（企业管理专业论文）知识型员工薪酬激励研究.pdf

湖北工业大学硕士学位论文 摘要 知识型员工的激励问题是备受关注和探讨的重要问题，而在所有的激励方式 中，薪酬激励又是最重要的激励方式之一。探讨知识型员工薪酬激励的理论依据 和现实基础，完善知识型员工薪酬激励机制，对提升企业的核心竞争力无疑具有 重要的现实意义。 论文首先讨论了知识型员工及其特点。指出，知识型员工是指掌握并运用知 识资源，通过规划、设计、组织和管理等思维活动，使企业价值增值的人。知识 型员工的类型主要分为核心知识型员工和一般知识型员工。从管理学视角看，知 识型员工主要有强烈的个性、很高的创造性和高流动性等特征：从经济学视角看， 其特征主要有较高的人力资本含量、较高的相对价值和较强的稀缺性等。 论文从管理和经济的不同视角，认真分析了知识型员工薪酬激励的理论依据， 主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、人力资本理论、委托一代理理论、 按贡献分配理论、知识价值理论和经济增加值( e v a ) 理论。 为了使知识型员工薪酬激励更具针对性和实效性，论文分析了目前我国知识 型员工薪酬激励存在的主要问题：较多的现金报酬、“官本位”攀升通道、总体薪 酬水平满意度较低、薪酬结构不合理、激励标准非市场化、长期激励效果不足和 激励机制缺乏创新等。针对上述问题，着重讨论了知识型员工的薪酬激励机制， 提出了知识型员工薪酬激励制度化建设的具体措施：薪酬制度必须与企业战略类 型、态势相适应，薪酬结构必须动态化、宽带化，薪酬激励必须长期化。 通过刑案例公司a 的现行薪酬体系的分析研究，指出了a 公司薪酬激励制度 的优点和不足之处，提出了该公司薪酬激励机制设计的新体系。 关键词：知识型员工薪酬激励机制薪酬管理 湖北工业大学硕士学位论文 a b s t r a c t i n t e l l e c t i v es t a f fi n s p i r i n ga l w a y si st h ei m p o r t a n tq u e s t i o np a i da t t e n t i o na n dt h e d i s c u s s i o n b u ti na l li n s p i r i n gw a y , t h es a l a r yi n s p i r i n ga l s oi st h em o s ti m p o r t a n t t h e d i s c u s s i o nt h e o r yb a s i sa n dt h er e a l i s t i cf o u n d a t i o no fi n t e l l e c t i vs t a f fs a l a r yi n s p i r i n g , p e r f e c t i n g i n t e l l e c t i vs t a f fs a l a r y i n s p i r i n gm e c h a n i s m ，h a v et h ev i t a lp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c ew i t h o u td o u b t t op r o m o t et h ec o r ec o m p e t i t i v ef o rt h ee n t e r p r i s e t h ep a p e rf i r s th a sd i s c u s s e dt h ei n t e l l e c t i v es t a f fa n dt h ec h a r a c t e f i s t i c p o i n t e d o u tt h a t , t h ei n t e l l e c t i v es t a f fi st h eh u m a nw h og r a s p sa n du t i l i z e st h ei n t e l l e c t i v e r e s o u r c e s ，t h r o u g ht h i n k i n ga c t i v i t i e sa n ds oo nt h ep l a n , d e s i g n ，o r g a n i z a t i o na n d m a n a g e m e n t ，a n dc a u s e st h ee n t e r p r i s ev a l u er i s e si nv a l u e t h ei n t e l l e c t i v es t a f f st y p e m a i n l yd i v i d e si n t ot h ec o r ei n t e l l e c t i v es t a f fa n dt h eg e n e r a li n t e l l e c t i v es t a f f l o o k i n g f r o mt h em a n a g e m e n ts c i e n c ea n g l eo fv i e wt h a t ，t h ei n t e l l e c t i vs t a f fm a i n l yh a st h e i n t e n s ei n d i v i d u a l i t y , v e r yh i g hc h a r a c t e r i s t i ca n dh i g l lf l u i d i t y l o o k i n gf r o mt h e e c o n o m i ca n g l eo fv i e wt h a t ，i t sc h a r a c t e r i s t i cm a i n l yh a st h eh i 【g hh u m a nc a p i t a l c o n t e n t , t h eh i 钞r e l a t i v ev a l u ea n ds t r o n gs c a r c i t y t h ep a p e rh a se a r n e s t l ya n a l y z e dt h e o r yb a s i so ft h ei n t e l l e c t i v es t a f fs a l a r y i n s p i r i n gf r o mt h em a n a g e m e n ta n dt h ee c o n o m i c a la n g l eo fv i e w m a i n l yi n c l u d e st h e c o n t e n ti n s p i r i n gt h e o r y , t h ep r o c e s si n s p i r i n gt h e o r y , t h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h e r e q u e s t p r o x yt h e o r y , a c c o r d i n gt ot h ec o n t r i b u t i o na s s i g n m e n tt h e o r y , t h ek n o w l e d g e v a l u et h e o r ya n dt h ee c o n o m i c a li n c r e a s ei nv a l u e ( e v a ) t h e o r y i no r d e rt oc a u s ct h ei n t e l l e c t i v es t a f fs a l a r y i n s p i r i n gh a sp o i n t e da n dt h e e f f e c t i v e n e s s ，t h ep a p e rh a sa n a l y z e dt h em a i nq u e s t i o no ft h ep r e s e n ti n t e l l e c t i v es t a f f s a l a r yi n s p i r i n g ：t h em a n yc a s hr e w a r d ；t h eo f f i c i a l d o ms t a n d a r d c l i m b sc h a n n e l ；o v e r a l l s a l a r yh o r i z o n t a ld e g r e eo fs a t i s f a c t i o nl o w ；s a l a r ys t r u c t u r eu m e s s o n a b l e ；d r i v e s s t a n d a r dn o n m a r k e t a b i l i t y ；l o n g - t e r md r i v ee f f e c ti n s u f f i c i e n t ；t h ed r i v em e c h a n i s m l a c k si n n o v a t e s ；i nv i e wo ft h ea b o v eq u e s t i o n ，e m p h a t i c a l l yd i s c u s s e dt h ek n o w l e d g e s t a f f ss a l a r yd r i v em e c h a n i s m ，p r o p o s e dk n o w l e d g es t a f f s a l a r yd r i v ei n s t i t u t i o n c o n s t r u c t i o ns p e c i f i cm e a s u r e s ；t h es a l a r ys y s t e mm u s tw i t i lt h ee n t e r p r i s es t r a t e g yt y p e t h es i t u a t i o na d a p t ；t h es a l a r ys t r u c t u r em u s tt h et e n d e n c ya n dw i d eb a n d ；t h es a l a r y d r i v em u s tl o n g - t e r m t h r o u g ht or e s e a r c h i n go ft h ep r e s e n ts a l a r ys y s t e ma n a l y s i so fc o m p a n y 八h a s p o i n t e do u tt h em e r i ta n dt h ed e f i c i e n c yo fac o r p o r a t i o ns a l a r yi n s p i r i n gs y s t e m ， p r o p o s e dt h i sc o m p a n ys a l a r yi n s p i r i n gn e w m e c h a n i s md e s i g ns y s t e m k e y w o r d s ：i n t e l l e c t i v es t a f fs a l a r yi n s p i r i n gm e c h a n i s ms a l a r yr e s o u r c e s n 佩l l 亡工甍火秀 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取 得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者张诰扣1 日期3 。1 年多月母 7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 指导教师签名：礁彬葫 魄印年占月7 日 川 糠叮 钍 月签卜 者 f 懒卜 文 舣，沙 飙 湖北工业大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 研究的背景 2 0 0 5 年1 1 月，交通银行的以股权激励为核心的薪酬制度改革，在银行界掀起 一阵轩然大波，影响了整个银行界的改革。越来越多的商业银行把薪酬制度改革 作为其“修炼内功”的一个关键步骤。建行、华夏银行、中信等商业银行纷纷大 刀阔斧进行了全行薪酬体系的改革，建立长期激励制度。2 0 0 6 年1 月1 日，证监 会公布了上市公司股权激励管理方法( 试行) ，我国的上市公司欢欣鼓舞。至 此，酝酿己久的上市公司股权激励问题终于打开了一条通道。伊利、万科、用友、 苏宁等上市公司纷纷出台股权激励制度，万科董事长王石更是宣称“通过股权激 励方案，批量制造千万富翁”。但是，引入股权激励必然会打破原有的薪酬结构， 这时候企业将面临如下选择：是保持原有的薪酬水平不变，将浮动薪酬的一部分 分化为股权形式? 还是把股权激励作为薪酬包的一个新增部分? 抑或是打破重 来? 什么样的薪酬结构最佳? 为什么目前上市公司的薪酬制度改革如此迫在眉睫呢? 上市公司的薪酬制度 改革如此大刀阔斧，难道不怕引起公司内部的“大地震”吗? 究其原因，是因为 目前我国企业采取的薪酬激励模式是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管 理为基础的薪酬激励模式，带有浓重的计划体制的色彩，已经失去了本身的激励 意义，它远不能适应激烈的市场竞争的需要，更不能适应知识经济的挑战。所以， 在新的历史条件下，一方面，我们必须对我国企业采取的现有薪酬激励模式进行 反思，发现其缺陷与不足：另一方面，我们也必须借鉴管理学的激励理论和西方国 家成熟的薪酬激励模式，对我国企业采取的现有薪酬激励模式进行改造、重构和 创新，以适应知识经济时代的需要。所以，薪酬激励制度改革誓在必行，刻不容 缓。 薪酬管理是企业人力资源开发与运用的重要环节之一。合理有效的薪酬制度 不但能有效激发知识型员工的积极性与主动性，促使知识型员工努力实现组织的 目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住 一支素质良好且有竞争力的员工队伍。因此，在知识经济条件下，合理的薪酬激 励模式的设计，对于激发员工的积极性与主动性，稳定和吸引优秀人才至关重要， 因而对企业的生存与发展也至关重要。 湖北工业大学硕士学位论文 本文正是在目前知识经济的背景下，对中国知识型员工薪酬激励出现的一些 问题进行的研究。笔者将在一些概念阐述的基础上，研究中国企业的知识型员工 薪酬激励问题，并对这种激励方式进行深入分析。 1 2 研究的意义 以高科技和信息为主题的新兴产业的逐步兴起，使世界经济在经历了农业经 济、工业经济后向知识经济转变。以知识、信息为基础的知识经济中，人力资本 的重要性越来越得到体现。因为，知识的载体是人，知识的创造者是人，信息的 利用者也是人。知识型企业的出现促使传统管理模式和运作方式不断地创新，其 中作为企业核心和载体的“知识型员工”的管理更是首当其冲，搞好知识型员工 的开发和管理已成了现代企业中人力资源管理的关键。知识型员工对组织竞争力 的高低起着极其关键的作用，其工作效率决定了知识型组织的竞争能力。 如何充分发挥知识型员工的作用? 关键就在于对知识型员工进行有效的激 励。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的 竞争力有着不容忽视的作用。知识型员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的 肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力 工作。在知识型员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在定程度上代 表着知识型员工自身的价值、代表企业对知识型员工工作的认同，甚至还代表了 知识型员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实 质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。 因此，笔者认为，薪酬激励能够从多角度激发知识型员工强烈的工作欲望，成为 知识型员工全身心投入工作的主要动力之一。知识型员工期望通过积极表现、努 力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中， 知识型员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激 发起他们的工作创造性。客观、公正、合理地从薪酬上激励为企业做出贡献的每 一位知识型员工，既有利于企业的发展，又能保证他们从薪酬中获得经济上、心 理上的满足，有利于提高他们的工作积极性。我国目前对一般员工和经营者的薪 酬激励问题相对比较重视，相关的研究也比较深入，而专门针对知识型员工薪酬 激励问题的研究相对比较少，客观上形成了一个企业薪酬激励研究落后子实践的 状态。可以说，适应市场竞争的需要，尽快建立起一套完整科学的知识型员工薪 酬激励体系，以有效地吸引和激励知识型员工，已成为目前我国企业提升市场竞 争力的关键。 2 湖北x - 业大学硕士学位论文 笔者通过三年的工作体会，调研了许多公司对知识型员工薪酬激励的现状， 同时阅览了众多h p , m 书籍，发现许多公司针对知识型员工的薪酬激励制度不足而 导致了大量优秀人才的流失。因此，全面而系统地分析我国知识型员工的薪酬激 励的现状，结合薪酬激励的基础理论，科学地运用薪酬措施，有针对性的提出解 决问题的思路和措施，以对知识型员工进行有效的激励，无疑具有重要的理论和 现实意义。 1 3 本文的研究思路和内容 对企业知识型员工的薪酬激励是一个复杂的系统工程，本文先通过对知识型 员工和薪酬激励的相关理论两个方面做了相关概述；再对知识型员工薪酬激励模 式做了分析和研究：最后在薪酬激励理论的指导下，对a 公司知识型员工的薪酬 激励体系进行了实证研究。 本文分为五个部分： 第部分阐明了知识型员工的概念和类型，以及分别从管理学和经济学视角 对知识型员工的特征作了较为全面的介绍。 第二部分分别从管理学和经济学的角度论述了激励理论。 第三部分提出了目前我国知识型员工薪酬激励存在的主要问题； 第四部分提出在选择薪酬战略模式的基础上，分别从薪酬动态化、薪酬宽带 化和薪酬激励长期化三个方面建立知识型员工薪酬激励体系。 第五部分通过对a 公司薪酬激励体系进行分析研究，指出其中存在的不足， 并为该公司的薪酬激励体制设计出有效的改进目前不足之处的新的薪酬激励体 系。 湖北工业大学硕士学位论文 第2 章知识型员工概述 知识型员工概念的提出，是英国管理学家泰勒的科学管理理论之后管理理论 发展的一个重要内容。哈耶克在知识在社会中的应用一文中把知识作为一种 资源理论引入经济和管理理论，随后德鲁克在2 0 世纪5 0 年代提出了知识工作者 的概念。 2 1 知识型员工的概念 德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息 工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。 然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先 进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一 方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学 习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色 的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的 价值高于其动手所创造的价值的员工。 2 1 1 国外有关知识型员工的定义 国际著名企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工定 义，他们认为知识型员工是那些利用智力输入、创造力和权威来完成工作的人。 知识型员工主要包括以下人员：专业人士；专业技能的辅助型专业人员；中高级 经理。他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资 产管理、会计、法律、金融、管理咨询等领域工作1 。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官赫瑞认为：“简而言之，就是 那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自已的创意、分析、判断、综合、 设计给产品带来附加价值”。2 在安盛咨询公司对知识型员工的定义中，所包括的知识型员工范围太少，仅 仅比德鲁克的界定范围有所扩大，但对于一般的、普通的知识型员工并没有界定 1 冉棋文、王胜华、吴明星全面薪酬战略一知识型员工激励机制p 】西南交通大学报，2 0 0 4 ：1 2 r 布雷顿鲍恩著，范国艳译激励员_ m 北京：企业管理出版社，2 0 0 1 4 湖北工业大学硕士学位论文 进去。而弗朗西斯赫瑞的知识型员工定义中只给出了一个笼统的概念，而且根据 概念，不能明显的区分一个人是否为知识型员工。 2 1 2 国内有关知识型员工的定义 我国学者在研究中，对知识型员工定义，也提出了2 些自已的观点张向前等 认为：知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造 的价值的员工。屠海群认为：知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知 识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 前一个对知识型员工的定义中用了“用智慧所创造的价值高于动手所创造的 价值”这一区别普通员工的特点。但是，作为一个有智慧头脑的知识型员工，如 果没有动手精神，天才的创想也不能成功。而后一个对知识型员工的描述用了知 识资本这一概念。在理论界中，对知识资本的结构也有不同的说法。因此，本文 在综合前人的基础上对知识型员工作了以下一番描述。 2 1 3 本文对知识型员工的定义 本文认为，知识型员工是指掌握并运用信息资源、资本资源、自然资源和人 力资源，通过规划、设计、组织和管理等思维活动，使企业价值增值的人。他们 具有如下特征： 1 ) 有专业的理论知识。 2 ) 主要以智力来创造价值。 3 ) 以创造性思维活动为工作特征，工作过程在时间和空间上呈现连续性。 4 ) 工作结果具有共享性和溢出效应。 2 2 知识型员工的类型 在本文研究中，笔者主要研究的对象是企业中的知识型员工。因此，将我国 企业知识型员工按其对企业的贡献，分为： 1 ) 核心知识型员工。一般来说，企业核心知识型员工是指那些拥有专门技术、 把握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有的 特征为：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级； 扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精 神。核心知识型员工按其对企业的贡献不同又可分为以下四种： 具有专业诀窍的核心知识型员工。包括生产一线的技术骨干人员和技术、 湖北工业大学硕士学位论文 质量监督人员等。 具有广泛外部关系的核心知识型员工。包括那些具有广泛社会关系和客户 资源的员工。 具有人格魅力的核心知识型员工。包括管理层中业务能力强、凝聚力强， 能很好调动员工积极性的中高层经营管理者。 具有创新精神的核心知识型员工。包括企业技术创新的带头人、产品研究、 开发带头人、产品价值实现过程中具有改进意识的知识型人员等。 2 ) 一般知识型员工。包括企业的一般管理层和从事辅助性工作的知识员工。 2 3 知识型员工的特征 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，并掌握一定的专业知 识和技能。一般来说，知识型员工大多具有较高的个人素质，如较强的思维能力、 学习能力、宽泛的知识面以及其他方面的能力素养。作为一个掌握知识并主要是 运用知识来创造财富的群体，与非知识型员工相比，知识型员工及其所从事的工 作有着诸多的特殊性。笔者分别从管理学视角和经济学视角来分析知识型员工的 心理、行为特征。 2 3 1 管理学视角3 从管理学的视角看，知识型员工的特征主要表现在以下几个方面： 1 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往 往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于 具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展 现个人才智，实现自我价值和成就感。 2 ) 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反， 知识型员工所从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头 脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有 宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿 如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 3 ) 强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅 富有才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学， 而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会 3 孙景梅知识型员工管理与激励刍议【j 】中南财经政法大学学报，2 0 0 3 ( 1 ) 6 湖北工业大学硕士学位论文 因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌 握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织 层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 4 ) 工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创 造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意 性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境遇然不同， 灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过 程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义 5 ) 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思 想、创意、技术发明和管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直 接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形 成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力由上述特点决定，对 知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定的困 难。 6 ) 工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头 脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传 统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长 机会和发展空问，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知 识型员工更多地忠诚于职业，而非忠诚于企业。 2 3 2 经济学视角 从经济学角度分析，知识型员工的特点表现在以下几个方面： 1 ) 较高的人力资本含量 现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为三种：一般 型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。一般型人力资本具有社会平均 的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，其所有者是普通劳 动者；专业型人力资本具有某项特殊专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识 的正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员。专业性人力资本可以 具体分为技术型人力资本和管理型人力资本；创新型人力资本具有社会稀缺的创 新能力，可以具体分为战略创新型人力资本、制度创新型人力资本和技术创新型 人力资本，对应的社会分工角色分别是战略家、管理创新人员和技术创新人员。 创新型人力资本依附于知识型员工，知识型员工前期在个人人力资本投资上 7 湖北工业大学硕士学位论文 一般都花费颇多，他们经过长期的学习和培训丰富了自己的知识，培养了良好的 创新精神和能力，因此知识型员工个体具有较高的人力资本存量，而且由于其良 好的学习能力，他们一般都能更快的动态增加自己的人力资本含量。 2 ) 较高的相对价值 由于知识型员工最主要的价值在于能够将依附于他们个人身上的经验、技能 和判断等未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为产品和服务。也就 是说，知识型员工的价值在于将有价值的知识带给组织并促进这些知识的商品化， 为企业带来利润，这种作用是其他任何生产要素所无法替代的。知识可以提高投 资的回报，可以提高产品和服务的附加值，从而为企业带来更高的投资收益 此外，知识型员工的高使用价值是潜在的，专业工作者的价值不仅取决于他 们的贡献意愿和程度、他们相互间知识的匹配程度，而且更取决于知识型员工的 知识和技能与组织目标的相符合程度，取决于专业知识和技能与组织其他资源之 间的协同程度。因此，知识型员工的效价具有一定的潜在性。 3 ) 较强的稀缺性 自愿的价值在于资源的稀缺性，而资源的稀缺性与资源生成与消耗方式紧密 相关。在招聘会上，一些知识密集型企业，如：高科技企业、i t 行业、咨询公司 等，明确要求“有几年的工作经验”。这就反映了知识型员工稀缺度高的重要原因 学校难以培养知识活动中重要的未编码知识。这些未编码知识是在特定情况 下实践所形成的经验积累。因此这种知识是学校难以培养的。正是这种未编码的 知识构成了专业知识工作者的核心能力，由于这种能力的形成需要相当的专业技 能与经验的积累，因此具有这些专业技能的人才在一定时期内供应总量不可能迅 速增长，表现出较高的稀缺性 8 湖北工业大学硕士学位论文 第3 章知识型员工激励的相关理论 “激励”一词，是一个心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。 管理学引入“激励”的概念，就是通常说的调动人的积极性的问题。激励的本质 就是以人的需要状态为理论依据，激发人的动机，引发人的行为，从而取得更高 的工作绩效。 3 1 激励的内涵与作用 3 1 1 激励的内涵 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归引组织成员的行 为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的出发点是满足组织 成员的外在性和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工 表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩 罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把 握、行为过程的控制和行为结果的评价等。信息沟通贯穿于激励工作的始末，企 业组织中信息沟通直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最 终目的是达到组织目标和员工个人目标的一致。企业对员工的激励过程见图3 - 1 。 3 1 2 激励的作用 图3 - 1 企业员工激励过程 对一个企业来说，科学而有效的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1 ) 对知识型人才产生集聚效应。微软、惠普、联想和万科等竞争力强的企业， 之所以成为全球人才向往的“最佳雇主”，就是因为这些企业具有科学有效的激励 机制。这些企业尊重知识型员工的人格，提供了具有激励性的薪酬待遇，通过丰 9 湖北工业大学硕士学位论文 厚的福利待遇、广阔的发展空间和各种优惠政策来吸引企业需要的人才，实现了 知识型员工强烈的实现自我价值的愿望。在如今激烈的人才竞争形势下，一个企 业只有具有了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、较多的培训机会和广阔的发展空间 等一套科学有效的知识型员工激励机制，才能吸引和留住优秀的知识型人才，产 生人才集聚效应。 2 ) 营造良好的竞争环境。科学的激励机制能够创造出一种良好的竞争环境， 进而形成良性的竞争机制。在有良好竞争性的环境中，知识型员工会热衷于具有 挑战性、创造性的任务，并且尽力追求完美的结果。这种竞争就会转变为知识型 员工努力工作的动力和积极性。正如麦格雷戈所说“个人与个人之间的竞争，才 是激励的主要来源之一”。 3 ) 发挥知识型员工的工作潜能。美国哈佛大学的詹姆斯教授在对员工激励的 研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力，如果受到充 分激励的话，员工的能力可以发挥出8 0 9 0 ，两种情况之间6 0 的差距就是有 效激励的效果。员工的工作绩效是员工的工作能力和受激励程度的函数，即：绩 效= f ( 能力x 激励) 。如果把激励制度对员工创造性和主动性考虑进去的话，激励 对工作绩效的影响就更大了。由此可见，科学而有效的激励机制可以挖掘员工的 潜力，促使知识型员工充分地发挥才能和智慧。 4 ) 提高企业的核心竞争力。随着人类社会进入知识经济时代，人的智力因素 对社会经济发展的促进作用将远远超过自然资源和财富资源的作用。科学而有效 的激励机制在产生人才集聚效应，发挥知识型员工工作潜能的同时，大大提高了 企业的绩效，从而提高了企业的核心竞争力。 3 2 激励理论的不同视角 自2 0 世纪4 0 年代以来，国内外学者从不同角度论述了对人激励的种种理论。 在现代管理背景下，由于员工的多样性和自主性加强，以往的激励理论出现了不 同程度的局限性。但是激励理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为管 理者在激励员工的实践中提供一种思路，这就需要我们针对不同的背景和对象灵 活而综合地运用这些理论。笔者将从管理学和经济学两个角度来分别阐述相关的 激励理论。 3 2 1 管理学激励理论 一般地，管理学激励理论可以分为以下两个部分：内容型激励理论和过程型 1 0 湖北工业大学硕士学位论文 激励理论。 1 ) 内容型激励理论 ( 1 ) 马斯洛的需要层次论 美国人本主义心理学家马斯洛在1 9 4 3 年发表的人类动机理论一书中提出 了需求层次论，对人类的动机问题进行了开创性研究。 这种理论的构成根据3 个基本假设： 人要生存，他的需求能够影响他的行为。只有未满足的需求能够影响行为， 满足了的需求不能充当激励工具。 人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食物和住房) 到复杂的( 如自我实现) 。 当人的某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，如此 逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马斯洛提出需要的5 个层次如下： 生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住。 安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危 险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。 社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼 此同情互助和赞许。 尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活 和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而 且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。由于知识型员工的自 主性强和蔑视权威等个性特点，所以他们的需要通常是高层次的需要。 ( 2 ) 双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称激励因素一保健因 素理论。 2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格着手研究哪些事情会使人们在工作中快乐和满 足，哪些事情会造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于 工作本身或工作内容方面的：使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方 面的。他把前者叫做保健因素，后者叫做激励因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防 疾病的效果：它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、 湖北工业大学硕士学位论文 监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可 以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很 好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满 意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些 能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作 责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激 励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的 改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励：它们能消除不满意，防止 产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极。其 实其本质即是马斯洛提出的自我实现需求 ( 3 ) 成就需要理论 美国心理学家，哈佛大学教授麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，在其 1 9 6 9 年出版的激励经济成就提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列 重要的研究结论。 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机 或需要： 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) ：争取成功希望做得最好的需要。 权力需要( n e e df o rp o w e r ) ：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 亲和需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) ：建立友好亲密的人际关系的需要。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工 作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难 题、努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的 物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会和政府的发展程度有 关，社会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他 们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境：他们希望得到有关工作绩效 的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步：他们喜欢设立具有适度挑战 性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特 别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有迸取心，敢冒一定的风险，比较 实际，大多是进取的现实主义者。 权力需要是影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度 也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”， 注重争取地位和影响力：他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境， 1 2 湖北工业大学硕士学位论文 他们也会追求出色的成绩，但这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成 就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是 管理成功的基本要素之一。 亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于 与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者 渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们 对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的 恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 ( 4 ) e r g 理论 美国耶鲁大学教授奥尔德弗1 9 6 9 年在人类需要新理论的经验测试一文中。 提出了一种新的人本主义需要理论，即e r g 理论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成 长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被称为“e r g ”理论。生存的需要与人们基 本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相 互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位需要 的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自我尊重 需要分类中的外在部分是相对应的。 最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿 望，包括马斯洛的自我尊重需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特 征。奥尔德弗的“e r g ”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用： 如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变 得更加强烈。 “e r g ”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存 和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3 种需要可以同时起作用。 此外，“e r g ”理论还提出了一种叫做“受挫一回归”的思想。应用到知识型 员工的激励上，当知识型员工在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代， 他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果当知识型员工社会交往需 要得不到满足时，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。较低 层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。多种需要可以同时作为 激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，就会导致知识型员 工向较低层次需要的回归。 2 ) 过程型激励理论 湖北工业大学硕士学位论文 ( 1 ) 期望理论 美国心理学家弗罗姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理论。 这是通过考察人们的努力程度，及其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明 激励过程中人们通过选择合适的行为，从而达到最终的奖酬目标的理论。这个理 论要点如下： 这个理论认为，当人们内心有某种需要，又有达到这个需要的明确途径， 实现这个需要目标的可能性时，其积极性最高，往往表现出个体的主动性和创造 性来。 激励水平取决于行为的期望与行为的效价的乘积。用公式表示如下： 激励水平( ( m ) = 期望值( e ) 效价( v ) ) 激励水平主要是指个体动机的强烈程度；期望值是指人们对自己的行为导致 所想得到的工作目标的主观概率，即对实现目标的可能性估计；而效价是指对某 一目标的重视程度与评价高低，即人的主观上认为实现这个目标的价值所在。 这个理论认为，影响激励的因素除期望值与效价外，还有关联性( 指工作绩 效和所得报酬之间的关系) 、报酬、能力和个人选择的特定行为方式等因素。 ( 2 ) 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励 理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性 的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平理论的本质方面可以表示为： 个人所得的报酬个人的投入= ( 作为比较的) 另一个人所得的报酬 ( 作为比较的) 另一个人的投入 这种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排 以及获得的赏识等) 与自