斯洛在需求层次理论中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。见图2-1。图2-1 需求层次理论2.2.公司员工忠诚的概念 忠诚不是一个简单的概念，也不是单向的付出。员工的忠诚不是愚忠，不是简单地为公司效命，而是要首先忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与公司的发展结合起来。另一方面，忠诚固然可贵，但不等于有了忠诚就有了一切，真正忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己。做个忠诚的员工，是信念，是态度，更是行动。现在公司的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服的依附性忠诚。 忠诚的品质就是如此重要。对公司来说，忠诚的员工显然非常重要，而对员工本身来说，能够保有对公司的忠诚度，也十分重要，可以说，拥有忠诚，你就拥有了做事的动力，工效率就会得到更大的提升，公司和个人都会从中受益。忠诚不仅仅是对道德标准的评判，而是一个员工对职业水准的衡量。一个忠于公司，忠于工作的人，才能在平凡的工作中感受到快乐，才能在工作中主动追求卓越，而缺乏忠诚的人最多在“合格”处就停止了脚步，从某种意义上来说忠诚也是一种能力。2.3员工忠诚度的度量员工忠诚的度量方法有定量方法和定性方法两种。定量的度量方法主要是比率法，它通过计算一定时期内员工的流动比率来考察公司的员工忠诚情况。定性的方法则以调查表检测法为典型，此方法由影响员工忠诚的主要因素入手设计出调查问卷，通过对问卷回答情况的分析评估公司员工的忠诚情况。该问卷旨在帮助公司评估和加强一些重要的关系到忠诚的关系。它为衡量和分析组织内的忠诚情况提供了一种诊断分析的框架和用于分析与加强主要关系的工具。18第3章 公司员工忠诚度现状及分析3.1 公司概述3.1.1公司概况徐州康熙带鱼食品公司成立2012年，专业从事鱼类食品加工的销售，产品以秘制风干酱带鱼、鱿鱼年糕、鱿鱼三样等广受大众喜爱的速食产品。公司现在拥有高素质营销人员和高技术操作工多名，自成立以来，始终以“质量第一，信誉第一、服务至上”为经营理念，立志为广大新老客户服务并以优质的服务赢得同行业内人士的好评！在与时俱进，求发展的主题下，公司将永远奉行“质量第一、信誉第一、服务至上”的原则，来满足不同客服的需要。公司本着以人为本、创新无限的精神不断完善和发展，实施客户至上、服务第一的原则，确保满足每个客户的口味喜好。客户的满意就是我们最大的满意，我们将始终如一，信守承诺力求不断创新。3.1.2 公司目前人才状况（1）、公司现有人员的学历结构公司现有员工60余人，其中学历为大学本科的10余人，学历为大学专科的20余人，学历为中专的10余人，学历为中专以下的10余人。可以清楚的看到公司现有人员学历在大学专科以上的占一半左右，人员整体素质较高，这与公司实行的大力引进高素质人才的人力资源战略有关，而且这个比例还会逐年扩大。（2） 公司现有人员的结构 公司现有60余名员工中，项目管理人员2名，中高级管理人员7名，基层管理人员10名，行政后勤5名，操作工36名。（3） 公司现有人员的年龄结构 公司平均年龄是29.5岁，应该说公司还是很年轻的，更能体现出它的朝气蓬勃和奋斗精神，当然这与公司成立的时间、行业的特点有关系。集中了管理经验丰富、专业技术水平扎实的人员，发扬公司“传、帮、带”的优良传统。3.2 公司员工忠诚的现状及分析目前，该公司员工忠诚度降低已经是一个不争的事实，那种”端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人”的现象屡见不鲜在流出的人员中大部分为中专和大专学历，高学历人才存在流失现象。对员工忠诚度降低，人员流失现象的原因分析采取以下方法：（1） 离职员工访谈分析（2） 离职员工访谈是公司人力资源管理中的一个重要环节，通过访谈，公司可以获得许多益处： 首先，由于离职者的心态多半是对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于公司形象会有很大的影响，因此，做好离职面谈可以很好的预防很多不利公司的行为发生。其次，可以得到离职员工意见的反馈。 另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息，无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司正面的信息，有利于进一步吸引人才。第4章 公司存在的问题及员工忠诚度较低的原因分析4.1公司存在的问题4.1.1领导因素造成负面影响公司发展时间不长，员工总数60余人，公司规模不断扩大中，也暴露了一些问题，从2012年起，高层管理者的领导风格，中层管理者不定时的调动，随之而来的便是组织架构的频繁变动，对员工的工作积极性及流失率造成一定的负面影响。4.1.2资金短缺制约创新发展食品工业生产原辅料价格全面上涨，劳动力成增加，交通、能源支出上升，增加了食品的生产成本，给食品生产造成巨大压力；我国食品行业进入门槛比较低低，超过90%的是小型食品企业，中小公司资金短缺，贷款难是长期制约行业发展的瓶颈。资金面的短缺直接导致了公司研发力量的薄弱，公司无法开展技术创新、新产品研发，公司发展后劲不足发展潜力和竞争力较弱的问题凸显；传统生产工艺制约了食品工业、食品产业的发展。4.1.3公司员工人心涣散员工工资水平较低抑或很低，不仅存在于食品行业，在建筑行业、服务行业、制造业产业也有不同程度地存在。外在的原因在于市场不景气，市场竞争加剧，公司利润率较低。直接的原因在于生产公司是中小企业，生产经营不规范，公司内只有老板一个人说了算，对员工发放多少工资，全由老板一个人决定，再加上劳动法监管的漏洞，员工成了弱势群体。4.2该公司员工忠诚度较低的原因分析以下是公司近年来流失人员离职访谈的结果（见表4-1）及分析。表4-1 流失人员离职访谈分析排序离职主要原因第一原因第二原因第三原因合计1酬薪/福利15107322对现有岗位不满意766193个人职业发展原因842144领导风格733135家庭及地域原因541106公司发展前景32167学习进修28身体原因19工作调动1离职访谈的数据分析：“薪酬福利原因”共32人，列第一位，主要是员工认为对公司现有的薪酬福利体系不理解或完全不认同、每个月实际所拿到的工资数不满意，据调查公司目前的薪资水平在市场处于中下等水平。 “对现岗位不满意”共19人，列第二位，主要指对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进行岗位指导、工作安排的随意性、工作内容与专业或经验不相符等。 “个人职业发展原因”共14人，列第三位，一般来讲，刚刚入公司的员工在初级积累阶段看重薪金，但随着工作的稳定、技能的增长、经验的增加，就会考虑个人的发展和前途问题。离职的员工中有部分觉得在公司中无法实现其职业生涯规划的目标，跳槽到更适合自己的公司发展。 “领导风格”共13人，列第四位，主要指领导的行为操守，不足以令人仿效，有的领导处理事件不公，进而感到委屈，有的则是跟领导沟通不良，无法达到工作绩效。 “家庭及地域因素”共10人，列第五位，主要指由于公司加工厂地处偏远地区，由此影响个人生活，夫妻，子女，父母的照顾等。 “公司发展前景”共6人，列第六位，有些员工认为公司发展前景暗淡，感觉公司没有发展前途，缺乏安全感。员工满意度分析：员工满意度的定义是：员工接受公司的实际感受与其期望值比较的程度（员工满意度=实际感受/期望值）。这个定义既体现了员工的满意程度，也反映出公司在达成员工需求方面的实际结果。管理者不仅要让自己的员工定量的完成工作任务，更要充分调动员工的积极性，更深层次的任务在于让员工在精神、社交、自我价值等当面都得到一定意义上的满足。员工满意度的高低将直接影响到员工士气、人员流动率、管理成本、生产力等，对公司长远发展战略的实施成效具有决定性的影响。影响员工忠诚度的因素分析：（1） 工作分析及工作设计的影响。 （2）员工关系管理工作的影响。（3）绩效管理、薪酬工作的影响。 （4）心理契约的影响。（5）内源性动机的影响。 （6）外源性动机的影响（7）其他原因的影响第五章 徐州康熙带鱼食品公司员工忠诚的培育与维护的对策分析5.1员工流入环节 员工流入环节是公司人力资源形成的环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程组成。公司人力资源形成的这些环节为企业提供重要的、有效的控制员工流失的机会。较高的员工流动率应归于员工挑选的不当；反过来，严格、科学的控制，有可以加强员工对公司的忠诚。员工进入公司的过程是一个个人与公司“匹配”的过程，这种匹配是建立在下列因素基础上的：个人应该具备与职位的要求相符的态度和能力；个人对公司规范、各种政策、时间、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。而且，这个匹配过程还是一个动态的过程，无论是员工还是公司都在发生不断的变化。5.1.1进行严格的挑选L弗斯丁格尔在认知矛盾论中提出，加入一个群体的条件越严格或费用越高，人们就会越发喜爱这个群体；一个进入成本高的人会认为这个组织有较强的吸引力（或比较引人注目），而进入成本低的人则找不到这种感觉。最初的严格挑选也使得公司能够放心大胆的对每一个员工的成功进行投资，员工也会更有动力去努力的工作和帮助公司解决问题。 在实践中，很多在员工忠诚上遥遥领先的公司也贯彻这种做法，而且将其作为建立员工忠诚的第一步。高标准的录用条件使得公司受益匪浅，同时可以看到，这种高标准的背后不是盲目的“人才高消费”，而是建立在对于公司本身、工作职位本身以及应聘人员本身的准确衡量和把握的基础之上的。因此，就需要公司做到：有明确清晰的公司文化和价值观念；客观准确的工作分析；先进的人事测评技术。5.1.2提供真实职位预览员工的忠诚与员工与公司、与工作的匹配程度有关，要使这一过程的匹配程度更高，员工个人和公司都应该积极地采取行动。从员工的角度看，许多人常常对公司有不切实际的预期，这种不切实际的预期又往往是招聘者在招聘过程中的失误和误导带给员工的。因此，从理论和实证两方面看，真实的招聘和筛选对于提高匹配程度是很有好处的。真实职位预览并不是一种简单的技术和方法，它实际是一种招聘的整体哲学，可以给员工以真实的、准确的、完整的有关职业和公司的信息，才能产生一个好的匹配效果，从而建立和保持员工忠诚。真实职位预览能够让员工自己进行自我筛选，如果他在了解了公司的真实情况之后，认为不满意，可以在选择加入公司之前，自行退出招聘过程。没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。 5.2员工保留环节在员工进入公司之后，合理的安排和设计与工作相关的因素、提供与工作绩效相关的薪酬水平以及晋升路径，都能加强对员工的约束，从而提高员工对公司的忠诚，维持员工忠诚度的条件处于变化过程中。如果企业不能及时发现并重视这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施挽救，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。在这里需要强调的是员工的挽留应以不伤害双方最终利益为目的。对于特殊急需挽留的员工应制订挽留方案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等，从而保证挽留的价值，避免二次离职。5.2.1 提供有竞争力的薪酬和福利公司的工资水平的差别是员工流失的重要原因，同时也是员工忠诚的最直接的经济利益和流失的成本。人力资本理论估计，员工辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。事实上，几乎在所有关于员工辞职行为的研究中都得到一个不仅十分突出而且具有一致性的结论，就是：在员工个人特征一定的情况下，处于工资率较低行业的员工有较高的辞职率。薪酬的竞争力不仅表现在其绝对数上，更重要的是将薪酬和奖励与员工的真实的工作业绩联系起来，论功行赏，如加大绩效奖金在总收入中的比例。从而让员工真实地感受到自己工作的成果，多劳多得，少劳少得，并且激励其更努力追求更高的绩效水平。5.2.2 实施特殊培训培训，尤其是在职培训，是人力资本投入的一种形式，公司提供的培训与员工的低离职率及高忠诚度是密切相关的。员工的低离职倾向会促使公司提供更多的培训，而一旦提供培训，公司也将会采用适当的政策减少离职。因此，低离职率是公司提供培训的原因，又是公司提供培训的结果。1991年，日本79%的人在其进入公司的第一年接受公司的正式培训，而美国只有8%，因此，毫不奇怪，日本人任职的平均期限长于美国。加里贝克尔把在职培训的形式分为两种：一般培训和特殊培训。一般培训是指提高工人的生产率，而且这种技能不只是在一个公司、在劳动市场中的其他公司也能用得上的技能。同一般培训相反，特殊培训是提高工人只能在一个公司用得上的，而在其他公司没有价值的技能。这些技能可能是行业特点、也可能是由于公司的特殊生产流程和不同的生产技术特点所决定的，还包括在某个公司中工作所要求的经验和对这个组织和结构的了解。通过特殊培训的提供，公司支付了成本，也要获得回报，而且为了保证投资的回收同时为了避免员工接受培训后离职为公司带来损失，所以，特殊培训的提供要以公司员工的成本分担和利益分享。5.3员工退出环节从员工递交辞职报告到正式离开企业，这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。离职面谈，就是指安排一个中立人(一般由人力资源部门或专业咨询公司来进行)与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是了解离职员工真正的离职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。 达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。研究人员发现，即将离职的员工面谈时有38的人指责工资和福利，只有4的人指责基层主管，但在此18个月之后有24的人指责基层主管，只有12的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。 员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。5.4建立健全激励机制公司还应该建立和健全激励因素，提高员工的忠诚度。因为只有留住了员工的心，才能真正的留住员工。激励，就是激发鼓励之意，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程，一直以来，激励一直是管理证极为关注的问题之一。国内外众多学者提出了很多加强激励的具体方法，作者在以理论的基础上，从物质激励和精神激励两个角度出发，将目标分别设定为建立公司与员工之间的利益共同体和情感共同体，对理论和实践的激励方法进行了重新分析和整理，这些激励方法的实施将大大有利于公司建立和提高员工忠诚度。5.4.1 建立公司与员工的利益共同体一个公司要想建立和保持高度的员工忠诚，就不能仅仅将其当做被公司“购买”的劳动力，而是要把他们看作公司的重要的利益相关者，将公司改造成雇主和员工的利益共同体。利益相关是指与公司生产经营行为和后果有直接利害关系的群体或个人，而且如果没有这些群体或个人的支持，公司的生存和发展也是难以维系的。建立与员工利益共享、风险共担的经营机制和报酬机制。通常情况下，员工对待公司的经济利益认识是自己把别人的钱用在别人身上，员工对公司的经济活动介入程度较低，从而缺乏对公司的忠诚。公司可以通过建立适当的经营机制与报酬机制，使公司与员工利益共享、风险共担。提高员工与公司的关联程度，从而提高了员工对公司的忠诚，例如建立股份制的经营机制、实施员工持股计划，还可以建立多种形式的报酬机制，如员工参与分红等。鼓励员工参与与公司经营管理活动。在驾驭公司发展方向上，让员工参与越多，公司就越能更为迅速的达到目标，而且公司中的每个人都能共享胜利成果。在吸引员工参与公司决策和管理方面，日本公司收到了丰厚的效益，其员工每年提出“合理化建议”的数量要远远高于欧美公司，也远远高于中国公司。在日本公司中，一般的日常事务由分工负责的人员作出决定，无须经过集体磋商，但有关重大事项的决策却需要经过有关方面和上下层的反复协商，取得一致意见后才能作出决定。众所周知，员工的意见或建议一旦被采纳而成为公司的决策，员工自己就会积极执行这一决策，并未实现这一决策而努力奋斗。5.4.2 建立员工的情感共同体企业管理人员与员工之间的亲密感需建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方，才能理解对方的行为,沟通才可以有效，关系才会密切。有人提出管理透明化的主张，这种主张要求管理人员坚持公开、公平、公正的管理原则，坦诚地与员工沟通，最大限度地调动员工的工作积极性。 如果公司能够真正尊敬员工的感情和心理诉求，从员工的角度出发去思考和设计公司制度和工作，营造一种被员工接受和高度认同的公司文化和价值观，那么，员工会把自己的一切都奉献给公司，因为此时在公司工作不再仅仅是谋生之道，而是其理想和追求的集中体现。把公司和员工用“情感”绑在一起，使共呼吸、共命运，员工的忠诚也就牢不可破了。完善工作内容设计。随着员工基本素质的提高，其对工作的要求也越来越高，不仅仅要满足其基本的生理和安全的需要，还要满足其社会的需要、地位的需要，甚至是自我实现的需要。开展员工职业生涯管理。职业发展又称置业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。公司这种做法一方面帮助员工实现了理想，提高其对公司的贡献，可以从中获益；另一方面将员工职业发展与公司发展统一起来，可以大大提高员工的忠诚度。实施人性化管理。通过对工作环境和管理手段的人性化设计，可以为员工创造既富有挑战、充满竞争，同时又和谐、舒适的工作氛围。培育积极的公司文化。文化的认同是员工和公司保持高度一致的最高层次，公司文化是组织文化的最基本形式，是一个公司在长期发展的过程中，把内部全体成员结合在一起的行为准则、价值观念和道德规范。第六章 结论忠诚，自古以来就是人类追求的重要