毕业论文--中小型企业吸引人才机制的研究.doc

届别 2012届 学号200814150131 毕业设计（论文）广东省服装行业中小型企业吸引人才机制的研究 以广东圣地亚服饰有限公司为例 姓 名 龙 娟 系 别、 专 业 经济与管理系、人力资源管理专业 导 师 姓 名、职 称 吴 志 平 、 讲 师 完 成 时 间 2012年5月5号 目录摘 要Abstract1 导论11.1问题的提出11.2本论文相关的国内外研究动态11.3本论文相关的国内研究动态综述21.4论文研究的意义21.5论文主要研究内容与创新点32广东圣地亚服饰吸引人才的现状及问题32.1广东服装行业中小型企业的概况32.2圣地亚服饰有限公司的概况52.3圣地亚服饰有限公司吸引人才的现状62.4 圣地亚服饰吸引人才的问题73广东圣地亚服饰吸引人才困难的原因分析83.1人才管理理念存在认识偏差83.2缺乏科学的人才管理战略策略83.3人才激励机制不健全94广东圣地亚服饰吸引人才的路径选择94.1建立现代企业管理模式94.2建立适合企业的人才发展战略104.3建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力114.5制定公正合理的绩效考评制度114.6建立科学的人才培训机制11结论11参考文献13致谢14摘 要改革开放以来，广东省服装行业的企业得到了快速发展，对广东省国民经济的稳定增长、缓解就业压力等方面发挥着越来越重要的作用。而人才是支撑广东省服装行业的企业发展的关键，但由于自身的劣势，广东省服装行业的中小型企业在吸引人才的竞争中处于明显的劣势，很多企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致服装行业的中小型企业人才匮乏，影响到企业自身的发展，基于此，本文选择广东圣地亚服饰作为代表性企业，分析了广东圣地亚服饰吸引人才的现状及问题，对广东圣地亚服饰吸引人才困难的原因进行了探讨，根据以上的分析，提出了广东圣地亚服饰吸引人才的路径选择，以期为广东圣地亚服饰在吸引人才方面提供借鉴可参考。关键词：广东省；服装行业；圣地亚服饰；吸引人才ABSTRACTSince the reform and opening, guangdong province of small and medium-sized enterprises clothing industry has been developed rapidly, to guangdong province the stable growth of national economy, relieve employment pressure are playing a more and more important role. Talent is the support of small and medium-sized enterprises of guangdong province garment industry enterprise development key, but because of their weaknesses, clothing industry of small and medium-sized enterprises of guangdong province in attracting talent competition at a clear disadvantage, a lot of enterprises recruit not into the talents, could not keep talents and the talent education does not, leading to the clothing industry of small and medium-sized enterprises lack of talent. Based on this, this paper choose guangdong the holy land and dress as a representative enterprise, analyzes the holy land and guangdong to attract talent dress situation and problems, the holy land and dress of guangdong to attract talents probe into the cause of the difficulty, according to above analysis, and put forward the guangdong holy land and dress to attract talent route choice, so as to the holy land and dress in guangdong in attracting top talent can provide reference for reference.Key words: Guangdong province; Clothing industry; The holy land and accessories; To attract talents131 导论1.1问题的提出金融危机爆发以来，世界经济进入相对平稳的时期，但仍存在很多不确定性和不稳定性，广东省服装行业中小企业在经历金融风暴后面临着各样新的挑战，国内国际市场竞争愈发激烈。广东省整个服装行业都在走下坡路，在新形势下，服装行业的中小企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到中小企业中人才资源的重要性，并且要形成企业自身对人才的竞争力，同时精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。人才是中小型企业获得长期生存与持续发展的动力，人才问题是其所面临的最大挑战，如何吸引人才已成为中小型企业十分关心的问题。1.2本论文相关的国内外研究动态国外学者对企业吸引人才的相关理论研究起步较早，历史源远流长。在国外，很多学者从不同层面对吸引人才的理论进行了研究，主要有：高额奖金吸引世界前沿领军人才。这种引进模式以增进国内学术与国际交流为主。常见于经济实力及科学实力均比较强而且科研环境比较宽松的国家，如美国、德国等。提供的奖金优厚而且配套条件极好。经费可由获奖者自由支配，如德国的保罗奖1。弹性工作制目前也是吸引人才的主要方式，60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工下交通拥挤的困难，主要是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度，到90年代，大约40%的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。2现阶段弹性工作制已经不仅仅是时间上的弹性，还有地点上的弹性，现在流行的SOSO一族正是在家办公的极好体验，这些自由的工作机制对人才的吸引力不容小觑。引进学术（科）带头人。这种模式在发达国家、地区以及发展中国家都比较普遍。通过较为丰厚的奖金以及带头人的人格魅力持续吸引优秀人才到本地研究机构进行长期研究，带动相应学术领域发展，如中国台湾地区的台湾杰出人才发展基金。6基于创新基地引进人才团队。引进人才团队这种方式是最近几年才兴起，主要出现在我国这样正在崛起的发展中国家。以我国高等学校学科创新引智计划（111计划）为代表。通过培育高水平的研究基地引进并培养人才。该模式以培养人才为主，常见于经济、科学均较发达的国家和地区。以日本21世纪卓越研究基地（COE）计划为代表。7经济全球化浪潮中，越来越需要国际化的人才，目前许多跨国公司是把自己的员工派遣至与自身有合作的跨国公司去，通过国际合作，利用他国人才和技术提升自己的国际竞争能力和水准，这实质上是一种高级的培训机制，这种出国学习的机会对于高级人才很有吸引力。111.3本论文相关的国内研究动态综述国内很多学者从不同层面对吸引人才的理论进行了研究，主要有：王蓉（2010）通过分析目前中小企业在人力资源管理方面存在的问题。提出了中小企业应该采取的人力资源管理战略建议。4袁淑玉（2009）从心理契约的角度探讨通过建立劳动双方都认同的心理契约，来提高优秀人才与企业的契合度，在工作岗位上获得良好的业绩，从而留住和吸引优秀人才。5还有学者从企业文化的角度阐述吸引人才的问题，企业文化对员工行为方式及价值取向有一定的导向作用，企业文化还对员工的行为有一定的约束作用，企业文化的约束是一种软约束，个体会因为从众心理而向企业希望的方向靠拢，优秀的企业文化还能对人才市场产生辐射作用，这样能更好的吸引和留住人才。长安汽车独家赞助支持的“长安汽车杯”明日之星工业设计大赛在重庆高校开展，这种采取企业结合大赛的手段来吸引人才的创新模式卓有成效，通过开展此类活动，加强与各院校的交流互动，可以吸引更多优秀的大学毕业生关注和加盟长安。王英提出柔性管理模式吸引人才更有效，17现阶段80后俨然已经成为企业的中坚力量，28岁以下的独生子女一代需要更多的是鼓励，因此以管理的柔性化和软化来激发人的主观能动作用，以求适应刚性竞争的需要已经成为一种吸引人才的趋势。学者梅雯提出建立完善的薪酬体系来吸引人才，最早清晰地界定工资性质的人是亚当斯密,他在国民财富的性质与决定因素的研究一书中指出:工资是劳动的价格,而劳动是财富的源泉之一,并开创了著名的工资差别理论。18薪酬是体现员工价值的最重要的指标，高薪引才是吸引人才最通俗的办法，企业内部实行不同的薪资等级，还能够激励企业员工奋发向上。还有学者指出运用品牌效应来吸引人才，这里的品牌可以指公司的产品品牌，产品有知名度，自然能给社会各界展现一个良好的公司形象，从而提高企业自身在人才市场的知名度，打造属于自己的雇主品牌。虽然国内外学者都对企业吸引人才的相关理论做了大量的研究，也取得了丰富的成果，但是没有细化到针对广东省服装行业的中小型企业如何吸引人才的问题上，对于服装行业的中小型企业想要生存和发展，人才起了关键性的作用。1.4论文研究的意义现代社会人才对于企业的重要性已经不言而喻，21世纪企业的核心竞争力在于人才，当前阶段服装行业的中小型企业正面临着严重的人才危机，企业内部人才不稳定，流失快，企业内部人才储备不够，不能满足企业快速的发展，加之，中小型企业规模小、资金实力不强、抗风险能力差，对优秀人才的吸引力不够，因此探讨如何吸引人才对于企业来说具有重要的现实意义，中小型企业想在激烈的市场竞争中立足，就必须重视人的价值，采取有效的措施去减少人才的不稳定性，增强自身对人才的吸引力，并且要制定适合自身发展的人力资源策略，采取科学有效的措施来吸引人才，建立完善的培训机制，开发增值企业的人力资源，只有这样企业才激烈的竞争中稳步发展。本文通过分析后金融危机背景下服装行业中小企业吸引人才存在的一些问题，提出一些路径方法来解决问题，希望能对服装行业的中小企业在吸引人才方面有一定的借鉴和帮助。 1.5论文主要研究内容与创新点本文运用人力资源吸引人才的理论知识，通过分析广东省服装行业中小型企业的发展现状与存在的问题，选取广东圣地亚服饰有限公司进行深入的研究和探讨。 本文的内容包括四个部分。 第一部分是导论，分别介绍了选题背景、国内外研究动态及论文研究的实践意义。 第二部分通过分析整个服装行业发展的现状和广东圣地亚服饰公司的概况，总结出广东圣地亚服饰在吸引人才方面的现状及存在的一些亟待解决的问题。 第三部分分别从人才管理理念、管理策略、激励三个角度对广东圣地亚服饰吸引人才困难的原因进行分析。 第四部分是针对广东圣地亚服饰存在的问题及原因分析，对其吸引人才的路径选择提供一些建议。 最后部分是结论，总结全文。 本文的创新点就在于着眼于整个服装行业，选取一个典型案例作为研究对象，提出通过建立现代企业管理模式、建立适合企业的人才发展战略、建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力、制定公平合理的绩效考评机制、建立科学的人才培训机制等来吸引人才。2广东圣地亚服饰吸引人才的现状及问题2.1广东服装行业中小型企业的概况本文所研究的服装行业的中小型企业是界定在从业人员在200人以下，年销售额在一个亿以下的范围之内，目前，广东省共有服装企业1万余家，大部分都是中小型企业，给广东省提供了数百万的就业岗位，随着纺织产业集群化的发展，广东的服装已经发展成为一大特色，广东的纺织服装集群化发展优势表现在专业化生产并已形成“块状”产业。专业化生产最显著地特点就是小而精，小而专，相互配套协调。但是，在金融危机的冲击下，服装行业中小企业的发展同样是举步维艰，根据2011年发布的广东服装行业数据分析报告显示，广东服装行业亏损现象严重，截至2010年11月，广东省服装行业共有企业3612家，其中596家处于亏损经营状态，亏损面达到16.5%，企业总数有所增加，亏损企业数较多，亏损系数较高，行业整体效益不容乐观，见图1。截至2010年11月，广东省共有服装企业3612家，占全国的18.87%，其中亏损企业596家，占全国比重为19.81%。从亏损额的情况看，广东省亏损额为7.1亿元，占全国的22.78%。图1 广东省服装行业企业亏损面 资料来源：2011年广东服装行业数据分析报告。表1 2010年10月广东服装行业亏损额度 企业数（个）亏损企业（个）亏损额（亿元）同比增长%企业19143300931.15.1广东省36125967.134.4占比18.87%19.81%22.78%资料来源：2011年广东服装行业数据分析报告。 从以上数据可以看出，服装行业的发展普遍不容乐观，效益低，而造成服装行业如此低迷的一个重要原因是整个行业对人才的引进存在很大的问题。广东服装行业的中小企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达 25，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长，人员流动异常，中断了工作的连续性，同时人才的流失意味着企业内部的技术扩散，企业机密的外泄，这些都会使得竞争对手实力的加强。广东服装行业的中小企业是属于劳动密集型产业，人员数量大，资金实力不强，对环境的承受能力远不及大企业，如果企业没有妥善应对环境的变化，在激烈的市场竞争中被淘汰，降薪、裁员就会接踵而来，这使得优秀的人才对中小企业没有信心，自然是望而却步。广东服装行业的中小企业资金实力不强，通常对人力资源的投资较慎重，但是随着企业发展，对人才需求量骤增，时间急，因此基本上是从人才市场招聘人才，或是去猎头公司挖人，招到的人才也不一定能完全适合，企业经营者对人力资源投资看做是成本费用的支出而不是作为企业一项基础性投资。同时，他们在制定市场计划、开发新产品、进行投资计划时，也不能制定相应的人力资源战略给以支持。2.2圣地亚服饰有限公司的概况2.2.1圣地亚服饰有限公司的背景广东圣地亚服饰有限公司是一家生产专业毛织及时装、牛仔服饰的企业，公司拥有自营进出口权和大型生产基地，年生产男、女装毛衫及时装产品超过200万件（套），年销售额一度达到五千万，客户群很广，产品主要销往国内和欧、美、中东、东南亚及日本、韩国、等地区和国家。广东圣地亚服饰有限公司共有员工200余人，其中管理层就有三四十人，销售人员更是遍布全国，公司是集贴牌生产与品牌经营于一体，旗下有品牌“圣地亚”和“黑白红”，其品牌的核心理念是：“天地无形，您有型”。公司秉承“为爱作衣”的设计理念，掌握国内外市场动向，以潮绣的镶金掐银、串珠坠玉的精湛技艺为基础，同时结合时尚设计来展现出独特的审美境界，使产品既体现欧美西方的流行元素，又蕴含着传统的东方特色。2.2.2圣地亚服饰有限公司的愿景与价值观 企业愿景：全世界驰名的圣地亚珠绣王国 企业使命：弘扬中国民族（珠绣）服饰文化，将中国服装文化传播全球 企业价值观：天人合一，和谐共进 企业宗旨：引领、超越、创新、回馈2.2.3圣地亚服饰有限公司的组织结构 总经理 副总经理 设计部 人事部 营销中心 生产中心财务部出纳核算部 业务拓展部客户服务部会计设计师板房生产部采购部工厂 外贸部 内贸部质检员跟单员网络零售业务批发外贸跟单员外贸开发员2.3圣地亚服饰有限公司吸引人才的现状 圣地亚服饰以汕头市为中心，分别在广州、东莞、中山、顺德设有办事处，地理位置优越，所处城市人力资源丰富，外部条件良好；圣地亚服饰目前的薪酬水平在同行业属于中下水平，基层员工平均工资不到两千元，给员工提供四人一个套间的住宿条件，宿舍内有饮水机、热水器、空调等设施，对于不在公司居住的员工每月给予300员的住房补贴，另外按出勤天数给员工提供每天12元的餐饮福利，公司按国家规定给员工提供五险一金；公司制度上虽说是按国家法定节假日正常休假，实际上并没有按照完全照规休假，平常也是经常需要加班，尤其是业务部门。 从圣地亚服饰的组织结构上看出，圣地亚服饰是传统的直线职能型结构，权力都集中在最高的管理层，下级缺乏必要的自主权，同时各部门间横向的联系较少，各部门间的配合不够，基层员工工作比较难开展，组织层级过少，没有完善的晋升体系，员工的晋升机会少，且晋升难度大。 圣地亚服饰中低层的销售人员薪资构成主要是：底薪+业务提成，销售人员普遍都压力很大，业务提成对员工有一定的激励作用，但是底薪太低，两者作用相互抵消，其他基层员工就只有基本工资，中高层的管理人员实行奖金制度，每月奖金占工资的10%左右，年底双薪，但是激励效果一直都不太好。 圣地亚服饰的优秀人才普遍对公司信心不足，在职时间一般为2至3年。其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人员不稳定，流失快，尤其是在管理岗位和业务岗位，给日常的许多工作都带来了麻烦，同时随着业务人员的流失，企业的商业机密外泄，客户流失的事情时有发生，而且目前公司人员的素质不能满足其发展，已经出现人才断档的现象。 圣地亚服饰是一家以贴牌生产为主的服装企业，08年才开始建立自己的品牌，虽说取得了一定的进步，但是影响力远远不够，社会各界对圣地亚的看法任只是停留在贴牌生产企业的地步。圣地亚服饰内部员工人际关系复杂，整个企业文化氛围紧张，实习马仔似的管理，把员工视为永远的“打工仔”，即使再高级的人才也不过是打工一族，内部等级森严，双方缺乏平等交流对话与沟通，员工与经营者长期处于一种对立的状态，人才成长没有文化环境支撑，员工也只是领一份工资做一份事，不会考虑企业的长期发展。圣地亚服饰对于新员工都有入职培训、岗位培训、专业技能培训等，但是培训也就是在新入职时能感受得到，后期没有延续的培训，同时培训也是泛泛而谈，没有多少实质的内容，甚至于走过场做样子，效果很不理想。2.4 圣地亚服饰吸引人才的问题2.4.1缺乏人力资源战略规划 圣地亚服饰整个人力资源工作都没有宏观概念上的规划，企业何时需要补充人员、企业内部的人员怎么轮换与接替、员工何时晋升、如何安排员工培训、如何评估及激励员工等一系列的问题都没有企业根据自身整个发展的计划来制定，同样也没有制定相关“选、育、用、留”的政策来满足圣地亚服饰对人才的需要。2.4.2人力资源管理制度不完善和执行力度不够圣地亚服饰现阶段处于发展期，在这个阶段经营者只注重加快原始资本的积累，企业的管理者考虑更多的是，怎样做出产品，怎样开拓市场等短期效益。所以圣地亚服饰人力资源管理制度不全面，仅仅包括考勤制度、薪资福利制度、假期制度、奖惩制度。其人力资源管理仍然处于简单的人事管理阶段，重大的人事决策都需要请示老板，而老板又是凭借经验管理，使得制度没有执行力，朝令夕改，比如加班多、不按国家法定节假日休假、工资发放不及时甚至随意扣工资、许诺奖励不兑现等等，更加剧了员工与公司的对立性。也正是由于缺乏完善的人力资源管理制度，圣地亚服饰公司才会出现种种管理上的误区。2.4.3缺乏人力资源的安全感和信任感目前阶段广东圣地亚服饰资金实力不强，任然处在积累阶段，在制定和实施人才战略时难免要受资金的制约。正因为如此广东圣地亚服饰的抗风险能力跟大企业比起来较低，稳定性也差，如果企业的内外部环境发生变化，对公司的影响都要比大企业大，一旦公司面临严重的危机时，没有资金的支撑，员工就会遭受降薪、裁员的境况。使得优秀的员工没有安全感，对公司的信任度大减，通常他们都会先考虑自身的发展而频频跳槽，员工一流失对企业的发展更是打击，已形成恶性循环。3广东圣地亚服饰吸引人才困难的原因分析3.1人才管理理念存在认识偏差广东圣地亚服饰缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是目光短浅，当企业发展需要人才时，人事部通常都是通过猎头公司去挖人，只求能解一时之急，有时外部聘请过来的人才并不能适应公司的环境，加剧了人员的不稳定性，管理层缺乏人才培养的意识，更不会制定长期的战略去培养内部人才；二是不重视企业内部的人才，只是相信猎头公司的能人，导致内部人才得不到重用，而对公司丧失信心；三是没有从精神层面上关心员工，经营者通常把企业内部员工看做是打工仔，双方之间没有平等德的交流和沟通，这种做法使得员工对公司没有感情，员工也只是拿一份钱做一份工，把企业当作自身的跳板，一旦有更好的发展就会离企业而去。广东圣地亚服饰没有认识到人才的重要性，并且因为没有完善的培训机制，他们对人才培训的效果没有信心，计算着投入的人力、财力能否有回报同时又担心经公司培训的人才学完走人。因而把大量的资金投放到硬件设施上而不对自身的软件进行投资，正是观念上的差异，他们把人才资源看做人力成本，发展对人才需求较强时，人才就是获取利润的工具，一旦企业发展受阻，人力就成为公司的负债。同时他们认为人只是赚钱的工具，支付工资是对他们劳动力的购买，所以不愿对人才进行投资或者是培训以使其开发增值，至于对员工进行职业生涯设计，就更无从谈及。3.2缺乏科学的人才管理战略策略广东圣地亚服饰的人才战略仅局限于如何留住现有人才，并在实施过程中总有这样那样的问题。广东圣地亚服饰是以血缘、亲缘关系为纽带的家族企业，企业中的重要职位均由家族成员担任，其他部门几乎全是家族的成员把持着，外聘人员无用武之地。广东圣地亚服饰的重要职位由家族成员担任的比例高达40。除此，其管理采用的是家族式的管理模式，极其荒谬的认为无论多高级的人才，同他们之间也是劳动力的买卖关系，把他们的利益和人格尊严逼到他们心理所能承受的极限。3.3人才激励机制不健全激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。广东圣地亚服饰过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，死板冰冷的制度严重束缚了员工的积极性，更谈不上有健全企业的激励机制。3.3.1物质激励广东圣地亚服饰的高级管理人员和业务人员的报酬结构设计不合理，管理人员底薪太高，浮动比例小，而业务人员底薪太低，激励力度也不够，对其他的员工还有任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。广东圣地亚服饰工资太过固定，难以根据企业的发展状况而做相应的调整。当企业需要高级人才时花费高工资去吸引人才，但是没有相对应的激励制度，如股权激励，晋升等，分配制度也不是很合理，人才的付出与回报不协调。3.3.2精神激励 随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此，每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划，广东圣地亚服饰不但不重视对人才的精神激励，而且家族式的管理使企业经营者认为凭借一己之力就能够把企业办好，对员工不尊重信任，不能使员工独挡一面的解决问题，事事需要请示，企业内部出现了严重的人才信任危机，处于这样的环境中，人才的精神需求得不到满足，久而久之，人才就会流向更适合自己发展的其他企业。4广东圣地亚服饰吸引人才的路径选择广东圣地亚服饰应该根据自己的企业实际情况，并结合以上所分析的人才难于青睐的原因分析，应提出适合广东圣地亚服饰吸引人才的路径选择。4.1建立现代企业管理模式为了减少家族式管理模式的影响，建立现代企业管理模式，广东圣地亚服饰应淡化自己的角色，对企业的民主决策和企业的法人治理结构作出制度性安排，培养一支职业管理者队伍并进而建立起良好的运行机制与监督机制，形成科学、合理的企业领导体制和组织制度。4.1.1从“人治”转变为“法治”广东圣地亚服饰处于“能人”企业阶段，无论规章制度有多少，最终是以企业老板的一句话、一个决定为有效依据，决策缺乏科学性、系统性，企业的规章制度可以朝令夕改，事实上是一个混乱的管理。只有依“法”管理，科学决策，广东圣地亚服饰才能步入现代企业制度管理的正轨。4.1.2建议转变为现代意义的股份制企业产权明晰，股权与能力、责任、贡献直接挂钩是现代企业制度的有效激励机制。只有将中高层经营管理者，甚至于普通员工的近期利益与长远利益，企业命运与个人命运联系起来，才能更好地留住人才，降低人才经营风险和人力资源成本，确保广东圣地亚服饰的可持续发展。4.1.3建议从“家族制”转变为“职业经理人制”广东圣地亚服饰内部的“家族制”现象严重，属于家族内部员工甚至包括企业老板本身他们的思想观念、思维方式及对管理企业的能力，客观上已经成为企业进一步发展的绊脚石。在目前阶段，家族企业没办法完全不存在，但是“家族管理”的观念不能长期控制企业。因此，需要尽快的引入职业经理人制度，建立完善的人力资源体系，形成一个有效的管理团队，高级管理人才与团队经营管理相结合，才能从根本上走向现代企业经营管理的阶段。4.2建立适合企业的人才发展战略随着广东圣地亚服饰的进一步发展，其对人才的需求也逐渐增大。为减少对其人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立适合企业的人才发展战略。4.2.1转变人才观念，深刻体会人才对企业的重要性广东圣地亚服饰要发展，企业的经营者要改变以往对人才的看法，从深层次的体会到人是企业的第一生产力，要彻底转变对人的管理，多花时间、精力与人而不是对物的管理，建立完善的人力资源管理体系，改变单纯的人事管理，真正的把人力资源管理进入制度化、规范化的管理阶段。4.2.2建立人才信息库和人才的发展战略机制随着广东圣地亚服饰的发展，人才的需求加大，就一定要有意识的建立企业人才的发展战略机制，如何吸引人才、如何培育企业内部人才、如何留住优秀人才和如何充分利用人才，让人才充分发挥作用。同时还要建立急需人才信息库，及时了解人才的需求情况，尤其是了解紧缺的急需人才情况，以便给人力资源部门的招聘提供有效的信息，管理者还要应对人才信息库中的储备人员的工作能力、相关经验、工作态度、诚信意识和心理素质方面都要有所了解。并且所有的信息都要存档，方便企业管理者随时查看，并为人才开发、管理、服务提供新方案及对策。4.3建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化又称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。8企业文化能够影响员工对企业的看法，影响企业整体的领导风格及方式，对企业的组织结构和企业内部的劳动关系都有一定的影响。上面提到的企业文化的作用也都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个具有包容性、稳定性的企业文化，能够使得企业人员之间相互尊重，上下级间的交流对等，处于这样的企业文化中，员工对工作充满热情，由一种向上的力量引导着，自然会齐心协力去实现企业的目标，而且这也是留住和吸引住人才的一个有效的手段。广东圣地亚服饰缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实一个良好的企业文化对于企业员工无形中的影响有时候比物质激励作用更大。广东圣地亚服饰要积极地建立一个平等，包容的企业文化，来改变经营者家族文化观念，增强员工对企业认同感和归属感，缓和员工与企业之间的对立关系，使两者相互依存，使员工的个人行为、思想观念、感情信念与企业有机地联系起来，形成一种良好的文化氛围，增强企业的凝聚力，来激 发员工的自主性，为达成组织的共同目标而努力。4.5制定公正合理的绩效考评制度绩效考核是企业为了实现生产经营的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作过程产生正面引导的过程和方法。广东圣地亚服饰需要制定公正合理的绩效考评制度，最大程度调动员工的自主性和开发性。在企业里形成公平竞争的机制氛围，筛选出优秀的人才并留住人才。4.6建立科学的人才培训机制人才培训是指企业站在发展的角度上对企业内部的员工进行职业技能方面的培训，从而开发员工的潜在工作能力，这对于企业的长远发展有着重要意义，广东圣地亚服饰广东圣地亚服饰要重视人才培养，建立科学的人才培养机制