物流大赛方案设计.doc

汽车物流企业的 战略优化报告书所在学校：团队名称：指导老师：团队成员：目录前言- 4 -第一章 背景分析- 6 -1.1 汽车物流企业宏观环境分析- 6 -1.2 公司简介- 8 -1.3 公司现状分析- 10 -第二章 人力资源管理优化- 13 -2.1 对安吉物流公司人力资源现状进行分析- 13 -2.2 方案制定- 14 -2.2.1 建立soc人力资源系统- 15 -2.2.2竞争性激励制度的建设与完善- 21 -2.2.3 人才战略- 25 -2.2.4 人本思想贯穿全局- 28 -2.3 小结- 29 -第三章 物流成本分析- 30 -3.1安吉物流成本分析- 30 -3.1.1物流成本的概念- 30 -3.1.2物流成本的组成- 30 -3.1.3物流成本管理的重要性- 31 -3.2 物流成本存在的问题- 31 -3.2.1 案例中的问题- 31 -3.2.2 安吉物流存在的问题- 31 -3.3解决方案- 32 -3.3.1成本上升问题- 32 -3.3.2运输优化问题- 33 -3.3.3仓储用地问题- 34 -3.3.4物流信息管理系统问题- 34 -3.3.5资源优化配置问题- 36 -3.3.6 各地区品牌车辆协调运输问题- 36 -第四章 低碳物流发展战略- 37 -4.1 低碳物流现状分析- 37 -4.2安吉发展低碳物流面临的问题- 38 -4.3 安吉低碳物流发展战略解决方案- 38 -4.3.1低碳文化建设- 39 -4.3.2低碳制度建设- 40 -4.3.3低碳技术建设- 42 -4.3.4低碳主体功能建设- 44 -4.3.5低碳逆向物流体系的建立- 47 -第五章 汽车物流信息系统开发与应用- 51 -5.1 汽车物流管理服务信息系统开发概况- 51 -5.1.1 系统开发背景- 51 -5.1.2系统开发意义- 51 -5.2汽车物流服务管理系统解决方案- 52 -5.2.1系统业务流程- 52 -5.2.2 系统架构- 53 -5.2.4系统功能- 59 -5.2.5系统运行模式- 60 -5.2.6系统技术特点- 61 -5.3 软件开发设计- 62 -5.3.1 软件设计概述- 62 -5.3.2 软件设计目标- 62 -5.3.3 软件设计的原则- 63 -5.3.4 软件设计的方法- 63 -5.3.5 计算机系统配置- 63 -5.3.6 软件总体结构设计- 64 -5.3.7 数据库设计- 65 -5.3.8 编码设计- 66 -5.3.9 用户界面设计- 68 -5.3.10 网络设计- 72 -5.3.11 安全保密设计- 72 -5.3.12 程序设计- 72 -第六章 展望- 79 -附：员工绩效考核表- 80 -前言企业战略是设立愿景目标并对实习目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。同时它是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、融资战略、成本战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。并且企业战略是层出不穷的，企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。所以好的企业战略好比一盏明亮的灯照亮企业前进的道路。 随着中国经济的持续发展和人民生活水平的日益提高，中国市场的汽车消费迅速膨胀，为中国汽车物流企业提供了广阔的市场需求空间，促进了中国汽车物流企业的发展壮大。但是整个汽车物流行业也面临着前所未有的挑战，劳动力成本上升、专业人才匮乏，信息系统的不完善以及低碳物流的兴起都给汽车物流企业带来了冲击。在这个机遇与挑战并存，不进则退的大环境下，谁先制定并实施了正确的发展战略谁就能在未来立于不败之地。我们小组结合整个汽车物流行业和安吉汽车物流的现状认为：随着互联网在全国的普及，数字时代已经来临，现代物流业必须紧跟时代脚步，在信息化中添加新动力，打造新格局；哥本哈根会议以来，世界各地纷纷提出环保、绿色、低碳的概念，我国更是允诺会降低碳排放，低碳物流已成必然趋势；任何企业乃至行业，人才是至关重要的，企业的竞争归根到底是人才的竞争，汽车物流企业的未来必将不断引进专业人才，从而促进汽车物流企业朝着专业化的方向发展；随着劳动力和其他成本的上升，成本管理和控制必然成为企业的关注的焦点。所以汽车物流企业未来的发展应该朝着信息化、低碳化、专业化以及低成本化的方向发展。为顺应企业未来发展趋势，我们小组分别从企业的人力资源管理、成本管理、低碳物流以及汽车物流信息系统四个方面来优化从而提高企业整体的发展战略。人力资源优化管理通过制定人力资源系统、完善激励制度、制定人才战略和灌输人本思想来解决安吉物流公司所面临的人力资源情况混乱、公司凝聚力下降、团队精神有待提高、激励措施力度不够、专业人才匮乏等问题。在物流成本战略分析中，我们根据案例中提供的资料和汽车物流行业情况推论出安吉物流潜在的问题，提出了新型物流服务方案、租赁农田用地仓库、行业运力整合等方法。发展低碳物流是汽车物流企业未来发展的必然趋势。第四章关于低碳物物流的发展战略主要从低碳文化、低碳制度、低碳技术、低碳主体功能和低碳逆向物流建设方面提出如何建设低碳物流。汽车物流信息系统的重点主要是通过理论分析汽车物流管理信息系统的实用功能、流程与系统设计等方面来讲述该系统在汽车物流行业应用的实际意义。汽车物流管理信息系统是以支持现代化物流管理并以获得最大效益为目的的一门综合性、边缘性的学科。这个学科跨越了社会科学和技术科学两大领域，并综合和应用了物流管理科学、系统科学、数学、计算机科学、行为科学的研究成果而形成的一门新的学科体系，具有综合性和边缘性的特点。本文通过灵活运用理论知识独立发现问题，分析问题，解决问题的能力开发设计汽车物流信息系统,同时从信息、信息流、信息关联的角度，分析企业组织管理，构建企业的汽车物流管理信息系统的模型。本方案的编写我们参考了大量的有关文献和书籍，对这些文献和书籍的作者们我们无法一一列次，在此表示深深谢意。同时，尽管我们小组成员在写的过程中做了很多努力，但终究能力有限，出现错误和缺点在所难免，还请给位老师和专家评委批评指正。 编者 2012-11-10第一章 背景分析1.1 汽车物流企业宏观环境分析 汽车物流是汽车供应链上原材料、零部件、整车以及售后配件在各个环节之间的实体流动过程。广义的汽车物流还包括为废旧汽车回收提供的物流服务。汽车物流在汽车产业链中起到桥梁和纽带的作用，是实现汽车产业价值流顺畅流动的根本保障，也是物流领域的重要组成部分。 中国经济的持续发展和人民生活水平的日益提高，中国市场的汽车消费迅速膨胀，为中国汽车物流企业提供了广阔的市场需求空间，促进了中国汽车物流企业的发展壮大。但是整个汽车物流行业也面临着前所未有的挑战，本案例将通过运用pest分析方法，以能够通过运用pest分析可以更加直观地了解汽车物流行业发展的环境状况。pest分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的一种方法。是指宏观环境的分析，宏观环境又称一般环境，是指影响一切行业和企业的各种宏观力量。对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（political）、经济（economic）、技术（technological）和社会（social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。1、 政策环境分析（policy） 近年来物流扶持政策层出不穷，尤其是2009年物流业振兴规划出台后，物流重视程度提升到新的高度，2011年国务院办公厅相继推出所谓物流国八条及国九条。2012年7月11日国务院常务会议通过关于深化流通体制改革加快流通产业发展的意见。地方政府也出台了一系列支持物流业发展的政策，如上海市上海市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要、江浙沪二省一市的关于推进长三角地区现代物流联动发展的若干措施等等。这些政策为汽车物流行业的发展提供了支持。然而，前期政策实施效果不及预期。2012年上半年物流与采购联合会“物流国九条”政策落实情况调查结果显示，实施效果与国务院文件要求、物流企业所需政策环境有较大差距：营业税改增值税营业税是对在中国境内提供应税劳务、转让无形资产或销售不动产的单位和个人，就其所取得的营业额征收的一个税种。增值税是对销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人就其实现的增值额征收的一个税种。2011年11月17日，财政部、国家税务总局正式公布营业税改征增值税试点方案，在交通运输业、部分现代服务业等生产性服务业开展试点。试点企业（上海）税负增加较多、土地使用税减半征收未全面落实、过路过桥费负担沉重、企业兼并重组与设立分支机构困难较多等等，诸多政策仍有待细化完善。2、 经济环境分析 我国经济持续快速发展和对外开放的不断大为汽车物流行业带来了巨大的发展空间。在如此大好的经济形势下我们也面临着许多威胁，外国汽车物流企业进军中国，与本土物流企业争夺同一块蛋糕，而我们目前汽车物流市场分散，主要汽车物流企业占据很小的市场份额，中国的汽车物流企业多而杂，同时行业内部又缺乏行业标准，使得我国的汽车物流企业竞争力削弱。随着国家一些相关经济政策的出台，我国大好的经济形势使我们相信我国的物流行业会得到飞速的发展。3、社会环境分析 随着经济社会文化的发展，人们已经进入了一个信息高速膨胀并且网络迅速发展的时代。新的时代，人们消费观念的改变，影响着电子商务迅速发展，汽车物流企业也在创建一个真正的现代化物流，真正的一个自动化时代。虽然低碳物流的发展前景广阔，但是低碳物流面临着物流企业成本压力和人们环保意识不强等种种问题。4、 技术环境分析 国外汽车物流企业的技术装备已达到相当高的水平，已经形成以信息技术为核心，以运输技术、配送技术、装卸搬运技术、自动仓储技术、库存控制技术、包装技术等专业技术为支撑的现代化汽车物流装备技术。同时，汽车物流企业广泛采用无线互联网技术，卫星定位技术，地理信息系统，射频标识技术，条码技术等，朝着信息化、智能化、集成化、自动化的方向发展。而我国目前的汽车物流还称不上现代物流，现代化设施很落后，所以对国外先进技术的引进和学习，以及自身技术的研究与开发，是中国汽车物流企业必然将面临的一大挑战。1.2 公司简介安吉汽车物流有限公司（以下简称“安吉物流”或“公司”） 成立于 2000 年 8 月，是上汽集团旗下的全资子公司。安吉物流是全球业务规模最大的汽车物流服务供应商，共有员工17,000人，拥有船务、铁路、公路等10家专业化的轿车运输公司以及50家仓库配送中心，仓库总面积超过440万平方米，年运输和吞吐量超过570万辆商品车，并且全部实现联网运营。公司以“服务产品技术化”的理念，从事汽车整车物流、零部件物流、口岸物流以及相关物流策划、物流技术咨询、规划、管理培训等服务。提供一体化、技术化、网络化、透明化、可靠的独特解决方案的物流供应链服务。图1-1安吉物流作为一家为汽车及零部件制造企业提供服务的第三方物流公司，下属业务包括整车物流、零部件物流、口岸物流等三大业务板块（图1），客户包括上海大众、上海通用、上汽通用五菱、一汽丰田、广汽丰田、比亚迪等几乎国内所有主机厂。2011年汽车物流量达574万辆，营业收入达132亿元，取得了业务量、收入、市场占有率均排名国内同行第一的骄人业绩，在国际同行中也名列前茅。目前，安吉物流是中国物流与采购联合会汽车物流分会轮席理事长单位，5a级物流企业，“安吉”品牌荣获上海市服务类现代物流名牌称号。公司历年来多次获得上海大众、上海通用、上汽通用五菱、一汽丰田、广汽丰田等客户授予的最佳供应商等奖项。安吉物流的历史沿革可追溯至1988 年 6 月，是当时上海汽车工业供销公司下属的长征储运经营部。经过二十多年的发展，公司成功实现了从企业内部物流到第三方物流的发展转型。安吉物流在发展历程中创造了中国汽车物流行业的若干个“第一”。在第一个十年里，安吉物流借助了当时桑塔纳轿车销售的先发优势，逐步搭建起一张成形的全国物流网络，如第一家建立乘用车仓储中心的物流企业，第一家引进“零公里”概念的轿运车物流企业，第一家与铁路合资的物流企业，第一家具备公、铁、水三位一体运输能力的物流企业。在第二个十年里，安吉物流通过内引外联，与tnt物流、上港集团、日本邮船、华伦威尔逊等国内外物流巨头进行了全方位合作，第一个建立专业汽车滚装码头物流企业，第一家覆盖汽车物流全业务领域的物流企业，第一批5a级物流企业，第一家获得高新技术企业称号的物流企业，等等。2009年1月，上汽集团对属下汽车物流企业进行重组，将安吉汽车物流有限公司升格为二层次企业。安吉物流以此为契机，大力拓展集疏运体系建设，实现公铁水多种运力均衡可持续发展，打造全新的绿色物流模式，建立铁路干线运输网络，拓展水路物流运输规模。将整车物流、零部件物流、口岸物流三大物流板块资源整合。整合行业内资源，通过资源网络化，节约物流成本，实现社会资源最大化。在汽车物流行业规范与标准体系制定上，安吉物流参与制定了多个行业标准，体现了行业领军企业的社会责任。公司最早参与汽车物流行业标准制定，是制定该行业标准最多的企业之一，主执笔完成4项行业标准：乘用车运输服务规范(wb/t1021-2004)；乘用车水路运输服务规范(wb/t1033-2006)；乘用车仓储服务规范(wb/t1034-2006)；乘用车物流质损判定及处理规范(wb/t1035-2006)。作为主执笔单位，完成汽车物流术语的编写，另有两份行业标准正在制定过程中，即汽车整车物流过程质量监控要求和汽车物流信息系统功能及基本要求。安吉物流十分重视技术发明创造与成果转化，“十二五”期间，公司将保持平均每年递增500万元技术经费的投入，以确保公司在信息化、网络建设以及物流管理技术方面始终处于行业领先地位。获得的创新成果与荣誉，安吉物流也是硕果累累： 荣获2010 年度上海市质量金奖（服务业）（解放日报于2011 年8 月31 日对此进行相关报道）； 自主研发并注册登记的软件著作权达14项； 整车物流企业的基地化管理荣获国家级创新成果二等奖和上海市创新成果一等奖； 车辆滚装专用码头滚装/滚卸工艺规范荣获上海市标准化优秀科技成果二等奖； 现代汽车物流企业标准体系与价值评估、模型研究获得中国物流与采购联合会颁发的科技进步一等奖； 物流信息可视化管理平台荣获中国机械行业企业管理现代化创新成果一等奖以及上海市企业管理现代化创新成果二等奖； 轿运车计算机三维演示及二维配载系统荣获中国物流与采购联合会颁发的科技进步三等奖； 与车辆装备厂家共同研制的轿运车小八轮技术，车辆型号已列入工信部汽车公告，并获得了国家实用新型专利。安吉物流将发展绿色低碳物流作为发展战略的重要目标，为此不惜降低企业的利润，加大对水运和铁路运输方式的投入，努力提高铁路水路运输的比例。同时，研究开发、引进先进的物流技术，在节能减排、运输车辆轻量化、智能化调度等方面进行投入和应用，将打造绿色低碳物流企业作为公司的重要社会责任加以落实。1.3 公司现状分析 通过对安吉物流公司自身现状的分析才能更好地制定战略规划，在行业中赢得竞争。power stow 是一种高级stow分析法，power是个人经验（personal experience）、规则（order）、比重（weighting）、重视细节（emphasize detail）、权重排列（rank and prioritize）的首字母缩写，通过分析我们可以清晰地了解到安吉物流公司在整个汽车物流行业所处的环境和所面临的挑战、机遇。项目评判内容分值/权重总分/总权重优势内部因素12011年业务量、收入、市场占有率行业第一5/587/252拥有水路、公路、铁路多式联运运输构架3/43在信息化、网络建设以及物流管理技术行业领先4/54供应物流、制造物流及分销物流拥有的控制权2/35拥有较为完善的运作流程和顺畅的运营管理3/46具备良好的信息基础3/4劣势内部因素1自主研发及品牌塑造能力不足3/568/272与国外汽车物流企业相比，信息化程度有待进一步完善2/43高端管理人才和基础操作人员匮乏3/54规模效益仍远低于国际知名汽车物流企业3/45流程的繁琐以及轿运车空载情况的增多2/56很多配送线路无法进行集拼以实现共同配送2/4机会外部因素1经济增长、进出口贸易增加4/577/242国家有相关的促进物流发展的系列措施出台3/53响应国内客户的物流服务需求由成本向价值转变，创新增值服务模式，增加客户价值3/44汽车物流需求扩大，行业物流市场空间巨大3/55中国公路建设增速，加强了基础设施建设3/5威胁外部因素1汽车物流行业人才竞争激烈4/571/262物流成本持续上升和低水平的价格竞争，导致利润进一步下降2/43外资公司涌入中国市场，且拥有雄厚的资源优势2/44汽车物流网络建设还不完全2/45低碳物流的挑战3/56汽车物流企业起步晚，各方面技术还未达到一流水平3/4表1-1 安吉物流power stow 分析由表1-1可以看出，每项分析内容的权重和分数是不同的。分值我们选择1-5分，分数越高，就越具重要性，权重按重要性所具有的影响,也从1至5，我们根据分数及权重算出总得分。优势（内部因素）总得分=5*5+3*4+4*5+2*3+3*4+3*4=87劣势（内部因素）总得分=3*5+2*4+3*5+3*4+2*5+2*4=68机会（外部因素）总得分=4*5+3*5+3*4+3*5+3*5=77威胁（外部因素）总得分=4*5+2*4+2*4+2*4+3*5+3*4=71这种定量的分析有很重要的意义。我们在考虑每一项因素时，如果只考虑其感性的大致的影响和权重的话，那么随着分析项目的增加，可能这种分析就无法得出客观真实的结果，可能也就无法分析出自己的企业相对于别的企业是否具有比较优势。高级的swot分析的核心是通过浅显的定量分析看企业是否具有哪方面的比较优势。从上述内部因素分析中我们可以看出，安吉物流公司自身的优势得分最高，做为汽车物流行业的佼佼者，安吉物流公司的收益率、市场占有率、基础设施、信息网络等相比于同行业的其他企业优势非常明显。但是安吉物流公司也面临着自身的一些不足之处，如自主的研发能力有待提高，与国外汽车物流企业相比信息化程度有待进一步完善，专业人才匮乏，汽车物流空载率高导致物流成本上升，共同配送问题亟待解决，这些其自身劣势都要求安吉物流公司应该进行符合自身发展的战略规划，促进公司发展。通过对外部因素的分析，可以从得分中看出安吉物流公司在汽车物流行业中所面临的机会是大于威胁的，这就要求安吉物流公司要把握机会，促进自身发展，同时做好应对威胁的相应准备。从经济增长加快，国家利于汽车物流政策的出台，汽车物流行业需求的加大等等都无疑给安吉物流公司的发展提供了机会。而汽车物流企业人才竞争激烈，利润的下降，低碳物流带来的挑战，汽车物流网络建设还不完全及技术水平发展的要求等等都给安吉物流公司造成了一定威胁。任何企业乃至行业，人才是至关重要的，甚至可以说人才是核心竞争力，而中国的物流人才在重新恢复高考制度后才开始培养，1978年后才在高校出现专门的物流管理专业，可以说，在物流人才方面，我国的培养起步晚，实际操作的时间短，可以发挥的空间也不大，但可喜的是国内已经注意到了这一现象并已经出现了一部分物流人才；同理可推，起步较晚的中国物流，无论是技术、经验都与国际水平有不小的差距，随着近年劳动力价格的提高而导致的人口红利减少现象也波及到汽车物流业，所以在成本管理和控制方面也将进行进一步分析；再之，20世纪末提出的低碳经济理念逐渐深入人心，各国相继出台一系列政策规范各个行业在环保方面的行为，很多利用传统能源的物流行业受到冲击，作为新时代的汽车物流业必须走低碳物流道路方能在未来立于不败之地。最后，随着互联网在全国的普及，数字时代已经来临，现代物流业必须紧跟时代脚步，在信息化中添加新动力，打造新格局。为此，我们小组分别从人力资源管理、成本管理、低碳物流、物流信息系统四个方面提出了我们的优化方案来支撑汽车物流企业的发展战略。第二章 人力资源管理优化所谓“人力资源管理”，就是某组织机构在一定的原则和思想指导下，通过招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等手段，对组织机构内或外的有关人员进行的选择、开发、配置、应用和评价等活动的总称，其目的是为了通过对人员的有效组织以满足组织机构当前或未来发展的需要和个体成员的发展需要。我国汽车物流业人力资源管理现状和汽车物流自身发展特征决定了人力资源管理将对整个汽车物流业的经营起到关键作用，所以对安吉汽车物流企业进行人力资源管理优化显得尤为重要。2.1 对安吉物流公司人力资源现状进行分析安吉物流公司在迅速发展的同时，人力资源管理现状不可避免地出现了很多问题。（一） 人力资源情况混乱安吉物流公司业务扩张快，人员招聘、培训等流程过于频繁，人力资源管理部门多采取过量招聘的方式导致了公司人力资源情况混乱，从而导致人力资源分配不均、浪费等问题。（二） 公司凝聚力下降安吉物流公司上级与下级（基层）之间缺乏有效的沟通。高层管理人员不理解基层员工的苦楚，基层员工不理解高层的决策，高层下达命令，基层负责执行，这种单向沟通缺乏反馈，在一定程度上对公司的发展产生了阻碍。（三） 团队精神有待提升安吉物流公司在整个汽车物流行业中属于佼佼者，其工作量之大，导致了员工在工作中经常出先错误，工作效率降低等问题，新员工与老员工之间的磨合需要一定的时间，期间常出现新老员工抵触的问题，对新员工也形成了一种无形的压制，管理人员对新员工的认识也有限，从而不利于新员工更好地融入企业整体团队中，这在公司长期的人才培养上也起到一定的阻碍作用。（四） 对员工的激励措施力度不够 安吉物流公司近年来由于其激励措施力度不够，人员流动速度较快，优秀员工的流失成为公司的一大损失，原有的员工晋升计划略显过时，失去了原有的激励作用。员工对于自身的发展不明确，造成潜力型人才流失，从根本上影响了公司人才库的建立。（五） 高端管理型人才和基础操作人员匮乏 汽车物流行业对人才的需求是多层次的，安吉物流的人才需求主要包含两个部分，一是精通现代物流商务活动，同时具备足够的物流技术知识，善于提出满足物流活动需求方案的行业高端管理人才；二是从事物流设备的操作、维护等工作的基础操作人员，以轿运车司机为代表。 安吉汽车物流人才培养滞后于汽车物流业发展的需求，符合物流企业需要的专业人才缺乏，既懂信息技术又懂现代物流管理的复合型人才稀缺，行业高端管理人才和基础操作队伍一直是安吉物流发展的两大短板，未来几年这种矛盾会更加突出。2.2 方案制定通过分析，可以看出安吉物流公司在人力资源管理方面有待进一步改善和优化，才能有利于公司发展。为了实现人力资源优化，以战略的眼光着力于人力资源系统的建立、激励制度的建立与改善、人才战略的确定以及人本思想的灌输。人力资源系统人力资源战略组织文化激励制度人才动态管理科学的考评晋升体系人才战略企业自主培养外部聘请人本思想建立“员工之家”人力资源优化管理图2-1 人力资源优化管理2.2.1 建立soc人力资源系统 针对安吉物流现有的人力资源情况混乱、公司凝聚力下降、团队精神有待提升的状况，可制定s.o.c (strategy-organization-culture)新人力资源系统，就是把人力资源与战略、组织、文化三者结合起来的一种系统，这与传统的人事管理主要区别在于：一是强调人力资源管理具有战略性质，它不再仅仅是物流企业的一种管理职能，而是提到战略高度，成为物流企业总体战略的重要部分；二是强调人力资源战略具有整合性，强调通过企业文化及统一的价值观实现人事政策及企业其他经营活动的整合，使得人力资源与其他资源能够协调运行。物流企业必须要转变观念，把人力资源提到战略高度，发挥人力资源对企业整体战略的支持和推动。1、企业文化建设加强安吉物流公司企业文化建设，用文化氛围感染员工有利于改善公司凝聚力下降的问题。企业文化贯穿着人力资源的各个方面，加强企业文化建设，可以为人力资源管理提供指导原则，思维方法和有效实施的环境及氛围。在安吉物流现有文化氛围中应加强对服务理念和人本思想的灌输，使安吉公司的员工都能为客户提供一流的服务，同时也让员工感受到自身的存在价值，真正做到以人为本，用企业文化的力量加强员工对于企业的认同度、归属感和忠诚度。安吉物流公司企业文化建设使命愿景核心价值观企业精神服务理念图2-2 安吉物流公司企业文化建设 使命 可以托付的一体化供应链服务商。 愿景 以诚实守信行道载物，以卓越服务为客户创造价值、成就未来，成为国内领先 并具有国际经营能力、核心竞争力和品牌影响力的汽车物流服务供应商。 核心价值观以诚行道，以信载物。 企业精神 用心服务、用情感动、用劲成就。服务理念 以优质的服务理念为先导，做到顾客至上。人本思想 以人为本，增强员工归属感和忠诚度。2、企业团队建设 由于公司新老员工的相处需要一定的磨合期，企业应该为新员工尽快融入一个新的环境，认可企业文化创造条件，所以团队精神的加强和团队文化的灌输显得尤为重要。团队讲究的是一种合作精神，这对于一个涉及面极广的物流企业来说是非常重要的，这也是保证物流企业完好运作的基础。要建设一个科学、高效、高整合性的团队，首先就要为团队设立一个正确合理的目标，并为团队选择合适的人员参与其中。在物流企业中可以存在多个不同大小、不同目标的团队，而整个物流企业也是一个大团队，这些团队的组成人员可以有不同知识结构、不同生活背景、不同教育水平，但是都必须要认同团队目标和具有合作意识，才能使得各项工作有序、正常、高效运作。团队文化就是队伍内部团结的纽带和沟通的渠道，是队伍之内相互默契的“共同语言”。团队文化的确立，可以为整个队伍带来群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，能够提高成员的凝聚力，充分发掘每一个成员的潜能，激发出他们的士气。安吉物流公司可以通过如表2-3所示的方法加强企业团队精神和文化的建设，从而缩短新老员工的磨合期，促进管理人员对新员工的认识，加快新员工融入企业的正常运作中。表2-3 打造团队精神的方法营造相互信任的组织氛围相互信任对于组织中每个成员都会产生影响，尤其会增加员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。所以安吉物流公司可以通过营造良好的组织氛围和工作环境，加快新员工的融入。态度并不能决定一切管理者课从自己的用人态度出发，在评估一个人的能力时，抛开自己的情感需要，顾及新员工的需要与难处，不依靠自己的权威，为企业培养人才。在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。因此安吉物流公司可采用正激励为主，负激励为辅的方法，鼓励员工为大胆创新，为新员工的发展创造更多的条件。建立有效的沟通机制理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。所以安吉物流企业要想重用人才，使其发挥自己的才能为公司做贡献，就要创造良好通畅的沟通渠道，做到双向沟通，注重员工的反馈和意见。安吉物流公司在进行团队精神和文化建设时，一方面，要把在新形势下团队精神的具体内涵反映到制度上来，不断进行充实、修正。另一方面，要重新检讨奖惩机制、分配机制，确定是不是真正做到了权、责、利相统一。此外，团队工作是一个管理矛盾的过程。团队工作过程中的五个冲突的矛盾，管理者必须理解，接受，并尽可能地平衡这些矛盾。表2-4 团队矛盾管理容纳个人的不同和集体的一致和目标团队为了从多样性中获益，它必须允许不同声音的表达。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会削减合作解决。有效的团队允许个体的自由和不同，但团队成员必须遵守适当的团队规则。鼓励团队成员之间的支持和对抗如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为“整体思想”。成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动。团队决策时将不会出现不同意见，因为没人想制造冲突。注意业绩、学习和发展管理者不得不在“正确的决策”和未来经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是惩罚的原因。在管理者权威、团队成员的判断力和自治之间取得平衡管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。维护关系三角对于管理者来说，由于他们最终具有正式的权威，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角：管理者、个体、团队，三者处于等边三角形的三个顶点。管理者必须关心三方面的关系，任何一条关系受其他两条关系影响。团队管理的挑战由于团队的复杂性，很多团队不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的，管理者必须提前把团队成员团结在一起。如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。结合安吉物流公司的案例，制定出合理的推行方案，如表2-5所示。表2-5 团队精神的推行方案确立明确的目标明确具体可行的企业发展目标，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。（1）将公司发展方针、发展目标、发展计划，告诉所有员工，让员工有工作的热情和动力。（2）将员工的薪金增长计划、方案、职位开迁方案明确，让员工觉得自己在公司有发展的前途。培育共同的企业价值观企业制度、企业规范，只能在有限和常规情况下，利用价值观来作为员工的行为准则可以利用各种方式。（1）培养员工的良好道德规范，道德修养。（2）培养员工的个人修养。（3）培养员工的正确人生价值、社会价值观念。公司的管理层起表率作用公司的决策者、各级管理者是团队的龙头，是团队的核心。（1）给各部门制定相关的评估，考核机制。没有各部门的评估，考核机制，就不能看到领导起表率作用的成绩。（2）给管理者一定的激励机制：通过奖励方式，才能保证管理阶层的带头作用。要激发员工的参与热情企业的精神有赖于员工的参与，只有员工全方位地参与企业的经营管理，把个人的命运与企业未来的发展捆绑在一起，员工才会真心真意地关心企业，才会与企业结成利益共同体和命运共同体，因此，必须建立“以人为本”的管理机制。（1）制定相应的激励机制，如生产改进的激励、质量改进的激励等等。（2）将激励机制落实，只有这样员工才会觉得其真实性。（3）要关心员工生活，关心员工的思想状态，对于员工反映的实际问题，要及时解决，条件不够的要给员工一个答复。（4）用人性的手段激励员工，如制订夫妻同在公司服务的激励对员工家人或员工的身体状况不幸表示关注等方式。要积极发现员工的共同领域团队的默契，源于团队成员之间自觉的了解和熟悉，而彼此之间的了解、熟悉又以共同的生活为基础，也是形成团队精神的必要条件。（1）语言的统一。在团队内部用统一的语言有利于员工语言的沟通以及团队的团结。（2）服装统一。（3）礼仪、礼节的统一。这是公司文化修养的表现以及公司形象的体现。（4）还要有其它如：利害关系的统一，大体匹配的文化层次，共同的兴趣等。唤醒危机意识和忧患意识。危机意识和忧患意识是团队精神形成的外在客观条件。（1）市场分析。将市场的挑战性、困难性、竞争性，同行的压力分析给员工。（2）技术改进上的压力。要保持经常性的沟通员工与企业之间持续，有效深度双向的沟通，能使员工知己知彼。（1）组织经常性的座谈会，或者以意见箱的形式，建议员工积极反映对企业的一些看法、观点等。（2）组织文化、文艺演出，让员工与公司进行感情上的沟通。（3）部门之间要进行沟通不能流于形式，一定要落于实处。团队精神需要一个培育的过程一支具有良好的团队精神的团队，就具有以下特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；支持在可能接受常驻范围内进行不同试验；对公司忠诚；共同的价值观并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，这样的团队要有一个长期的培育和合作过程，公司领导必须在组织上为团队建设提供支持。（1）明确团队的目标。团队的目标只能用决策阶层提出，才能让员工、管理人员明确。（2）给予一定的资源。包括人力资源、物资资源、资金资源、信息资源。（3）提供可靠的信息。要给予策划者提供如：市场最新动向、国际国内情况、人员培训信息、培训最新动态等。（4）不断的培训和教育。要对员工进行不断的培训和教育，对企业文化的策划者也要不断的培训与教育。（5）定期的技术和方法的指导。2.2.2竞争性激励制度的建设与完善针对安吉物流公司对员工的激励措施力度不够，导致优秀员工的流失和人才储备不足的情况，进一步加强公司激励制度的建设和完善才能留住人才，促进公司向前发展。员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。通过对员工的调查可以发现员工对于各类激励措施的偏好，从而有利于企业制定相关的激励制度更好地激励员工，提高公司的运作效率。图2-6显示了员工对于物质激励与精神激励相结合、优厚的福利待遇、股权或期权准予、晋升机会、良好的工作环境等各项激励措施的看法。图2-6 员工对激励措施的看法 图2-7 进一步说明了不同职位的员工对各类激励措施的偏好。从图中可以看出对于普通员工来说，优厚的福利待遇、物质激励和精神激励相结合、良好的工作环境更具有吸引力；对于经理助理来说，良好的工作环境、物质激励和精神励相结合、以及优厚的福利待遇更具吸引力；对于副经理来说，良好的工作环境、优厚的福利待遇、股权和期权准予最有激励作用；对于部门经理来说，优厚的福利待遇、晋升机会和良好的工作环境更具吸引力；对于总经理以上人员来说，股权或期权准予最具吸引力。图2-7 不同职位员工对各类激励措施的偏好根据以上调查，结合安吉物流公司的现实情况制定以下激励机制1、完善分配制度改革，建立自主灵活的分配激励机制首先要积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合，允许技术、管理等其它要素参与分配。 再者，以岗定薪，实行同工同酬，职工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列，彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资要随着岗位变动而变动。 此外，通过转变机制，进行股份制改造，吸收职工入股，按股分红，把企业的利益与职工个人的利益紧密联系在一起，形成利益共同体，从而造就一种新的有效激励机制，为企业注入新的发展动力。、实行人才动态管理，激活企业用人机制所谓人才的动态管理，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使提升的职工产生强烈的成就感和责任感，其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。3、 建立科学的考核晋升体系采取基于绩效和胜任力结合的晋升制度。因为基于绩效的员工晋升制度是指将员工在现任岗位上的工作表现与绩效产出作为晋升的主要标准。基于绩效的晋升制度虽然可以对员工起到很明显的激励作用，但是基于绩效的晋升制度同样也会有很多的问题。在基于绩效的晋升制度中，即是默认一个人在目前的工作岗位上业绩突出，那么他一定会在更高的岗位上有所成就。这个显然是有问题的。因为员工可能根本无法胜任高一级的职位。虽然员工的晋升使员工获得满足感，满意率升高，但是根据“彼得陷阱”最终可能会使员工的这种由绩效所带来的激励作用大大削减。员工因为在原来的职位绩效好得以提升，但并不表示他可以在高一级层的职位上同样可以做得很好。若员工不能胜任，则必然会出现失落感和压抑感增强，满意度下降的情况，最终可能导致离职。简单的基于绩效的晋升制度还有一个缺陷就是会导致员工出现短期行为。员工晋升制度应该是不仅仅基于绩效，应该发展为基于绩效和胜任力相结合的晋升制度。晋升是多种激励的集合，有薪酬激励，工作激励等。在安吉公司中现在采用的浮动工资法在一定意义上是可以看作是属于薪酬激励中的宽带薪酬激励。但是从案例中我们也了解到即使是员工的工资对比与同类型的员工的工资高出许多，公司的人力资源流动率仍然是居高不下，这主要是因为基层员工的工作环境和工作内容本身比较枯燥，而单挑乏味的工作很容易让员工感到厌烦。针对这个问题，企业可以通过岗位轮换来达到一定程度上的解决。另外一个原因就是基层员工的升职渠道比较单一而且比较缓慢。针对上述问题，本文觉得应该根据对员工的升职渠道进行合理的优化，同时企业还应该增加员工的晋升机会。胜任特征评价法是指通过对员工进行系统全面的研究，对其外显特征及内隐特征进行综合评价，从而寻找符合某一职位的理想人选。胜任特征评价法操作性、规范性较强，有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。技能知识社会角色自我概念动机特质较好完成公司所安排任务的能力组织和运用与本职业工作相关的信息能力意欲在他人面前展现的如以企业领导、主人等形象对自己身份的认知或知觉决定个人外在行为的内在思想身体特征及典型的行为方式，如善于倾听别人、谨慎、做事持之以恒等等表2-8 胜任特征评价法的构成要素根据自身条件选择一个合适的绩效标准绩效标准的确定要由优秀的企业领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组，就某一特定岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点展开讨论，最终得出一致的结论。随机抽取分析效标样本根据各种岗位的不同要求，可在从事该岗位绩效普通和绩效优秀的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。获取有关胜任特征的数据资料，进行行为事件访谈获取效标样本有关胜任特征的数据可采用问卷调查法、行为事件访谈法、全方位评价法、专家小组法、专家系统数据库和观察法等。组建合适的胜任特征模型模型的建立是以行为访谈报告所提炼出胜任特征为依据的。具体做法是：分析行为事件访谈报告的内容，记录下各种胜任特征在报告中出现的频率，然后对普通组和优秀组的要素指标发生频率和相关的程度统计指标进行比较，找出他们的共性与差异特征之处，最后根据不同的主题进行特征归类，并根据频率的集中程度，估计各类特征组的大致权重。检验和证实胜任特征模型验证胜任特征模型可以采用回归法验证的方法，其具体做法是：采用一般的有关标准或数据和已有的优秀标准相比较进行检验，其中最关键的是企业选取什么样的绩效标准来做验证。表2-9 胜任特征分析法的实施步骤胜任力【1】（xi）权重（wi）等级a等级b等级c等级d等级e胜任等级及分数倾听2080-10060-8040-6020-400-2085 知识2080-10060-800任力见，此时的工作分析对象应扩大化，不仅分析本职位，40-6020-400-2090 关系建立1580-10060-8040-6020-400-2085团队合作1080-10060-8040-6020-400-2080协商沟通2080-10060-8040-6020-400-2090分析1580-10060-8040-6020-400-2090表2-10 部门主管胜任力调查表绩效综合成绩，可以将员工