XX集团人力资源战略

洛阳XXX集团人力资源战略 卷首语：有效的制度比优秀的人更重要 人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最 大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理 机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项 链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。 导读：人力资源宗旨、职责和目标 人力资源战略 实施方案 人力资源战略 规划 人力资源宗旨、 职责和目标 XXX公司人力资源战略SWOT分析 机会O: 加入WTO面临的与同行业国外企业的 合作机会，使XXX公司人有机会学习国 外先进管理技术 威胁胁T: 竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储 备的人力资源战略，XXX公司的一部分 技术人员已经被竞争对手挖走 优势优势 S: 员工对企业忠诚度很高； 拥有掌握高技术的职工队伍，员工有 吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精 神、奉献精神和全局意识； 领导者有强烈的进取心和战略眼光， 管理经验丰富； 技术人员技术研究实力较强； 中层管理人员主要是内部培养，大多数 是专家型管理人才； 分配制度向销售人员倾斜，并开始向 技术人员和管理人员倾斜 劣势势W: 冗员多，劳动生产率低； 员工变革观念、市场观念、创新观念 不足，员工素质亟待提高； 员工能力开发不足； 技术人员流失严重； 销售人员素质不高，市场开拓能力差 ；高层管理人员年龄偏大，中层管理人 员考核激励机制不健全，人才潜力没有 发挥； XXX公司对优秀人才支付的薪酬在行 业没有竞争力 XXX公司人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀 人才 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 有清晰的招聘计划和招聘流程， 确保各部门合作，并做好招聘后 的跟进工作，使XXX公司能够吸 引、招聘和发掘到所需人才，以 提高员工素质 建立公平、公开、公正的 干部培养、提升和淘汰系 统，在升、降职时以考核 为主要的考虑因素，实行 “竞争、激励、淘汰” 各级领导有责任发 现和培养下属，并 制定发展计划。挑 选人才并为其提供 特别培养或生涯计 划；公司培训应该 更具计划性和针对 性，以发展XXX公 司所需技能 全面规范地建立绩效评估和报酬 体系；有效的绩效评估及报酬系 统能公平、公正地评价和奖励员 工，也能为员工指出明确的发展 方向，使激励体制得到更好的体 现 明确工作职责 ；确保各部门 、各岗位之间 协调配合，明 确岗位人员素 质符合要求 人员招聘 绩效评估与 报酬 岗位设计及工作 分析 培训和发展 人员配置 总经理是人力资源管理改 革的发起者 直线经理负责人员业绩的 管理 人力资源部负责组织实施 并提出改进建议 成功的人力资源战略需要公司领导者的高度重视 和全员的积极参与 一个企业如果连包括目标计划激励辅导考核薪酬在内的基本的 日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革? 直线管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工 职能直线经理责任人事部门责任 招聘和甄选 提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，进行专业甄选 工作分析、人力资源计划 招聘行动、甄选方法、招聘流程 培训 在职培训部门职责和岗位职责的 介绍，提出培训需求，培训效果 评估 发收培训需求调查表，组织培训 考核 根据部门目标制定个人考核目标 实施绩效考核，考核结果的反馈 和面谈。 负责绩效考核的培训和指导，过 程的监督和检查，计算考核结果 处理各级人员绩效考核申诉 薪酬 在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈 设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金 职务评审 职业生涯 作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向 制定职务评审方案，组织职务评 审 工作分析 组织部门各岗位人员分析岗位职 责，任职资格 工作分析的指导培训，组织工作 分析工作，撰写职务说明书 选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各级 管理者能力的重要因素! 重新界定人事部职能， “人事部”改名为“人力资源部”， 与其说是名称的改变，不如说是观念的更新 制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划； 根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并 制定职位说明及有关人力资源管理制度； 组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作； 制定年度人力资源管理计划并组织实施； 了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障 等工作。 对派往子公司的产权代表、董事，对分/子公司的高级管理人员制定绩效评价体 系； 建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划； 推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研 ，并提供调研报告； 处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。 重新设计人力资源部科室职责确保部门履行人力 资源职能 确定公司培训需 求 负责公司员工培 训工作的实施 负责培训课程的 立项、开发教材和 确定讲师 负责培训结束后 的评估工作 组织公司进行关 键员工职业生涯管 理 职称管理，组织 、申报各类人员的 报名与评审，职称 统计 负责公司人力资 源规划和开发工 作，为重大人事 决策提供建议和 支持 负责公司招聘规 划 薪酬福利规划 组织部门人员参 与经营责任制考 核的设计和实施 个人业绩评估与 激励机制设计 人员培训与发展 规划 员工关系管理 参与经营责任制 考核的组织与方 案设计工作 负责绩效考核的 培训和指导，过 程的监督和检查 ，计算考核结果 处理各级人员绩 效考核申诉 员工晋升和淘汰 管理和后备人员 管理 薪酬方案的设计 薪酬管理，包括 工资核定、奖金分 配以及各种月度、 年度报表及审批单 的编制。 工资核算，建立 职工收入台帐 核定各项保险基 数，上报报表及审 批单 了解国家及地方 劳动法律关系， 处理劳资关系， 办理员工劳动合 同、社会保障等 工作 明确内外部人力 资源供给与需求 ，制定人力资源 规划，确定人员 编制 负责组织内外部 招聘和甄选 组织进行组织设 计工作，明确部 门职责 进行岗位工作分 析，明确岗位职 责，撰写职务说 明书 人力资源部部 长 考核管理 科 工资管理科 培训与发 展科 人事管理 科 综合管理 科 员工档案管理 负责员工福利管 理和劳动保险管 理工作 负责劳动纪律管 理 负责人员调配、 退休和安置 了解国家及地方 劳动法律关系， 处理劳资关系， 办理员工劳动合 同、社会保障等 工作 人力资源战略目标：以服务客户为中心，创造优秀人 才发展的良好环境 以服务客户为中心：人力资源发挥作用的方向 是提高客户服务能力，5年内的目标是通过挖掘 人力资源潜力以降低成本、提高质量、缩短交 货期和创新； 创造优秀人才发展的良好环境：促使员工目标 和企业目标的一致，5年内目标是提高劳动生产 率，培养优秀专业人才和管理人才，提升员工 职业素质 导读：人力资源战略规划 人力资源战略 实施方案 人力资源战略规 划 人力资源宗旨、 职责和目标 公司发展战略及总体人力资源规划 战略规划 三个阶段： 1、2002-2004年，优化现有产品； 2、2005-2006年，逐步扩张，成立两家专业分厂，分离部分产品； 3、2007-2010年，总部成为控股型集团公司，形成10家左右专业化分厂 。人力资源战略： 剥离非生产性人员 ，压缩主业人员， 提高人均劳动生产 率； 制定完善的人力资 源体系，吸引、保 留和发展优秀人才 ； 重点培养专业化人 才、管理人才和国 际化人才。 任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有 人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！ 机电公司、 运输公司剥 离，公司经 理和财务负 责人由集团 公司委派， 工资自筹， 则减少公司 支付薪酬人 员840人 中学、小学 、职工医院 全部剥离， 所有人员工 资自筹，则 减少公司支 付薪筹人员 557人 非主业人员剥离计划 现有人员总额：11285 减非生产性人员：2721 实业公司：470 工程公司：385 经济技术开发公司：215+53=268 生活服务公司；559 物业公司：4+214=218 招待所：29 电讯站；36 中学：22+157=179 小学：11+145=156 职工医院：255 其他工资自筹人员；15 内退托管人员；151 主业在岗人员合计：8564 减机电公司人员：561 减运输公司人员：279 主业在岗人员剩余：7724 蓝色表示目前XXX公司发放工资人数 实业公司、 工程公司、 经济技术开 发公司、生 活服务公司 、物业公司 、招待所、 电讯站全部 剥离，所有 人员工资自 筹，则减少 公司支付薪 酬人员267人 剥离步骤剥离步骤 资料来源：人事部02年5月份在册人数 减少工资保 险支付约300 万元/年 减少工资保 险支付约660 万元/年 减少工资保 险支付约 1200万元/年 主业人员削减计划-内退：执行当年可减员251人 ，6年可减员828人 内退计划内退计划: : 方法：方法：距退休年龄 5年以内（包括5年 ）所有人员一律全 部内退，重要岗位 优秀人员重新返聘 （占总人数20%） ； 退休年龄规定：退休年龄规定：男 60岁退休；女干部 55岁退休，女工人 50岁退休。 假设：假设：内退前平均 工资1.1万元/年；内 退拿在岗工资的 75%，返聘人员拿 在岗工资100%。 单位：万元 注：主业人员包括机电公司和运输公司，共8564人 主业人员削减计划待岗培训和解除劳动合同 待岗待岗 培训培训 解除解除 劳动劳动 合同合同 定员： 集团公司从上 至下定岗、定 编、定员，定 员总额为现有 主业人数的90% ，各二级单位“ 增人不增资， 减人不减资” 淘汰： 根据考核的结 果进行末位10% 淘汰，淘汰比 例根据部门和 二级单位的不 同有所调整 效果： 使在岗人数减少 800人左右，提高 效率，并每年节 约工资支出480万 元左右（假设： 培训工资每人300 元/月，若其在岗 工资每人800元/月 效果： 当合同到期时考核 结果最差的5%人员 解除劳动合同将5年 将减员90人，若是 10%减员，则为178 人（假设每人工资 800元/月，保险支 出为工资的40%） 单位：万元注：主业人员包括机电公司和运输公司，共8564人 关键人员培养方式：关键人员培养方式： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰 和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人 ，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专 业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。 从关键人员从关键人员 开始，制定开始，制定 完善的人力完善的人力 资源体系资源体系： 包括制定职 位说明书， 确定考核体 系，薪酬方 案，晋升体 系，培训计 划和职业生 涯计划 关键管理人才、专业人才的内部培养计划从关 键人才开始人力资源改革 XXX公司副处级以上干 部平均年龄是45.4岁， 而联想只有31.5岁，海 尔中层干部平均年龄是 29岁！ 让年轻人有机会脱颖 而出! 确定关键管确定关键管 理岗位：理岗位： 包括高层管 理岗位和生 产管理、销 售管理、技 术管理、财 务管理、人 力资源管理 等中层管理 岗位 确定关键专确定关键专 业岗位：业岗位： 包括工人技 师岗位，生 产计划岗位 ，技术岗位, 研发岗位,市 场分析岗位 ，销售岗位 ，财务管理 岗位，质量 管理岗位， 采购岗位 外部稀缺人才引进和激励计划 外部稀缺人才外部稀缺人才指 支持XXX公司战 略发展，XXX公 司急切需要，但 是在短期内不能 内部养的人才， 主要包括：高级 技术人才、高级 管理人才、高级 市场专家、资本 运营专家、国际 化人才等等 1 1、招聘：、招聘：为了吸引和留住外部稀缺人才， XXX公司建立人才特区，对其采取特殊的招聘 制度；招聘时考虑特殊的外部渠道，如猎头公 司、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对 手处挖掘等渠道。面试由总经理和资深专业人 士进行面试。公司可以建立人才发展基金，用 于挖掘公司急需的优秀人才； 2 2、考核和薪酬：、考核和薪酬：在招聘时可以采取特殊的薪酬 政策，采取谈判工资制，并可以专门制订灵活 的雇佣合同，合同一年一签。合同期满前2个月 ，对被聘用者组织考评。业绩出众者，且本人 愿意续签合同，继续聘用。 导读：人力资源战略实施方案5年实施计划 人力资源战略 实施方案 人力资源战略规 划 人力资源宗旨、 职责和目标 5年实施计划 考核 薪酬 人员配置 培训 招聘 职务评审 工作分析 职业生涯管理 主要竞争对手人力资源战略简介海亮集团 人力资源 战略目标 适应企业实施多元化、国际化发展战略的大目标，为企 业培养适应时代的国际化人才 人力资源 体系 1 1、招聘与录用：、招聘与录用： 招聘时注重人的素质、品格、潜能，管理骨干、技术骨干和国际化人 才是目前招聘的重点。 2 2、 培养与发展：培养与发展： 为员工提供各类培训机会和学习机会，为员工提供三职业生涯设计， （1）经营管理人才（2）专业技术人才（3）普通工人，按各自的适应 方向发展。 3 3、 报酬与待遇：报酬与待遇： 海亮采用基本工资与奖金相结合的年薪制，目前海亮的高层管理人员 年薪12-20万，制造部部长年薪8-9万，技术骨干年薪4-6万，普通员工 年薪6000-2.5万。 4 4、 晋升与降格：晋升与降格： 海亮推行干部竞争上岗机制，干部的升迁不局限于资历、级别，对有 特殊才能或有特殊贡献者实施破格晋升，对不能胜任的干部实施降级 、调岗等政策 XXX公司如何通过人力资源工作，引导员工目标 和企业目标的一致 个人努力个人绩效组织奖赏个人目标 目标引 导行为 管理期望理论 ABC A B C 目标明确：可行、明确的目标，是企业目标的分解，体现在关键业 绩指标上； 个人要具备企业要求的能力：通过甄选和培训来选择和培养 薪酬方案和晋升淘汰制度和业绩、能力挂钩 内在报酬与外在报酬 职业生涯管理 D D 企业目标贯穿始终 保持制度的严肃性和一贯性，强化组织奖赏和目标个人的联系 创造优秀人才发展的良好环境 明确约束条件，在限制范围内制定XXX公司人力 资源战略渐进式的改革方案 政府限制：维持社会稳定不能裁员 文化限制：“不患寡而患不均”收入差距不能拉开过大 历史限制：收入刚性，长期非竞争环境造成员工行为的惯性浮动 工资和奖金的比例要逐步拉大 制度限制：国有企业不可能采取完全支持利润最大化的人力资源模 式保持员工队伍稳定的基础上，优化现有人力资源配置 在战略高 度，明确 轻重缓急 ，采取渐 进式的人 力资源改 革方案， 在体制内 通过一系 列的人力 资源职能 最大限度 的发掘现 有人力资 源潜力 XXX公司人力资源重要性紧迫性矩阵分析：考核、 薪酬和人员配置是最紧迫和最重要的问题 5 4 3 2 1 EDCBA 个人考 核/薪酬 工作分 析/职务 说明书 职业生 涯指导 部门考 核 培训 职务评 审 人员配 置 内部招 聘和甄 选 外部招 聘 最差最好 最重要 最不重要 重要性 紧迫性 人力资源战略5年工作推进计划 2002年2003年2004年2005年2006年 考核 部门关键业 绩指标确立 ，关键员工 考核体系确 立 所有部门 和员工的 考核 加大考核 力度，进 一步完善 完善完善 薪酬 关键部门 薪酬改革 所有部门 薪酬改革 加大浮动 工资比例 ，完善 完善完善 定岗定编,削 减人员.制定 晋升淘汰方 案，从中层 管理干部开 始实施 所有方案 实施 加大淘汰 比例，完 善 完善完善 人员配置 岗位培训 管理人员 培训 完善完善完善 培训 人力资源战略5年工作推进计划（续） 2002年2003年2004年2005年2006年 职务评审 职务评审 方案的制 定 和薪酬方 案结合 完善完善完善 工作分析 关键岗位 工作分析 和职务说 明书的制 定 完善完善所有岗位完善 建立导师 制度 三条晋升 通道 关键员工 职业生涯 管理 职业生涯 内部招聘 流程和甄 选方法 完善 外部招聘 流程和甄 选 完善完善 招聘 导读：人力资源战略实施方案考核 人力资源战略 实施方案 人力资源战略规 划 人力资源宗旨、 职责和目标 5年实施计划 考核 薪酬 人员配置 培训 招聘 职务评审 工作分析 职业生涯管理 考核方案的改革是人力资源战略实施的重中之重，目 前考核最重要的问题是没有个人考核现有考核方案是部门实行月度经济责任制考 核，大部分二级单位个人没有考核： 优点： 1.解决二级单位单位之间的激励和公平 性问题； 2.让二级单位和个人承担企业损益的风险 ； 3.减少现金支出压力； 4.作为没有个人考核方案的权宜之计。 缺点： 1.最致命的缺陷是个人没有考核，导致 二级单位内部大锅饭，薪酬和晋升、淘 汰没有依据，个人其实没有激励； 2.部门考核指标本身尚待改进； 3.每个部门都进行月度考核不必要而且时 间成本太高； 4.考核指标导向不明确，员工不了解考 核指标。 除了分厂工人，其他二级单位 个人基本上没有什么考核！ 考核方案改革建议 引进个人考核，改进经营责任制考核指标： 优点： 1.解决个人激励问题，为浮动工资、奖 金发放，晋升和淘汰提供科学依据，激 发XXX公司人力资源活力，解决XXX公 司人力资源的根本问题； 2.改进经营责任制，通过制度使各单位的 行为支持公司战略； 3.可以通过季度奖金和年度奖金使公司利 润和个人收入一致。 缺点： 1.科学的个人考核方案制定工程浩大； 2.开始实施阶段会有阻力。 机关部室业绩短期无法体现，建议采取季度考核。 部门关键绩效指标最大的改革是从现在的产量导 向转变为向订单导向 目前的经营责任制是产量导 向： 原因：工厂产量占浮动工资的30% ，内部利润占浮动工资的2025 ，由于内部利润产量内部转移 价格成本，产量对于收入影响作 用最大； 弊端：1、即使没有订单也会生产 ，以产定销，造成库存积压； 2、对客户最重要的东西关注远远 不够：交货期、质量 订单导向的经营责任制考核： 改革方向：1、严格划分成本、利润、收 入、费用中心； 2、工厂考核成本、订单履约率和质量， 规模的实现通过订单来实现，真正做到 以产定销，又可以解决交货期和库存资 金占用问题； 前提：流畅的订单系统、有效的生产计 划和市场预测； 实施方案：1、取消产量考核指标，增加 订单履约率指标； 2、改变现在员工知之甚少的现状，让每 一个部门的每一位员工都知道部门考核 指标是什么和如何计算！ 3、部门将关键业绩指标层层分解直到岗 位。 根据XXX公司未来的发展战略，将从产量导向转变为市场和客户导向，提高 对客户需求的反应速度，转变的关键和开始是部门和个人考核指标的转变。 考核工作的组织保证 领导小组 策划部、 人事部、 财务部 进出口公司 销售公司 技术中心 机电公司 管棒厂 人事部 审批考核流程、内容、指标及审 查考核结果 审批薪金、奖金、职位改动 建立部门关键业绩指标 建议部门关键业绩指标的制 定及分解 追踪部门关键业绩指标执行 效果，并及时修正不当之处 收集各种考核指标资料来源 计算部门考核结果 处理部门和个人考核申 诉 组织制定并审核各部门 内部考核方案 根据考核结果计算工资 职能部门直线部门 直接上级 被考核人 根据部门关键业绩指标 分解制定下一级单位考核 方案和工资方案，计算出 工资 分解本单位考核指标 到个人，与下级确定目 标，并保持持续沟通 考核结果的反馈和业 绩改进的建议 与上级讨论确定阶段 目标 沟通业绩情况 间接上级 审核监督直接上级对 被考核人的考核情况 XXX公司部门关键业绩（KPI）指标制定 生命指标：决定部门收入的主体，和部门的本职和组织目标密切 相关，考核的目标是确保基本任务的完成 健康指标：向上浮动，在达到或超出目标时给予额外奖励，鼓励 部门不断进步 异常指标：向下浮动，未达标时扣除，鼓励部门在安全和稳定的 范围内进行运作 生命指标得分 健康指标得分异常指标得分 综合指标得分 采购环节关键业绩指标成本中心 考核指标标指标类标类 型频频率权权重(建议值议值 )考核单单位 采购成本差 异率 生命指标月度60财务部 采购及时率生命指标月度20生产部 采购合格率生命指标月度20技术质量 部 供应商管理健康指标季度10领导小组 资金综合利 用率 异常指标月度25%财务部 管理费用异常指标季度15财务部 注：以下所有表格权重根据任务的重要程度可以进行调整 销售部门关键业绩指标收入中心 考核指标标指标类标类 型频频率权权重(建议值议值 ) 考核单单位 销售额生命指标月度50财务部 回款率生命指标月度50财务部 新市场开发健康指标季度20领导小组 市场调研与预 测 健康指标季度20领导小组 重点产品销售健康指标月度20策划部 销售费用异常指标月度25%财务部 产成品库存异常指标月度15财务部 收入中心考核的要点在于：在既定销货成本及相关费用之下，使销售业绩能产 生最高的货币产出值，以争取最大的收益 没有销售权和采购权的分厂关键业绩指标成本中心 考核指标标指标类标类 型频频率权权重(建议值议值 )考核单单位 吨加工成本生命指标月度40财务 部 订单 履约率生命指标月度30财务 部 质量：成品率，退 换货 率（非最终工 序分厂考核内部退 换货 率） 生命指标月度30策划部 重点产品生产健康指标月度20策划部 金属亏损异常指标月度20%财务 部 成本中心考核的特征在于：只参与材料、人工与制造关系等资源及生产产品 标准决策，以达成以最低成本生产符合销售要求品质产品，但无权决定产品 售价及生产量之多寡 有销售权和采购权的分厂（铝镁、冶炼）关键业绩指 标利润中心 考核指标标指标类标类 型频频率权权重(建议值议值 )考核单单位 利润生命指标月度100财务部 技术进步项 目 健康指标月度技术质量 务部 货款回收率异常指标月度20%财务部 利润中心考核的特征在于：如果利润中心无法使资金应用达到预期效率 ，如果有过多多应收帐款，影响企业财务营运时，必须有利息负担 技术中心考核应从以生产为重点转向以研发为重点， 费用中心 考核指标标计计算方法频频率权权重(建议议 值值) 考核单单位 开发任务完 成情况 生命指标季度40技术质量 部 新产品销售 收入 生命指标季度60财务部 技术文档整 理的有效性 健康指标季度20%领导小组 重要任务完 成情况 健康指标季度20领导小组 预算费用执 行准确率 异常指标季度20%财务部 费用中心考核的特征在于：要求部门能有效使用各项费用以达到费用最有效利 用，以合理的成本完成预期的各项任务。由于研发工作短期无法见效，建议一年 考核一次 职能部门考核费用中心 考核指标标计计算方法频频率权权重(建议议 值值) 考核单单位 本职履行情 况 生命指标季度70财务部 服务质量生命指标，通 过各部门满意 度调查得到 季度30人力资源 部 重要任务完 成情况 健康指标季度30%领导小组 预算费用执 行准确率 异常指标季度30%财务部 注：权重根据任务重要程度可以进行调整 分厂内部考核初探基于工序的新型考核方案 生产车间生产车间辅助车间辅助车间职能科室职能科室 机组一机组一 机组二机组二 举例举例 : :管管 棒厂棒厂 一车一车 间间 配置：配置： 从生产车间抽取 操作工人，辅助 车间抽取电工和 工具工，从职能 车间抽取相应人 员如计划、技术 人员等 考核：考核： 每月考核该机组 的计划执行率、 工序废品率和吨 加工成本进行考 核 分配：分配： 根据考核结果进 行对整个机组进 行奖惩，根据岗 位重要性进行分 配，比如机长为 整个机组平均工 资的1.5倍 定员：定员： 根据产量对机组 定员，富余人员 进行培训，作为 后备人员，关键 岗位包括机长， 主操作手进行竞 聘 优优 点点 打破科室车间之间的条块分割，让所有人 都对结果负责 每个人的业绩可以在工序和最终结果中直 接体现，考核科学，有激励性而且成本低 鼓励团队精神 缺缺 点点 既要对机长负责，又要 对本部门领导负责，容 易造成多头领导 只适用于分厂，不适用 于其他二级单位 部门关键绩效指标有效性的关键在于通过目标管理将 指标层层分解到个人，确定岗位关键业绩指标 让每一个员工都清楚自己的考核指标和计算方法！ 目标管理的具体步骤： 制定组织的整体目标和战略 在部门之间分配主要的目标 各单位管理者和其上级一起设定本部门的目 标 部门所有成员参与设定自己的目标 管理者和下级共同协商如何实现目标的行动 计划 实施行动计划 定期检查目标的进展情况，并向有关单位和 个人反馈 基于绩效的奖励，促进目标的实现 3 21 职能人员 技术人员、采购 人员、工人 中高层管理人员 、销售人员、其 他关键岗位人员 个人考核是激发XXX公司人力资源活力的关键， 是赛马的比赛规则。通过重要性紧迫性分析， 得出个人考核方案推进计划的顺序 考核应该从上至下进行，将压力层层传递，才能保证公司年度目标的实现 相对差相对好 相对重要 相对不重要 个人考核体系设计的原则 客观性原则 全面性原则 相关性原则 效率性原则 针对性原则 能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详 细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低 通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身） ，不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反 映考核对象的情况 每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考 核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩 效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等 在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观 的考核结果 对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体 （上级、同级、下级、自身）评价结果权重不同， 各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同 总经理、中层及以上管理人员和一般人员三类考评维 度 中层及以上管理人员 绩效 能力 任务绩效 周边绩效 管理绩效 一般员工 绩效 能力 态度 总经理 绩效 能力 任务绩效 管理绩效 考核频率包括月度、季度和年度，不同人员考核 频率不同 考核维维度人员类员类 型频频率原因用途 业绩 和态度管理人员季度这三类人员工作不易量化， 结果不能在短期内体现出来 作为计 算每月 的绩效工资的 依据 职能人员季度 技术工程人员季度 销售人员月度这两类工作可以量化，结果 可以在短期内体现 生产人员月度 能力所有人员年度工作能力预示着员工的发展 潜力，在较长时间 内才能体 现出来 作为晋升、淘 汰、评聘以及 计算年终奖 励 、培训的依据 人 员员 类类 型 的 定 义义 管理人员具有监督、指挥和指导下属职责 的人员 职能人员对组织 的利润目标的完成起间接促进作用，但没有直接联系，同时不具 有监督其他人工作的职责 的人员 技术研发 人员 直接从事技术工程和研发工作，完成技术研发任务，不具有监督其他人 工作的职责 的人员 销售人员直接从事销售工作，完成销售任务，不具有监督其他人工作的职责 的人 员 生产人员直接从事生产工作，完成生产任务，不具有监督其他人工作的职责 的人 员 总经理由董事会和下级考核 总经理 副总经理 董事会 考评 考评 业务 指导 主要维度：绩效 主要维度：能力 考评结果应用：决定奖金的 的发放 考评频率：年底一次 总经理的考核指标 考核指标标频频率权权重(建议值议值 )考核单单位 业绩 指标 90% 任务 绩效 80% 利润年度40董事会 销售收入年度20董事会 回款率年度20%董事会 管理 绩效 20% 市场占有率年度10董事会 人均劳动 生产 率 年度5%董事会 预算执行情况年度5董事会 能力 指标 10% 计划能力年度25%直接下级 组织 能力年度25%直接下级 领导 能力年度25%直接下级 控制能力年度25%直接下级 对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的 考评方法，考评主体的考评维度及权重各有不同 相关部门 副总/部 门经理 相关部门 下级人员 上级 业务 配合 业务 配合 考评 考评 考评考评 业务 领导 业务 指导 主要维度：绩效（任务绩效、 周边绩效、管理绩效），能力 （能力素质、专业知识技能） 主要维度： 绩效（周边 绩效） 主要维度：能力素 质 考评结果应用：中层季度绩 效考评与每月绩效工资挂钩 ，年底整体考评与奖金、晋 升/晋级和培训发展挂钩 考评频率：中层每季一 次，高层年底一次 高层管理人员考核举例：生产副总考核指标 考核指标标频频率权权重(建议值议值 )考核单单位 业 绩 指 标 80 % 任务 绩效 吨加工成本年度40总经 理 质量（成品率、退 换货 率、工序不合 格率） 年度20总经 理 交货及时率年度20总经 理 管理 绩效 预算执行情况年度5%总经 理 有无重大安全事故年度5%总经 理 周边 绩效 其他相关部门对 其 所辖部门的满意 度 年度10%其他相关副总 能力指标 20% 计划能力年度25%总经 理、直接下级 组织 能力年度25%总经 理、直接下级 领导 能力年度25%总经 理、直接下级 控制能力年度25%总经 理、直接下级 一般员工考核包括业绩、态度和能力（不同人员 考核指标和权重应有不同） 考核 项项目 考核要 素 考核要点 评定等级 ABCD 考核 指标标 60% 根据岗位特征和考核期间的工作计划制定 态态 度 考 核 指 标标 20% 积积 极 性 是否积极地学习业务 、工作上所需要的知识 对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如 何 是否主动承担一些额外任务 是否经常提出新的思路和合理化建议 2016128 协协 作 性 是否主动协 助上级、同时做好工作 是否能保持与同事良好的合作关系 2016128 责责 任 性 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 对上司是否有敷衍的现象 2016128 纪纪 律 性 是否能遵守工作规则 ，标准，以及其他规定 是否能够保守公司的秘密与技术成果 2016128 续表 考核 项项目 考核要 素 考核要点 评定等级 ABCD 能 力 考 核 指 标标 20% 知 识识 学 习习 力 是否具备本职工作所必需的管理理论和知识 。 能否快速吸收并掌握新的理论和方法。 2016128 理 解 判 断 力 能否准确理解上级的意图和指示，并在职权 范围内作出行动，制定出相应的工作计划。 能否对工作中出现的问题 ，迅速把握其实质 ，随机应变 ，作出正确的判断与决定，进而适 宜地予以处理。 2016128 开 拓 创创 新 力 是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提 出新的工作方法。 能否创造性地解决工作中的问题 。 2016128 协协 调调 交 涉 力 能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对 方，有效地实现 目标。 能否在上下级之间进 行有效的口头或书面沟 通 在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减 少摩擦。 2016128 工作能力工作业绩 销售额 回款率 销售费用 重点产品销售 业务开拓 正确作出市场销售预测 市场销售建议的有效性 市场分析报告质量/上 交及时性 库存 人际交往能力 影响力 沟通 判断和决策 计划和执行 客户服务 一般员工考核方案设计举例：对销售人员考核 工作态度 工作积极性 工作协作性 工作责任性 工作纪律性 由直接上级考核、评价销售人员 每季月对销售人员进行工作业绩、职责、能力和态度考核并给予反馈，并根据 评估结果采取相应的指导、培训和激励措施 每年对销售人员进行综合评价，决定淘汰、晋升及年终奖分配 考评结果的应用之一：引入绩效工资和奖金，使 个人考核结果和收入紧密相关 上级考 核分数 = 考核分数+ 权 重 同级考 核分数 + 权 重 下级考 核分数 权 重 能力 指标 + 权 重 态度 指标 + 权 重 业绩 指标 权 重 考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象 考核等次优优秀 90-100 良 8089 中 7079 基本合格 6069 差 60以下 绩绩效工资资系数1.210.90.80.6 奖奖金系数1.310.80.50 绩效工资绩效工资基数考核系数 考评结果的应用之二：考评结果作为人事变动的 主要依据 可明 确地包 括诸如 领导能 力、智 力等特 有品质 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警 告，提 供有针 对性的 发展支 持 失败者 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低中高 中坚力 量: 进入 下一个 发展机 会 中坚力 量:计划 提拔， 并特殊 指导 超级明 星: 多方 向快速 提升 业绩 能力潜力 导读：人力资源战略实施方案薪酬 人力资源战略 实施方案 人力资源战略规 划 人力资源宗旨、 职责和目标 5年实施计划 考核 薪酬 人员配置 培训 招聘 职务评审 工作分析 职业生涯管理 薪酬结构的改革：逐步采取与岗位价值和个人业绩 紧密相关的工资制度 月收入=收入 岗位固定 工资 + 学历/工龄 津贴 +特殊贡献奖 岗位浮动 工资 + +年底奖金 根据年度公司经 营状况、部门和 个人考核结果获 得 岗位固定工资固定发放，岗位浮动工资 根据考核结果发放，二者共同构成了岗 位工资 对于只有季度考核的人员，上季度考核 的结果/3即本季度每月岗位浮动工资 国有企业最大的弊端在于让一个人承担努力的成本，让所有人分享努力 的收益 管理有效性的关键在于权责利对称，考核和薪酬有效的挂钩，所有改革 就成功了一半 年底奖金发放需要考虑公司效益、部门绩效和个 人表现 确定公司 奖金总额 核定各部门的年终 奖金总额 各部门完 成工作目 标的情况 年度考核 根据公 司整体 效益确 定 年度个人 绩效考核 各部门奖 金总额 个人奖金 个人奖金 个人奖金 核定 个人 奖金 个人工资总额个人考核结果 个人工资总额个人考核结果 部门奖金 总额 = 公司奖金 总额 部门考 核结果 部门工 资总额 部门考 核结果 部门工 资总额 = 岗位工资的确定：通过岗位评价，平衡内部纵向公平 所谓岗位评价，就是由熟悉公司情况的专家小 组，运用一套完整科学的指标体系，对公司所 有岗位进行评价，以确定各个岗位之间的相对 价值 什么是岗位 评价？ XXX公司以前根据劳动强度、劳动责任、技术 难度和劳动环境、安全保障程度确定了工人的 岗位工资，而其他人员尤其是的岗位工资确定 没有根据。 XXX公司需要一套可以真实反映岗位重要性的 手段，平衡XXX公司内部纵向公平，留住对 XXX公司有价值的人才 XXX公司为 什么要再进 行岗位评价 ？ 岗位评价的三大特点决定了它的可行性 合法性 合理性 客观性 岗位评价需要群体决策，增加打分结果的可接受程度 。岗位评价前要从公司高层、中层和基层人员中选取 代表性人员，进行培训。评价时根据职务说明书和岗 位评价表进行打分，决定岗位价值。实践结果表明： 与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制 度的设计与管理常令人满意且能长期有效 28因素岗位评价方法在国际上通用，权重可以根据企 业的价值导向进行调整，将岗位价值分解成责任、知 识技能、努力程度和工作环境四部分，共28个因素， 全面而深刻 每个指标分成5个级别进行打分，描述细致，从而打分 结果更加客观； 一般由咨询公司的咨询顾问主持，由于不涉及个人利 益，打分结果更加可信 岗位评价指标体系 责任因素 知识技能因素 努力程度因素 工作环境因素 v风险控制的责任 v成本控制的责任 v指导监督的责任 v内部协调责任 v外部协调的责任 v工作结果的责任 v组织人事的责任 v法律上的责任 v决策的层次 v最低学历要求 v知识多样性 v熟练期 v工作复杂性 v工作经验 v工作的灵活性 v语文知识 v数学知识 v综合能力 v工作压力 v精力集中程度 v体力要求 v创新与开拓 v工作紧张程度 v工作均衡性 v职业病 v工作时间特征 v环境舒适性 v危险性 岗位评价的工作流程 专家对 照职位 说明书 进行评 价 宣读职 位说明 书 收集专 家的评 价结果 去掉一 个最高 分，一 个最低 分 对同一 组数据 在两台 电脑上 进行录 入统计 对所有 的岗位 在完成 评价后 进行排 序讨论 确定各 个岗位 岗位评 价结果 如果结 果一致 认为不 合理， 则重新 打分 对其余 的数据 求平均 值和标 准差 专家组 成员对 该岗位 的评价 结果进 行讨论 管理人员的职称不再决定管理人员的岗位工资， 改变现在收入和责任不对称的现状 现状： 管理人员的岗位 工资由管理职务 和职称孰者为高 决定，出现承担 较高管理责任的 管理者收入还没 有其下级高的情 况； 管理系列技术职 称泛滥，职称评 定论资排辈，并 不能反映其对于 企业的贡献。 建议： 技术工程人员和销 售人员职称评定仍 然和岗位工资挂钩 ，评审要更加严格 ，并打破年龄限制 ； 管理人员职称评定 不再和岗位工资挂 钩，改变目前责任 和收入不对称的现 状，为了鼓励管理 系列员工参加国家 技能考试，可以用 津贴加以补偿。 高层管理人员实行年薪制 月收入=年薪 岗位工资 学历/工龄 津贴 +利润奖金 + + 年终浮动 收入 * 12 年薪总额：由董事会确 定，建议总经理年薪20 万元，其他高层管理人 员根据岗位评价在12万 左右浮动； 总经理60%年薪浮动， 副总经理50%年薪浮动 月收入=年薪*固定比例 /12+学历、工龄等津贴 年终浮动收入=年薪*浮 动比例*考核系数 利润奖金=利润增长额* 分配系数（由董事会决 定） 年终浮动工资和利润奖 金发放形式为现金和股 权，现金比例至少在 50%以上 过渡期通过内在报酬弥补外在报酬与竞争对手的差距， 使员工知觉企业对于优秀员工的高度重视 激励 内在 报酬 外在 报酬 公开表扬 更大的责任和自主权利 荣誉和奖品 晋升和学习机会 直接 间接 基本工资部分 津贴 绩效工资 股权 项目奖励 福利 排忧解难 保险 宿舍 根据年度考核结果调整，适用全体人员 针对不同的职务或岗位确定，体现一定的差异性 周期性业绩考核结果，适用全体人员 长期考查结果，适用于资深员工、中高层管理人员 、能力突出的销售人员、技术人员 针对研发和工程技术人员 主管的领导艺术和一定的制度保障，具体的形式可 采取与总经理/相关上级共进晚餐，树立学习标兵， 培训机会，以优秀人员的名字命名产品等 一定费用内尽量提高满意度 销售提成 针对销售人员 年底奖金 多倍月薪的方式或年薪剩余补足 导读：人力资源战略实施方案人员配置 人力资源战略 实施方案 人力资源战略规 划 人力资源宗旨、 职责和目标 5年实施计划 考核 薪酬 人员配置 培训 招聘 职务评审 工作分析 职业生涯管理 XXX公司富余人员问题的渐进式解决方案：严进、宽出 ，加强内部竞争，建立内部劳动力市场 严进 宽出 竞争 通过竞争、自立的企业文化宣传，打破“铁饭碗”观念，增强适应市场经济的自觉性， 鼓励自谋职业。 招聘：5年内除公司内部没有并且不能培养的极需的中高级人才通过外部招聘之外，其 他人员一律严格限制进入，从而实现公司规模扩大，人员不增反减 定编：进一步开展“三定”工作，明确部门编制，岗位定员，人员编制应该是现有人员的 90左右，不同部门和二级单位比例可以有所调整。 竞聘：清岗之后，岗位进行竞聘，被淘汰人员逐级向下竞聘，最后有10人员被淘汰， 参加培训。 淘汰：完善考核制度，每年将业绩最差的10员工淘汰，进行培训，流出空缺岗位。 竞争上岗：通过竞争，50的待岗培训人员重新上岗，连续三次不能上岗人员被辞退。 可以选择的方法有： 内退：距法定退休年龄5年人员全部内退，关键岗位的优秀人员重新反聘（占20%左右 ）。 解除劳动合同：当合同到期时考核结果最差的5-10%人员解除劳动合同。 限制流出的人员包括： 考核优良的人员，关键岗位的人员，流入竞争对手的人员 通过人力资源活力曲线，建立企业绩效文化 优良不合格 A类员工：最好的20%B类员工：中间的70%C类员工：最差的的10% A类员工：考核中最好的20，在本专业领域业绩突出或能够激励 别人实现共同的目标，能够坚持不懈地实施并实现自身的承诺； 是晋升的首选对象。 B类员工：考核中中间的70，是培训和扶持的主要对象，目的是 帮助员工明确自身水平提高的方向，如何成为最优秀的20。 C类员工：考核中最差的10%，不能胜任自己的工作，需要被淘汰 和进一步安置。 合格 人员配置方案：建立公平、公开、公正的干部培 养、提升、淘汰系统。在升降职时以考核结果作 为主要考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰”机制 改革目标 建立公平、 公开、公正 的干部培养 、提升淘汰 系统。在升 降职时以考 核结果作为 主要考虑因 素，实行“竞 争、激励、 淘汰”机制 现有状况 提升体系不健全 提升的计划性及整体统筹性不强。 没有考核，所以和能力业绩不相关 论资排辈，能干的人不能被更快提 升 没有真正建立淘汰机制 没有建立淘汰体系 难以打破情面关、关系关 管理人员只升不降 未能有效运用淘汰方法 未建立系统的干部培养体系 对干部有计划的培养不够 没有建立岗位后备制度 重新设计特点 以委员会方式决定升降职 和轮换，使决定更为客观 以考核结果为基础，建立 淘汰制度 建立岗位后备制度增加干 部力量，同时进一步向干 部提供发展机会 人员配置的目标 经营决 策层 执行层 操作层 具有战略规划能力，正确适度授权，推动 组织学习和发展精明强干的领导班子。 具备全局观念、较强专业管理能力和综合 分析能力，创造性执行命令和并能调动下 属积极性 有业务专长、敬业、服从指挥，对局部工 作有独创见解的具体工作人员 目标：吸引最优秀的人才到最合适的位置上 体现：淘汰不合格的员工和干部，为优秀人才提供空位 将最有潜力的优秀员工提升到重要位置上去，让每个级别每个职位都有 最优秀的人才 改变科级以上管理人员晋升流程 部门推荐 有潜力员 工 部门准备 推荐材料 并交人力 资源部备 案 人力资源部和 用人部门对现 有空缺进行讨 论并决定是否 提升干部 用人部门拟定 详细职位要求 人力资源 部发掘人选 并要求相关 部门提供推 荐文件 平时的考 核结果占主 要权重 根据公司发 展计划和现 有空缺情况 决定是否需 要提拔干部 拟定职位 经历、能 力和其他 要求，放 宽年龄限 制 建立临 时干部 提升委 员会 人力资源 部根据推 荐资料筛 调不符合 条件人员 干部提 升委员 会讨论 审核决 定2-3名 候选人 候选人 甄选 36个 月试用期 对试用期 表现作考 核并决定 是否转为 正式干部 干部提 升委员 会决定 最后人 选，总 经理审 批 根据甄选 情况进行审 批 当选干部 在新职位上 挂职36个 月，工资待 遇与以前相 同 人力资源 部、用人部 门对试用期 作评估决定 是否提升 部门根据 考核