人力资源管理风险防范实操技巧.ppt

人力资源管理风险防范 互相尊重、 空杯心态、 积极参与 东莞市人力资源局常平分局 仲裁办公室主任 利国良 1 课程目的 u培养预测劳动用工风险的思维习惯 u了解劳动用工风险防范的重点内容 u掌握预防劳动争议的实战技能技巧 u力求人力资源管理与劳动法的有机结合 2 人力资源管理的三个重要阶段 一、入职 1、入职登记表格（固定入职时间以及员工详细信息。文书送达有利条件） 2、劳动合同（固定劳动条件和劳动报酬。双方签名即通过、预防双倍工资 ） 3、体格检查（固定员工身体状况。针对职业病患者或存在健康隐患的员工） 4、一人一档案。 二、工作 1、向员工培训规章制度。（涉及问题：规章制度是否经过合法程序制定?员工 是否有签名确认同意?有无给员工备份？如何证明？） 2、针对员工的岗位制定的特别规定。（如保安针对保安的守则） 3、各种文书必须齐全。（工资台账如工资单、考勤单；又如请假条、年休假、 辞职单、解雇单、警告书、通告、通知等） 4、特别约定。（竞业限制条例） 5、对于部分高危工作的工作保护。（工伤、保护） 6、合同的变更问题。（岗位调动、劳动报酬变动、工作地域的变动等） 三、离职 1、离职的性质。（合同履行完毕，用人单位不续约或员工不愿续约；合法解除 劳动关系如辞职，严重犯错等；违法解除劳动关系如没有无理解雇、医疗期解 雇或女性三期解雇等） 2、离职手续。（分辨主动离职、被动离职。主动为解雇、被动为辞退。） 3 第一部分、招聘入职管理 一、欺诈应聘（案例） 2011年1月王某入职东莞某公司，月薪8000元。 7月上旬，公司发现王某入职时提交的学历证书（复 印件）是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇 ”书面解雇王某。 后王某申请仲裁。 公司提供的证据：学历证书上的上海XX大学关于该 学历证书是虚假的证明。 判决结果：公司败诉，被认定违法解除劳动关系！ 4 问题探讨 1、可能导致该公司败诉的原因有哪些？ 2、怎样才算“欺诈”？如何防范劳动者“欺诈”？ 3、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？ 4、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？ 5、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？ 5 招聘入职时需要注意的问题 劳动合同法对用人单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第 39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位 可以解除劳动合同。但同时第21条又规定: 用人单位在试用期解除劳 动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明 劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员 工时应注意以下事项: 一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面: 1、用词准确: 不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写 道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学? 搞不清楚，日 后很容易产生纠纷。 2、内容详尽: 录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求 高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还 有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的 忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。 6 3、内容合法、不含有歧视性内容: 有的单位在招聘启示中写道“能喝 酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容， 如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然 是不符合法律规定的。 4、已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力 。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写 进劳动合同，以便将来有据可查。 二、对应聘人员需审查的事项 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 根据劳动合同法第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使 劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳 动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本 情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。 7 2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。 建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状 况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费， 这是企业降低不必要支出的有效保障。劳动合同法第40条规定 ，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解 除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。 只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要 支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业 将要付出很大的代价。 3、是否达到了法定就业年龄（童工问题）。 我国的法定就业年龄规定为16岁，根据禁止使用童工规定的有 关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。 4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。 劳动合同法第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者 终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带 赔偿责任。” 8 三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务 劳动合同法第8条: 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动 者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履 行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害 的，应当承担赔偿责任。 四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提 供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 第84条: 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给 予处罚。(居民身份证法罚200元) 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的 ，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上 二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责 任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者 其他物品的，依照前款规定处罚。 9 二、入职登记表重要吗？（案例） 张三在深圳某公司做业务员，2011年3月3日，张三因家 里有事情向公司请假3天，假期满后，张三一直没有回公 司上班，公司就根据员工手册的规定，认为张三已经连 续旷工10天，视为自动离职，公司于2011年3月24日就 在公司内部做了通报，说张三已经自动离职了。2012年5 月12日，张三申请劳动仲裁，要求公司支付工作期间的 加班工资和业务提成。公司答辩称张三已经于2011年3月 24日起就自动离职了，其在2012年5月12日才申请劳动 仲裁，已经超过一年的申诉时效了，请求驳回张三的仲 裁请求。 10 1、仲裁委员会会支持谁的说法？ 2、申诉时效由何时算起？ 3、本案例风险何在？ 问题探讨 11 三、劳动合同的签订（案例） 2011年9月1日小张入职A公司。 9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室 签订劳动合同。 会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现 场签订合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释 说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张 转身离去。 当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张 XX，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动 关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞 退理由有异议，保留意见。” 12 问题探讨 1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协 议，签收员工手册？ 2、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理 续签或终止合同的手续？ 3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题 。 4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？ 5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退） 通知？ 13 劳动合同签定时注意的要点 1、主体： u甲方（即公司方）的名称是本公司还是劳务派遣公司不重要，重 要的是公司的注册地在哪里。因为这个会影响社保参保地，有良心 的公司会委托劳务派遣公司在你工作城市买社保，但无良心的公司 会委托劳务派遣公司在其他城市买社保，令人力成本下降，亦损害 了员工的个人利益，最直接的就是医保与生育保。 u乙方（即员工本人），姓名、身份证号码、通信地址一定不能填 错，否则维权的时候，员工有口难辩。 u小知识： u劳务派遣这个概念早在20年前就有，当时因为外国驻我国的办事 处不能直接聘请员工，只能通过中介机构劳务派遣的形式聘用 员工。2008年的劳动合同法的实行，就更加规范了这个行业， 所以，如果合同主体是劳务派遣公司，可以说员工的合法权益是一 定可以得到最基本的保障，劳务派遣公司绝不会做违法的事，至于 是否合理就见人见智，正如上面所提到的，在外地买社保，是派遣 公司常用的手法，而且是完全合法的。 14 2、工作地点： u一般会是填写一个城市。一定要看清楚是否在本地，还是一个大 区域。如在一个大区域，就需要自己考虑清楚，有机会单位会调你 去其他地区工作，自己是否愿意接受？如果不接受，会被视为你自 己终止劳动合同，是不能得到经济补偿的。 3、职位、薪金： u是否和面试谈好的工资一致。一般正规公司会在入职前出一份 OFFER LETTER u(这个很重要，没有拿到OFFER，千万不要辞掉原公司的工作）， 合同上的职位、薪金必须要与OFFER LETTER一致，不要听信“合 同薪金是税后所以与之前所说的不一致”这种说法，合同薪金一定是 税前的（不扣除任何社保、公积金、个人所得税）。 15 4、合同期： u大家记住一个试用期的准则：1年1个月，2年2个月，3年3个月， 3年+1天以上不超过6个月。 u按规定试用期必须包含在劳动合同期内，换句话说，应在试用期 就签署劳动合同而非试用期满才签署劳动合同；试用期只能约定一 次，且不能以任何理由延长试用期。 5、工时制： u一般员工的工时制是每周40小时（即标准工时制），但管理层或 某些职位的员工会使用其他综合工时制或不定时制。 u各种工时制最最重要的分别是加班费的结算。 u标准工时制：工作日加点按150计算加点费，休息日按200， 法定假日按300 u综合工时制：全部按150计算加班费，法定假日按300 u不定时制：公司可以不计算任何加班费 16 6、关于其他约定： u加班费计算基数：一般合同没有约定，要按税前薪金计算，但公司 有权约定一个少于税前薪金的加班费计算基数。 u规章制度：这是必要的附加条款，即使在合同中不提及，员工也要 另外签署承认遵守公司规章制度的约定，属合法且必须的手续。员工 必须仔细看看公司内部规章制度，公司会详细规定哪些行为属于违反 公司制度的行为，以方便通过制度约束员工行为，炒人的时候就有依 据，重点就是看那些行为属于违反公司制度的，这些违反公司制度的 行为有什么后果。 u保密约定：即使合同中没有特别约定，员工都有保密的义务，这点 要记得。某些特殊职位，公司会约定员工离职后2年内不能从事相关 行业、职位，在此期间，公司需要继续支付月薪给员工直到约定期结 束。这种约定称为“竞业限制”，期限不能超过2年。 17 劳动合同的常见问题 1、发现劳动合同内有违法条款，怎么办？ u 违法条款在劳动合同中是不生效的，即使签署了，也没 关系，而合同内的合法的其他条款仍然生效。 u例如：合同中写着“员工辞职要提前3个月”、“员工辞职要赔偿 公司X元违约金”等，即使员工签署了，也可以不遵守。 2、员工入职已经2周了，现在还没有签合同，怎么办 ？ u 入职手续，必须在入职后30天内完成。换言之，入职30天后 仍没有签合同的，公司就有用工风险，员工可以要求公司支付双 倍的薪金。所以，入职之后，员工还是有主动权的。 18 3、公司应该什么时候为员工买社保、公积金？ u 社保：法定是从入职起薪月开始购买，但由于社保操作原因， 当月15日后入职的员工，只能在下月参保，某些公司会为员工补缴 ，但不补缴也没有问题。 u 公积金：暂时公积金并没有规定必需购买，劳动仲裁庭及法院 都不受理关于公积金的申诉，所以买不买，就要看公司的福利。 4、若要维权，需要准备什么证据？ u 证据应该是平时收集，而不是在最后一刻才来准备。 u 要证明事实劳动关系，你可以自己收集好工资单、银行划帐记 录、考勤记录、工作证、或者经办的呈文审批表（有领导签名的原 件）、与客户的往来邮件、报销单、终止劳动合同通知书等书 面证据。在与公司谈判的最后时刻，可以用录像、录音的方式作为 证据。 u 要证明公司没有签合同，员工只需要证明事实劳动关系就可以 了，是否有签合同是由公司举证的。 19 20 试用期管理 一、试用期解除的理由（案例） 2009年8月2日，小李入职A公司任职人事主管，双方 依法签订3年以上的劳动合同，并约定试用期为3个月。 10月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围 餐）期间，小李特别喜欢吃主食“馒头”，于是连续吃了 5个馒头，导致同一饭桌的部分同事无法吃上“馒头”。 10月15日，公司以小李“没有团队精神、不懂得顾全 大局、不适合本公司要求”为由书面辞退小李。 后小李申请劳动仲裁。 20 问题探讨： 1、案例中的理由是否合法，该理由是否可操作？ 2、解雇试用期员工的理由有哪些？ 3、试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除？ 4、劳动者在试用期辞职是否需向公司赔偿招聘录用费？ 5、试用期间的法定离职手续有哪些？ 6、试用期内是否需要缴纳社会保险？ 21 二、试用期的巨大风险（案例） 2008年9月1日，小王入职A公司任职销售顾问，双方 依法签订劳动合同并约定试用期3个月，同时双方书面确 认小王试用期间的销售任务为10万元。 11月28日，因销售业绩不佳，小王书面申请延长试 用期3个月，并得到公司领导的书面批准，试用期最后一 天为2009年2月27日（周五）。同时双方书面确认试用期 间的销售任务为18万元。 2009年2月26日下午，公司书面通知小王：因你试用 期间仅完成13万元，未完成销售任务，经考核不合格， 请你今天内办妥离职手续。 后小王申请劳动仲裁。 22 问题探讨： 1、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？ 2、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？ 3、转正流程应该在什么时候启动？ 4、案例中，应该在什么时候辞退小王？ 5、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？ 23 6、案例中，辞退的理由是否合法？ 7、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？ 8、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？ 9、 “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件 ”？ 10、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？ 建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好 预防用工风险的第一步。 24 三、劳动合同签收表的重要性 梁X于2004年5月入职XX公司，签订最后的一份劳动合 同期限从2007年8月至2008年7月31日。月工资为1400元 。 2008年7月31日合同期满时，公司要求员工续订合同 ，梁X没有参加签名续订。2008年9月23日公司发出通 告，要求梁x9月24日前到人事部续签劳动合同，否则 将于10月24日解除与其的劳动关系。10月24日，公司签 发劳动关系终止通知书，以梁x拒绝续签劳动合同为 由终止与梁x的关系并且没有经济补偿。梁x拒签该通知 书，于10月29日结清工资办理交接手续后离厂。 随后，梁x申请劳动仲裁。他认为他入职以来从未签 过劳动合同，公司出示的2007年8月至2008年7月31日合 同的签名不是他的，敢做笔迹鉴定为证。遂诉求（1） 2008年2月至2008年10月未签劳动合同的9个月的二倍工 资差额（2）解除劳动合同的赔偿金 25 1、诉求是否得到支持？ 2、如何防范代签情况？ 问题探讨： 26 法律依据 u第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用 期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的 ，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定 期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合 同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试 用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 u第21条 在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳 动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳 动者说明理由。 27 劳动合同法 u 第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 28 第40条 有下列情形之一的，用人单位-可以解除劳动 合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的 工作的 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的； u第83条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期 的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经 履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿 金。 民法通则 u第155条 民法所称的“以上”、“以下”、“以内” 、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”， 不包括本数。 29 二、员工工作期间案例 u员工调动岗位问题。（案例） 员工A于2010年5月19日入职B公司，岗位是线切割工 ，签订书面劳动合同。因受企业经营活动影响， B公司 线切割工工作量在近期有所减少，在2012年2月29日到3 月2日期间线切割主管和总务部经理一齐与线切割工进行 了面谈，要求援助其他任务重的部门。员工A表示同意调 动岗位。 3月15日，员工A以B公司调动其岗位向B公司发出 解除劳动关系通知书并向仲裁委员会申请劳动仲裁， 要求B公司支付经济补偿金。B公司认为，公司有用人的 主动权，员工去别的部门支援属正常调动，且调动已经 过A员工同意，无须支付经济补偿金， 4月10日，仲裁委员会判定员工A胜诉，要求B公司支 付经济补偿金。 30 文书在岗位调动的重要性 u中华人民共和国劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳 动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。对照本案， 申诉人广东省劳动合同上明确注明员工A为线切割技术员一职， 因此，B公司应当遵从合同约定，安排员工A进行线切割生产职责。 另外，中华人民共和国劳动合同法第三十五条规定，用人单位 与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更合同，应 当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执 一份。这规定要求用人单位在改变合同约定内容前必须与员工达成 一致意见，并形成书面材料各执一份。对照本案，虽然B公司经过员 工A同意，但没有书面材料证明。认定B公司单方面擅自调动申诉人 岗位的情况。 u根据中华人民共和国劳动合同法第三十八条第二款规定，申 诉人可以提出解除劳动关系，故申诉人于2012年3月22日向被诉人 快递解除劳动合同通知书属合法行为。结合中华人民共和国 劳动合同法第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条 解除劳动关系的，用人单位需支付经济补偿。由上述可得，被诉人 应当给予申诉人经济补偿金。（员工必须书面同意调动岗位） 31 三、员工离职 u员工的离职可分为两大类：1、合法解除劳动关系。 2、违法解除劳动关系。 1、合法解除劳动关系包括：员工辞职（无需补偿）；协 商一致解除劳动合同（包括劳动合同履行中与劳动合同 履行完毕两方面，涉及2008年前后分段计算经济补偿金 问题）；用人单位合法解除（如员工犯严重错误，无需 补偿）。 2、违法解除劳动关系指用人单位违反相关法律法规解除 与劳动者的劳动关系的情形。（涉及赔偿金问题）。 3、细分解除劳动关系的文书，如员工主动辞职，就要求 员工签订辞职书，解雇员工就签订解雇书，明 确性质，切勿运用所有中性词如离职申请书。 32 如何界定合法或违法解除劳动关系？ u（部分案例说明） u同样存在睡觉的情形： 保安与一线生产员工在工作中睡觉的区别。（保安员涉及到用人 单位财产安全问题，而生产员工不涉及到安全生产问题。） 典型案例 u李先生于2005年5月进入一家外资企业工作，担任销售经理一职， 入职后公司与其签订了为期三年的劳动合同，约定薪酬为10000元/ 月。此后双方于2008年5月再次签订劳动合同，劳动合同期限至 2011年5月31日。2008年12月30日，李先生收到一份公司寄到家中 的邮政特快专递，快递单上清楚的写有“关于解除劳动合同的通知” 的字样，该通知称李先生在2008年12月23日和客户谈判的过程中， 因与客户发生争吵，导致公司最终未能与客户签订销售协议，给公 司造成了巨大的经济损失，已构成严重违反公司的规章制度。李先 生认为自己在工作期间从未违反公司的任何规章制度，公司的无理 解除行为严重侵犯了自己的合法权益，于是在2009年1月委托律师向 公司所在地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付违法解除 劳动合同的双倍赔偿金人民币80000元。 33 u本案争议的焦点，在于李先生是否具有公司所称的严 重违反规章制度的事实。 u根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释第十三条之规定，因用人单位作出的 开除、除名、辞退、解