管理心理学概论(管理心理学-上海大学李刚).ppt

管理心理学 李刚 2007年3月 1 教育背景及研究方向 |管理学博士学位 |管理学硕士 |工学学士 |创业投资、产业投资、科技创新 2 工作经历 |上海大学：讲师 |控股集团：投资部经理 |投资集团：高级项目经理、研究 员 |制造企业：工程师 3 更多了解 |Email: | 4 第一章 总论 5 研究对象 定义：一门系统研究组织中人的行为与 心理活动规律的综合性科学。 （方法：用系统研究代替直觉解释） 6 管理心理 学主要研究 组织组织成员员的 心理。组织 目标实现离 不开成员的 行为表现， 而行为的背 后则是成员 的心理。 组织组织成员员之间间的 相互影响也属于管 理心理学研究的重 要问题问题。组织目标 实现离不开成员行 为的协作性。个体 之间、群体之间和 组织之间的协作是 达成组织目标实现 的前提条件。 管理心理学研 究的核心问题问题在 于行为为激励问题问题 。组织目标（效 率）实现离不开 组织成员积极性 、主动性和创造 性的发挥。如何 发挥就必然涉及 激励问题。 管理心理学着重研究 组织系统的内环境（见 图）。 7 输 入 输 出 图图 组织组织系统统内外环环境模式图图 技 术 资 金 原 料 法 规 工作人员 消费者爱好 文化规模 群体 环环境 群体中 个人与 个人之 间、领 导与被 领导之 间、不 同群体 之间的 关系 个体 环环境 认知 个性 动机 态度 情绪 组织组织 环环境 地位 角色 沟通 方式 决策 过程 人事 监督 制度 产 品 服 务 技术环术环境 工作性质、技术水平、产品特点 系统内环境 系统外环境 反 馈 8 管理者 有效资源 计划 组织 领导 控制 社会活动 特 定 目 标 社会活动 社会活动 环境和条件 环境和条件 站在管理对象的角度看，管理可分为两大方面： 一是对“物”的管理：机器、设备、技术、资金及其运作过程的 管理；主要涉及“人-机”关系研究，即“人”适应“机”以及“机”适 应“人”的问题；二是对“人”的管理：主要涉及“人-人”关系研究 ，主要强调人的行为动机、人际关系、团体心理气氛、组织结 构及领导行为等等。 9 个 体 心 理 认 知 情绪和动机 能力和人格 人在获得和应用知识的过程中， 还会形成各种各样的心理特性， 造成人与人之间的差异。这些稳 固而经常出现的心理特性，包括 能力和人格两个方面。 感觉觉、知觉觉、记忆记忆、思维维、想像等 喜、怒、哀、乐乐、惧、动动机、意志等 团团 体 心 理 人是社会的实体，人作为社会的成员，总是生活在各种 社会团体中，与其他人结成各种各样的关系，如亲属关 系、朋友关系、师生关系、阶级关系、民族关系、国家 关系等。由于社会团体的客观存在，便产生了团体心理 或社会心理。团体与个体一样，存在着团团体需要、团团体 利益、团团体价值值、团团体规规范、团团体舆论舆论、团团体意志、团团 体目的等心理特征。一个团体由于具有某些特定的心理 特征而区别于其他团体。 10 主要内容 个体心 理： 主要包括 社会认知 、个性、 态度、挫 折等。 激励原 理：主要 包括需要 、动机、 激励理论 等。 群体心理 ：主要包括 群体的规模 、结构、规 范、沟通、 团结等。 组织组织行 为为：主要 包括组织 的结构、 改革、发 展等。 领导领导行为为：主要包括领 导类型、体制、决策行为 、领导理论等。 11 人的心理存在着共性与特殊性。 J对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。 K对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度， 乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机 制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的 效率。 K美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性 受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四 个维度： |个人主义义/集体主义义 前者强调以个人为核心，趋向 建立 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 后者强调调 集体为为核心，趋趋向建立紧紧密型的社会机构（如诸诸多亚亚 洲国家）。 12 |权权力距离 表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的 | 程度。权力距离大的社会，人群表现为组 | 织内权力差异的认可以及对权威的尊重。 | 反之，则表 现为上下级之间更多的平等。 |确定性规规避 表现为社会人群对社会前景的估计以及 | 对待风险和安全感的态度。高不确定规 | 避的社会，其成员常表现为不安，并能 | 对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。 |生活数量与生活质量 前者强调调自信和物质质主义义（如日 本、美国），后者强调调人与人之间间关系的 和谐谐与相互关心（如北欧国家）。 13 生活数量与生活质量 前者强调调自信和物质质主义义（如日 本、美国），后者强调调人与人之间间关系的 和谐谐与相互关心（如北欧国家）。 2 群体心理 群体是指个人的集合。表现为现为三个特征： 群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联 | 系。 | 对群体心理的研究是在个体心理研究的基础上发展 |起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟 |通冲突、群体的人际关系。群体心理的研究有助于工 |作团队的建设，塑造高绩效的团队。 14 领导心理 |领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织 |建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。 |对领导心理的研究，侧重于介绍权力和政治的概念， |关领导特质，心理和应变（权变）理论以及当代有关 |领导研究的最新观点。 组织组织心理 |组织在概念上是指群体的集合。 |对组织心理的概念包括古典的、现代的的组织理论基 本观点。 |组织的发展与变革 |组织文化建设等 6 学科性质质及其与相关学科的关系 对于管理心理学学科性质的认识，人们存在差 异。有人认为它是心理学的一个分支，有人则 认为它是管理学的一个分支。 我们认为，管理心理学既属于心理学的一个分 支学科，又属于管理学的一个分支学科，是一 门具有多学科交叉性的、多层次性的边缘性学 科。 16 |多学科交叉性特点： 管理心理学是把管理学、心理学、社会 学、生理学、医学等学科知识，综合应 用于管理实践的一门学科 |管理心理学的多层次性特点：这主要体 现在两个方面： 体现在个体行为、团体行为、组织行为 规律与管理特点上 体现在高层、中层与基层管理特点上 17 管理层层次与对对象不同，管理重点方法与 模式也不一样样。 个体层层次：重点是职工个体行为积极性 、主动性与创造性的激励与调动； 团团体层层次：重点是人际沟通、人际关系 与人际冲突的协调，从而增强凝聚力与 士气，提高管理效率； 组织层组织层次：重点是组织设计、组织文化 与气氛、促进组织变革与发展。 18 高层组织层组织与领导领导：面临关系全局的、非常规、 非程序化的问题，因而在管理上，宏观决策能 力、把握全局的能力与胆略，显得特别重要。 基层组织层组织与领导领导：面临的是局部的、常规的、 例行的、程序化问题，因而程序化决策能力、 具体操作与执行能力，显得特别重要。 中层组织层组织与领导领导：面临以上两方面问题，因而 需要有这两方面能力的综合。 19 管理心 理学与 管理学 的关系 管理心理 学与行为为 科学的关 系 管理心 理学与 心理学 的关系 管理心理学作为一门交叉学科，必然与管理 学、行为科学、心理学等邻近学科密切相关 。了解这些关系，对于深入理解和掌握管理 心理学的内容及实质意义十分重大。 20 心理与心理学 |心理是人脑的机能，是感觉、知觉、记忆、 思维、情感、意志和气质、能力、性格等心 理现象的总称。 |心理学是研究人的心理现象及其规律的 科学。 21 心理学与管理心理学 |管理心理学是心理学的一个分支； |管理心理学又称行为管理学，是研究组织 中个体、群体、组织等的具体心理活动的 形式与规律的科学。 22 管理心理学与组织行为学 |管理心理学研究行为内在的心理活动规 律性。 |组织行为学研究作为心理的外在表现的 行为规律性。 23 管理心理学与管理学 24 管理心理学的形成与发展 |前身为工业心理学、人事心理学、工程心理学 |霍桑实验提出的人际关系学说成为管理心理学的理论 基础 |勒温的群体动力理论构成了管理心理学有关群体行为 问题的基本内容 |马斯洛的需要层次学说成为管理心理学重要的基础理 论 25 产生背景 |必然性：“科学管理”严格管理的不 良后果劳资关系紧张与冲突，是管 理心理学产生背景之一 |可能性：20世纪初期，心理学、社会 学等学科理论的发展，为管理心理学 的形成提供了可能性 26 发展阶段 |世纪纪初期（二十年代之前）起步阶阶段 |管理心理学的确立和形成阶阶段（世纪纪 -年代） |管理心理学的大发发展阶阶段（世纪纪-50） |管理心理学成熟阶阶段（世纪纪年代 之后） 27 工业心理学兴起阶段 |心理技术学 |人事心理学 |工程心理学 28 心理技术学 心理学运用于企业管理始于心理技术学。心理 技术学实际上是劳动心理学开始发展时的名称 。 率先把心理学知识开始应用于工业企业的是法 国心理学家斯特恩（LStern），并于1903年提 出“心理技术学”这一概念。 最早进行心理技术学具体研究的是德籍美国心 理学家闵斯特伯格，被誉为工业心理学之父。 1912年，他出版了心理学与经济生活， 1913年被译为心理学与工业效率。 29 人事心理学 心理学在工业中的 应用产生了工业应 用心理学。在这一 时期，一些心理学 者根据人的个性差 异，对职工的选拔 、使用和培训等问 题进行研究，逐渐 形成人事心理学 工程心理学 有一些心理学者从事 设计适合人的生理与 心理实际需要的机器 、工具设备和工作环 境、工作程序的研究 ，用以减轻人的疲劳 ，防止意外事故的发 生，使劳动合理化和 生产高效化，逐渐形 成了工程心理学 30 闵斯特伯格（WMunsterberg） ，1863- 1916，生于德国，在冯特的实验室接受 过教育，1885年在莱比锡大学获得心理 学博士；后来移居美国，1892年受聘于 哈佛大学，并创建他的心理实验所；该 所后来成为工业心理学运动的奠基石。 31 心理学与工业业效率一书的主要内容包括： 最适合的人（即识别最适合从事某种工作的人，用心 理学的实验方法在人事选择、职业指导和工作安排方面 作出贡献），研究工作对人的要求； 最适合的工作（即指有了合适的工人，还必须有合适 的工作、方法和手段才能有助于提高工作效率，学习和 训练是最经济的手段和方法，物理和社会因素对工作效 率有较强的影响），寻求确定在什么样的“心理条件”下， 才能从每个人那里获得最满意的产量； 最理想的效果（即指用合理的方法在商业中也同样可 以确保资源合理利用），研究对人的需要施加符合实业 利益的影响的必要性。 32 他还认为，心理学家在工业中的作用是： 重点放在个人身上，帮助发现最适合于某 项工作的工人； 强调效率，决定在什么样的心理状态之下 ，每个人才能达到最高产量； 在人的思想中形成有利于管理效率的影响 ，强调用科学方法得到社会利益。 33 梅奥（GeorgeEMayo，1880-1949），澳籍美国 人。最著名的就是对芝加哥的西方电器公司霍桑 工厂进行的为期5年的调研。由此，他提出了人群 关系理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理 论基础。在西方心理学界，他被誉为工业社会心 理学的创始人和管理心理学的先驱。他于1926年 任教于哈佛大学，并最终成为企业管理学院产业 教研室主任。 人际关系理论 34 在霍桑实验基础上，梅奥于1933年出版了 工业业文明中人的问题问题，提出了人群关系理论论。 与古典管理理论相比，这一理论具有如下特点： 人是“社会人”，企 业管理应注意从社会 心理角度调动人的积 极性； 生产效率主要取决 于工人的工作态度和 企业内部的人际关系； 企业组织内部存在 “非正式群体”，它们 对职工行为发生不可 忽视的影响； 民主管理有助于 提高生产效率； 35 结论 霍桑实验（20世纪20年代） “二阶阶段” 第一阶段：1924年11月-1927年4月 第二阶段：1927年-1932年 “四实验实验” 照明实验 福利实验 群体实验 谈话实验 36 照明实验 目的：研究照明条件变化对生产效率的影响。 假设：改善照明条件会使产量提高。 分组：分实验组与对照组。 结果：两组产量几乎等量上升。 困惑：照明条件对生产效率几乎没什么影响。 调整：降低照明条件，结果产量并没下降。 结论：照明强度与生产效率无因果关系。 37 福利实验 目的：确定改善福利条件与工作时间等其他条件 对生产的影响。 假设：改善福利条件、缩短工作时间会使产量提 高。 分组：分实验组与对照组。 措施：采取缩短工时、增长休息、免费茶点 结果：两组产量几乎等量上升。 困惑：福利条件对生产效率几乎没什么影响。 调整：取消福利，结果产量并没下降。 结论：福利条件变化与生产效率无因果关系。 38 群体实验 假设：个人计件工资制会促进产量提高。 过程：选择14名男工在单独房间从事绕线、焊接和检验 工作。该小组一向以集体产量计算工资。据分析，该小 组完全有能力超过其目前的实际产量。这样，实行严格 的个人计件工资制，该组就会更加努力工作，以获得更 多报酬。 结果：经几个月的观察，该组产量始终维持在中等水平 ，每个组员的平均日产量都差不多。 研究：分析发现二点限制个人突破生产记录： 组内 成员存在一种默契；组内成员还有一种担忧。 结论：工人为了维护组内成员的共同利益，可放弃物质 利益的引诱，并由此提出“非正式群体”的概念。 39 谈话实验 在“群体实验”进行的同时，梅奥有组织了一个 几乎涉及全厂的有关士气问题的调查研究谈 话实验。 他们先后花了两年多时间对两万名职工访问交谈 ，以了解工人对工作和工作环境，对监工和公司 当局的意见和看法，并研究工人们的这些意见和 看法如何影响生产效率。 最初，专家们按照访问提纲进行调查；一段时间 后发现，工人们更乐意谈的是他们自己想谈的一 切。工人们在这种宽松的环境中无所不谈，发泄 了心中的郁闷，感到十分高兴。结果，霍桑工厂 的产量大幅度提高。 40 第一阶段的研究结果 研究小组对于照明实验和福利实验的结 果感到茫然不解。到了1927年4月，实 验已经持续了将近三年却毫无结果，参 加实验的研究者都想放弃了实验。 41 第二阶段的背景及概况 就在第一阶段的研究一筹莫展的情况下，梅奥组 成了一个哈佛研究小组，会同西方电器公司的职 员进驻霍桑工厂，从1927-1932年再度进行研究 假设：既然照明和福利条件改善与产量无因果联 系，于是提出另外两种可能原因： 人际关系改善使工人态度得到改进，进而产量 提高；个人计件工资制，对增加产量具有促进 作用 验证：通过调查，第一种假设得到证明；为了验 证第二种假设，又进行了“群体实验”；同时， 又组织进行了“谈话实验” 42 默契：即有一种无形压力， 限制个人突破生产记录。 如果超过组内认可的标准， 那会受到小组的冷落、讽刺 、打击，小组压力会指向他 。 在工人中，还有自己的行为 规范，如不应完成太多的产 量，也不应完成太少的产量 ，不应向监工告诉任何损及 同伴利益的事情等等。 担忧：即担 心如果突破 中等水平产 量，那么管 理当局会改 变现行奖励 制度；或裁 减人员，使 部分工人失 业；或使干 得慢的伙伴 受到惩罚。 43 霍桑实验1932年宣告结束，并得出如下结论结论： 物质 工作环 境的变 化与生 产效率 之间并 不存在 直接的 因果关 系； 休息时 间、工作 日、工作 周的长短 以及工资 的支付方 式等都不 是影响生 产的第一 要素； 改善劳动 者的士气（ 态度）与人 际关系，使 人们心情愉 快地工作并 对自己的工 作感到满足 ，这才是增 加生产、影 响工效的决 定性因素； 正式组 织内部存 在自发形 成的非正 式群体， 非正式群 体有其特 殊的规范 ，影响群 体成员的 行为。 44 管理心理学的发发展主要体现现在 如下两方面： 1.霍桑实验的影响 2.管理心理学的正式 诞生 45 霍桑实验的影响 霍桑实验及结论，一方面使管理者们认 识到人和物比较起来，人是企业的主体 ，只有充分发挥人的主动作用，才能充 分发挥现代技术的作用；另一方面，霍 桑实验和人群关系理论还开创了企业管 理中研究职工的需要、动机、行为激励 、群体心理和领导行为的新方向。“行 为科学”就是在此基础上形成的一门管 理科学。 46 1958年，美国斯坦福大学的莱维特（ HJLeavitt）正式用“管理心理学”这个名 词，取代原来沿用的工业心理学、工业社会心 理学等名称。从此，管理心理学成为一门独立 的学科。 1.有关职工需要、动机与激励问题的研究； 2.关于管理者“人性观”问题的研究； 3.企业中的“非正式群体”以及“人际关系 ”问题的研究； 4.关于企业中领导方式问题的研究。 管理心理学的正式诞生 这一时期，管理心理学取得的主要成就如下： 47 对组织心理的研究通常是传统方法和现代方法的 有机结合： 1、观观察法：运用感官器官对人的心理进行观察与分 析 优点：方法简单，使用方便，效果直观。 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 2、访谈调查访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈 ，调查会），传递与交流，分析人的心理与心理 管理心理学的研究方法管理心理学的研究方法 48 |优优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。 |缺点：无法完全避免主观观因素，暗示，诱导诱导所形成 的信息失真。 |3、问问卷法：运用标标准的问问卷量表对对人的心理与心 理进进行分析与调查调查。问问卷的形式多种多样样。例如五 等分法等，如图图所示： | | 最支持 支持 中立 反对 最反对 +2 +1 0 -1 -2 49 |优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、态 度 进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问 题定量化。 |缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查 者的积极配合，避免随意性。 | |4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以 及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现 场对人的心理与心理进行测试与分析 | 优点：方法科学，严谨，