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第一节 动机 第二节 需要 第二节 激励理论 第三节 激励方法 第五章第五章 动机、需要与激励动机、需要与激励 课前案例分析：H:个体能力与差 异案例.doc n课前案例分析 n一、动机概述 (一)动机的概念 心理学家一般把动机定义为激发、维持、调节人们 从事某种活动,并引导活动朝向某一目标的内部心理过程 或内在动力。 动机是无法直接观察到的,它是一种内部 心理现象,入们只能从观察表面行为的变化来推测背后的 动机。 (二)动机的功能 1.激活功能 动机会推动人们产生某种活动,使个体由静止状态转化为 活动状态。动机的驱使下个体会产生某种行为并维持一 定的行为强度。例如,饥饿会促使个体做出觅食的活动。 生理的需求产生的动机往往比较急迫,需要立即获得满足 。 第一节 动机 n2.指向功能 动机使个体进入活动状态之后,指引个体的行为指向一定 的方向。例如，在成就动机支配下的人会积极的学习,主 动选择有挑战性的任务去做。动机不同,有机体行为的目 标也不相同,这就是动机的方向性在起作用。例如,同样 是努力学习,有些孩子是为了获得教师和家长的赞赏,并 不十分在意是否真的掌握了知识。而有些孩子则是对所 学的内容本身有浓厚的兴趣。由于动机的不同,导致了行 为目标的差异性。 n3.调节与维持功能 动机会决定行为的强度,动机愈强烈,行为也随之愈强烈 。动机也决定个体行为的久暂性,在没有达到目标之前, 行为会一直存在。有时行为看似不存在了,但只要动机仍 然存在,行为就不会完全避免,它只不过是以别的形式存 在,如由外显行为改为内潜行为。 n（三）动机的种类 分类标准 动机类 别 解释举例 按动机的性质分生理性动 机 以有机体自身的生物需要 为基础 饥、渴、母性、睡眠等 社会性动 机 以社会文化的需要为基础权力动机，成就动机和学习动机等 按学习在动机形成 和发展中的作用分 原始动机 是与生俱来的动机，以人 的本能需要为基础 人们受饥、渴的动机推动而产生觅 食、找水的活动，是不需要经过学 习的 习得动 机 后天获得的，经过学习产 生和发展起来的动机 如婴儿出生后不知道什么是赞许， 随着不断参与生活，与人交往，才逐 渐明白什么是赞许 按动机的认识水平 分 有意识的 动机 动机发生在意识水平上， 人们知道自己行为动机是 什么，行为目标是什么 无意识的 动机 无意识或没有清楚地意识 到的动机 按动机的来源分 外在动机 在外界的要求与外力的推 动下产生的动机 有的学生为了得到教师的奖励或免 受父母责备、惩罚才努力学习 内在动机 个体的内在需要引起的动 机 有的学生对知识很感兴趣，能够积 极主动学习 n二、动机的产生 动机的产生受内外两种因素的共同影响。 n内因需要：需要是有机体内部生理与心理的不平衡状 态,它是有机体活动的动力和源泉。需要一旦产生、就成 为一种刺激,人们便会想方设法采取某种行为以寻求满足 ,消除不平衡状态。（需要与动机、行为的关系见图） n诱因环境：除了有机体内部的需要外,外在的环境刺激 也可能成为行为的驱动力量。环境刺激是动机产生的诱 因。所谓诱因是指能够激起有机体的定向行为,并能满足 某种需要的外部条件或剌激物。 n内因与诱因的关系：需要作为内因比较内在、隐蔽,是支 配人们行动的内部原因;诱因是与需要相联系的外界剌激 物,它吸引有机体的朝向性活动,并使需要有可能得到满 足。所以,需要推动人们去活动,并使活动朝向外界的诱 因,从而使活动具有目的性和方向性。当人们的需要得到 满足后,诱因的吸引力降低,动机强度也随之减弱或消失 。 需要与动机、行为的关系需要与动机、行为的关系 n三、动机强度与工作 效率 动机对于提高活动效率 具有重要意义。研究证 明,各种活动都存在动机 的最佳水平。动机过强 或不足,都会使工作或学 习效率降低,中等强度的 动机最有利于发挥最佳 工作效率。研究还发现, 动机的最佳水平随活动 性质的不同而不同。在 简单容易的活动中,工作 效率随动机的提高而上 升；当活动难度加大时, 动机强度要降低(见图)。 动机强度、活动难度和工作效率的关系 第二节 需要 n一、需要概述 n（一）需要及其种类 n1、需要的概念 n需要是有机体内部生理和心理的不平衡状态。它表现在 有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的需求， 并成为有机体活动的动力源泉。 n例如：血液中水分的缺乏，会产生喝水的需要；血糖成 分下降，会产生饥饿和求食的需要。 n需要是个体行为的真正的原动力，也是人类社会不断前 进的动力之一。人为了满足合理的需要就要不断地进行 创造，推动人类社会的不断发展。 n2、需要的种类 分类标 准种类定义举例 按起源分 自然需要 和个体维持生命相关的需要，反 映了人类的生物自然方面的要求 饮食、运动、休息、睡 眠、排泄等 社会文化 需要 主要指反映了人类社会的要求的 需要，对维 持人类社会生活、推 动社会进步有重要的作用 劳动 需要，交往需要， 成就需要等 按需要指 向的对象 分 物质需要 指向社会的物质产 品，并以占有 这些产品为满 足。 精神需要 是指个体对一定文化、艺术 、科 学知识、道德观念、宗教信仰、 社会交往活动等的需求。指向的 对象是社会的各种精神产品。 n（二）需要的产生 n1、生理的状态：在某种生理状态，人会产生一定的需 要。例如血液中血糖的含量减少，个体会产生一种紧张 感，这时产生进食的需要。 n2、情境因素：它是指诱发或者增强需要产生的外界刺 激。在情景中最有力的因素是满足个体需要的对象。情 境因素引发需要，促使有机体满足某种需要。 n3、认知因素：认知因素是产生需要的重要条件，认知 活动对个体的主客观条件进行分析、判断、推理等，帮 助个体确定活动的目标。认知因素中重要的是期待、想 象等因素的作用。 第三节 激励理论 激励是管理活动中常见的行为，它是指采取一定的措 施，激发和培养人的动机，使人为了满足需要而积极行动 ， 朝着目标前进的心理过程。激励的类型是指对不同激励方 式 的分类，从激励内容角度可以将激励分为物质激励和精神 激 励，从激励作用角度可分为正激励和负激励，从激励产生 的 原因可以分为外在激励和内在激励。 毫无疑问，激励的积极作用是明显的，它可以挖掘员 工 的内在潜力。可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员 的 稳定性。可以鼓励先进，鞭策后进。可以使员工的个人目 标 与组织目标协调统一。 一般认为，激励理论可以 分 为：内容型激励理论、过 程 型激励理论、强化型激励 理 论和综合激励模式理论。 一、内容型激励理论 （一）马斯洛的需求层 次理论（右图） 马斯洛的需求层次理论 n马斯洛的需要层次理论主要有三个方面的观点： n（）人类有五种基本需要。即生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 （）需要是有层次的。马斯洛认为，上述五种需要由 低到高依次排列成一个阶梯，当低层次的需要获得相对 的满足后，下一个需要就占据了主导地位，称为驱动行 为的主要动力。其中，生理需要和安全需要属低级需要 ，尊重需要和自我实现需要属于高级需要，社交需要为 中间层次的需要，基本上也属于高级需要。 （）行为是由优势需要决定的。 （二）阿尔德佛的ERG理论(Alderfer s ERG theory) n“ERG”理论是生存相互关系成长需要理论的简称。奥 德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互 关系需要（R），和成长发展需要（G）。 n该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们 所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则 较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要 一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的 满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势 ，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有 启发意义。 （三）麦克利兰的成就需求理论(McClelland s chievement-theory ) 美国哈佛大学的心理学家戴维麦克利兰（D .C. McClelland ） 集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况， 特 别对人的成就需要进行了大量的研究，提出了成就需要激 励 理论。他认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下， 成 就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。 成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管 理 中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质 需 要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及 科 学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一 特 点，它对于企业管理以外的教育科研管理、干部管理等具 有 较大的实际意义。 （四）赫兹伯格的双因素理论(F.Herzhergs two factor theory ) 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。他认为， 影 响人行为的因素可以按其作用分为：保健因素和激励因素 。 保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能 够 解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的 积 极性（企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工 作 监督以及各种人事关系处理等）。 激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的 改 善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极 性，提高劳动生产效率（工作表现机会、工作本身的乐趣 、 工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感） 。 评述： 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛 理 论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相 似 于激励因素。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健 因 素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对 工 作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励 ； 后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素 理 论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫 。 赫茨伯格的双因素理论，和马斯洛、麦克利兰的理论一样 ， 重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。 二、过程型激励理论 过程型激励理论(process theories)着重研究人从动 机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工 出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足 之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有:期望理 论、目标设置理论、公平理论等。 （一）弗鲁姆的期望理论(V.H.Vrooms expectancy theory) 弗鲁姆认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于 这种行为可能带来的结果的期望，以及这种结果对行为 者的吸引力。弗鲁姆认为,某一活动对某人的激励力量 取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成 该结果的期望概率。用公式表示为: M=f(EV) 公式中M即动机(Motivation)，E即期望(Expectancy)， V即效价(Value) 公式表明，激励力是期望值与效价的函数。按此理论， 期望值与效价其中一个小，激发的力量也相应减弱；一 者为零，激发力量也为零。举例： n一个人完成某项任务可得到一大笔奖金，当不存在完成 任务的可能性时，奖金再多，人也不会去积极争取。另 外，做一件事对个人与社会都没有意义，即无效价，这 种事情，再容易，人也不会去做。 n对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹 果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若 跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需 去跳，便不会使人努力去做。 n领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能 完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性 。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做； 太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率 太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的 内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员 工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保 持员工恰当的期望值。 （二）洛克的目标设置理论(E.A.Lockes goal setting theory) 目标设置理论是爱德温洛克于20世纪60年代末提出 的，强调目标在行为中的作用，要明确目标，科学设置目 标的难度和可接受度。他认为在决定个体的行为方面起直 接作用的是个人本身为自己设定的具体目标，即内因作用 。 （三）亚当斯公平理论(J.S.Adamss equity theory) 美国心理学家亚当斯 1963年提出了著名的公平理论。 该理论研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 认为员工工作积极性受到绝对报酬的影响和相对报酬的影 响。 n亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面： 1、公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励 ，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与 别人所得是否公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的 影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所 失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以 相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比 例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合 理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励， 但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产 生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力 、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作 动机的因素和动力。 n2、公平理论的模式（即方程式）: n Qp/Ip=Qo/Io 公式中，Qp代表一个人对他所获报酬的 感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个 人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较 对象所做投入的感觉。 公式可以理解为： n自身所得/自身投入=可比他人的所得/可比他人的投入 n3、不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在 心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降， 工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安 ，一般会出现以下一些行为措施：改变工作投入，例如 ，减少努力；改变所获结果，例如，要求增加奖励；退 出工作任务，例如，离职；加以心理调节， 例如，认为 不公平是暂时的，以后可以解决；改变比较的参照点， 例如，把自己与不同的同事作比较；设法改变他人的投 入或奖励量。 n不公平感问题及其解决 n1、不公平感的因素 n公平性比较：自己和他人的相似程度会减低不公平知觉； 自己与他人的不平衡将导致不公平感。 n个人特征：高绩效或高学历的员工更易感到对薪酬的不满 足，高投入者更易导致不公平感。 n组织因素：绩效与薪酬之间关系松散的管理制度，很可能 导致对薪酬的不满足。 n2、消除不公平感的途径 n薪酬过高时，通过增加产量与绩效的方法提高投入，从而 减少不公平； n薪酬过高时，生产出更多优质产品，以便增加投入程度； n薪酬不足时，通过减少投入的方式来达到投入和结果之间 的平衡； n薪酬不足时，生产许多劣质产品，以形成低投入的结果。 n组织对公平问题的处理： n(1)让员工在决策过程中有发言权。尤其在诸如薪酬设计 、绩效标准制订等重要管理措施的决策中有参与的机会 ； n(2)使员工有修正程序或改正差错的机会。在管理政策或 措施的实施过程中，需要使员工有机会修订程序或改正 差错，从而使他们体验到程序的公平； n(3)使管理政策和规章制度保持一贯性。特别是使奖励政 策和薪酬制度保持稳定，并且建立规范的政策修订制度 ，这是树立程序公平的关键环节； n(4)使组织决策减少偏差。公正地处理部门之间的利益冲 突，这是保证形成程序公平的重要条件。 三、强化型激励理论 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的 关系入手，激发员工出现企业所希望的行为。出现良好 的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复 出现那更是再好不过了。但是，关于怎样才能使员工良 好的行为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉及， 对于这一问题是强化型激励理论所要解决的。这里主要 介绍斯金纳强化型激励理论(B.F.Skinners reinforcement theory)。 n 斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理 解和修正人的行为的一种学说。所谓强化从其最基本的 形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报 酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今 后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分 为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组 织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚 那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化 的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境 和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习 和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级 等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 n斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者， 其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心 理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射“理论，认 为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于 环境。开始，斯金纳也只将强化理论用于训练动物，如 训练军犬和马戏团的动物。以后，斯金纳又将强化理论 进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教育法和 教育机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原 则，将大问题分成许多小问题循序渐进；他还将编好的 教育程序放在机器里对人进行教学，收到了良好的效果 。 n斯金纳的强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的 影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用 ，具有机械论的色彩。但是许多行为科学家认为，强化 理论有助于对人们行为的理解和引导。因为一种行为必 然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为 在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的 关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制， 使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进 行操纵而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的 备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用 在激励和人的行为的改造上。 四、综合激励模式理论 在吸收需要理论、期望理论、公平理论和强化理论的基 础上，由波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)提出的 理论，主要观点是激励要注意内、外结合。 n这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到 两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安 全感等。二是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而 给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存 在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需 要的满足。 n波特一劳勒激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响 的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉 我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就 一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成 激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样 的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、 目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导 作风及个人心理期望着多种综合性因素。 第四节 激励方法 在实践中，我们仍看到某些组织和个人对激励的认 识还存在一些误区，主要表现为以下方面：误区一，简 单地认为激励等于奖励；误区二，同样的激励手段适用 于任何员工；误区三，只要有激励制度就能达到激励效 果。 当前国内外的激励方法主要有：目标激励、物质激 励、情感激励、奖惩激励、差别激励、公平激励、信任 激励、晋升激励、参与激励等。这些激励方法都是基于 前面讨论的理论基础形成的。 一、目标激励 目标激励就是把企业的需求转化为员工的需求。为 了解除这一需求给他带来的紧张，他会更加努力地工作 。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果 反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否 足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性 目标之后进一步提高他们的目标。 二、物质激励 所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质 利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行 为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形 式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可 或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动 员工的劳动热情有很大的作用。 三、情感激励 n 情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想 为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手 段的激励方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的 问候，一番安慰话语，都可成为激励人们行为的动力。 n 运用情感激励要注意情感的两重性：积极的情感可以增 强人的活力，消极的情感可以削弱人的活力。 n 情感激励主要是培养激励对象的积极情感。其方式很多 ，如：沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评 帮助、共同劳动、民主协商等。只要领导者真正关心体贴 、尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出“人情味 ”，他就会把你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉 行动。 四、奖惩激励 n源于美国心理学家斯金纳的激励强化理论，根据他的理 论，激励行为可以分为正激励与负激励，也就是我们通 常所说的奖惩激励。所谓正激励就是对个体的符合组织 目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现， 提高个体的积极性。所渭负激励就是对个体的违背组织 目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生， 使个体积极性朝正确的目标方向转移。 n在组织工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因 为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且 会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样 和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会 产生无形的正面行为规范，比枯燥的教条和规定更直观 、更具体、更明确，能够使整个群体的行为导向更积极 ，更富有生气。 五、差别激励 n人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重 需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足 之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各 不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有 效果。 n管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。 比如：有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些 人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比 如：对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如 授予他“级业务员”的头衔吸引力大，因为这样可以使 他觉得自己享有地位和受到尊重。每个人都有自己的性 格特质。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当 有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满 意、舒适。 六、公平激励 n公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种 理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报 酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把 自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和 报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心 情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气 和牢骚，