[教育学]推进高校教师职务聘任制改革探讨教育论文.doc

推进高校教师职务聘任制改革探讨教育论文高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。目前，深化人事制度改革，建立教师职务聘任制度已经成为各高校的共识。高校如何做好聘任、激励、考核教师等管理工作，以便更好地培养、挖掘和发挥教师教学科研方面的创造性和积极性，是近年来高校管理体制改革所面临的主要任务，而实施高校教师职务聘任制则成为解决这一问题的突破口。 一、目前，高校教师职务聘任制存在的问题 教师职务聘任制是指高等学校与教师之间以合同的形式就任职期限、条件以及双方的权利、义务和责任等达成的协议，并依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。教师聘任制有利于教师的合理使用，有利于形成竞争的氛围，同时教师通过聘任来规划自身的职业，能更好地实现其自身价值。但现实中，由于教师职务聘任机制不健全，导致教师聘任制流于形式，聘任制在实际工作中失去了原本的意义，主要表现在以下几方面： 1.观念滞后 由于受传统的人事管理体制的影响，尤其是因为高校对教师职务聘任制的宣传力度不够，职称评定的旧观念仍深深禁锢着人们的头脑。许多教师对“职务终身制”、职务“能上能下”、人员能迸能出”、待遇“能高能低”等缺乏深刻的认识和理解，岗位意识淡薄，竞争意识不强，“平均主义”、“大锅饭”的观念仍有存留。所有这些都制约着教师职务聘任制的深化，严重影响着教师工作的积极性，对形成竞争的教学科研环境和激励教师提高学术水平和教学质量起着负面作用。 2.教师职称评价体系和政策不够完善 职称评审是一个学术问题，但从目前的评价导向看，教师职称评聘中，行政化倾向明显。从评审方式来看，目前很多高校，采取的是将教授、副教授集中到省级教育主管部门评审，由于省级评审专家缺乏对申报人的师德教育论文表现、教学业绩的考察，仅仅靠所申报的材料做出判断，往往会在评审中出现只重视论文数量、轻视科研教学的现象，导致使许多教师出现急功近利的思想，许多教师对教育教学质量的提高缺乏热情。 在政策的制定和执行过程中，许多高校出现了“重数量、轻质量，重科研、轻教学”的现象。高校并未明确规定职务聘任的条件和评价标准，忽视了教师的教学水平和师德风范，只注重教师的“硬件”条件。如在核心刊物上发了多少篇文章，在申报材料中有几个课题，等等。为了聘任高一级的职务，教师把主要精力都放在文章的撰写和发表上，而在学校考核时，对教师是否爱岗敬业、教学水平和教学质量的高低又没有科学合理的考核标准，导致了在一定程度上的高校教学质量的滑坡。 3.评价内容不切实际 目前，在不少高校实行的是定员定岗、岗变薪变、三年一聘等政策。不同教师职务岗位有不同的量化指标，达到了指标规定要求，才能聘任到相应的岗位，享受某一级待遇。本来这对教师应起到激励和竞争作用，可是在执行中，由于指标规定的过死过细，比如要聘任上一级职务就规定必须在核心刊物上发表多少篇文章、出版专著和主持省部级的课题等，只以科研成果作为教师职务评判的唯一依据。殊不知，全国上千所高校每名教师要发表一篇文章就有百万篇以上的论文，而全国中文核心期刊数量有限，大部分教师在核心期刊上发表文章比较困难，这势必会出现供给与需求之间的矛盾。为了达到指标规定的要求，教师们“八仙过海，各显神通”，有的走后门拉关系，有的用重金购买论文，等等。在课题 的申报上也出现教师不把主要精力放在教育教学质量提高上，而是想尽一切办法申报课题。还有更为严重的是将别人的论文或课题改头换面后变成自己的成果，这种职务聘任中的学术腐败和学术不正之风，严重挫伤了一部分安心教学的优秀教师的工作积极性，导致教师与教师之间的内部紧张关系和新的矛盾的产生。 4.考核机制不健全 聘任期满的考核是实行教师职务聘任制的重要环节，考核结果应是教师职务聘任或解聘的主要依据。但在我国高校对教师的考核恰恰是一个薄弱环节。由于缺乏切实可行的教师考核评价体系和考核办法，教师是否能履行岗位职责，是否能完成规定的教学科研任务、工作好坏等等，没有明确的定论，从而导致“做与不做、做多与做少、做好与做坏”一样的结果，致使考核流于形式。尤为突出的是，在青海高校，教师一旦被聘为教授，大部分教师认为一辈子已经熬到头了，工作积极性大不如从前，科研成果明显减少。究其原因就是教授岗位职责不明确，加之无切实可行的考核办法和考核机制的制约。 二、高校教师职务聘任制改革的基本思路及对策 1.改革的基本思路 岗位设置是否合理直接关系到学校各类资源的配置是否合理，关系到教师职务聘任制的成败。学校要在科学设岗的基础上，公布空缺岗位，向校内外公开招聘教授、副教授， 并通过一定的聘任程序，规定学校与受聘教师在平等自愿的基础上签订教师职务聘任合同。在聘期内享受所聘职务的相关待遇，聘任期满后重新进行新一轮的职务聘任，彻底打破职务“能高不能低、能上不能下”的一贯做法。对外不存在教授、副教授资格证书，只有聘期内的聘书。 岗位设置是高校教师职务聘任制首要和关键的环节，是开发利用和合理配置人力资源的基本依据，科学合理的岗位设置将从根本上改变过去“身份管理”的模式，实现由“身份管理”向“岗位管理”、由“指标控制”向“结构比例控制”的转变。高校应本着优化高效的原则，以学科建设需要和各学科、各专业实际承教育论文担的教学科研任务为依据，制定岗位设置方案，做到因事设岗、按岗聘任。教授、副教授岗位要分解到每一个二级学科，甚至每一 个专业的研究方向。避免出现挤占其他岗位的现象，要努力营造促使优秀人才脱颖而出的育人环境。但由于长期受计划经济体制的影响，高校的岗位设置不可能一步到位。目前岗位设置既应处理好各级岗位宏观控制数和学校实际设岗需求的关系，也应处理好岗位设置和当前队伍现状的矛盾，同时要妥善解决岗位设置过渡中的一系列具体问题，如学科改造、新老学科的关系、基础学科与专业学科的关系等，使所设的岗位逐步到位，并趋向科学、合理和透明。2.改革的对策 （1）加大宣传力度，尽快转变观念 高校要促使教师强化竞争意识，使其产生紧迫感，进而激发其上进心和积极性。为此，首先要从学校中高层管理人员做起，因为他们是教师职务聘任工作具体实施的组织者和执 行者。只有他们的观念真正转变了，才会在聘任制工作中做好教师的思想工作，才能真正做到严格执行，才能真正消除过去那种聘任流于形式，讲平均、讲人情的不良风气。 （2）建构科学的考核评价体系 教师职务岗位聘任制度既是高校人事制度改革的核心，又是高校利益分配的集中体现，这一制度设计和实施的正确与否直接关系到高校人事制度改革的成败。因此各高校在制定政策时不能好高骛远，要根据学校自身的实际，坚持“公平优先，坚持效率的原则，建立健全以岗位待遇为中心、兼顾各方面利益分配的人事制度，防止出现教师利益分配不均或两极分化的现象。 首先，要健全和完善高校的学术评价制度。高校学术评价制度是高校教师职务聘任的一个重要环节。实行教师职务聘任制必须要集中精力完善学术评价制度，建立同行专家匿名评审制度和学术管理制度。学校要将教授、副教授的学术成果送校内外同行专家进行学术评价，由同行专家对候选人的学术成果在目前国内国际所处的地位和达到的水平给予科学客观的评价。应聘者是否符合聘任条件，该不该聘任应该由专家说了算，学校和学院应该充分尊重学术评价的权威性。 其次，要制定和完善教学水平评价机制。多年来教师中形成的一种根深蒂固的观念就是认为评职称只要年头够，有一定的文章篇数或科研成果就可以了。在职务聘任中，也过多地看中文章的数量而对教学质量和教师师德的评价无明确的规定。这种做法导致高校教师过多地追求文章发表的刊物级别和文章的数量，而不注重教学质量的提高。青海的几所高校，是以教学为主、科研为辅的高校，在教师职务聘任上如果一味地效仿其他外地院校的做法势必会带来很多的负面影响。因此在教师职务聘任中，教学工作的数量、教学工作的质量、获得的各类教学成果奖项以及教师的师德评价等应在职务聘任中被赋予一定的权重。学校可根据自己的办学理念和实际情况制定考教育论文核标准，也可以通过学生评教、教师互评、专家评议以及领导评价等多种方式考核教学工作质量与效果，使教学成绩优秀和师德风范高尚的教师脱颖而出，从而增强学校的办学实力，进一步提高学校的知名度。 第三，制定和完善教师激励和约束机制。激励和约束是人力资源管理的两个重要方面。只有激励没有约束，工作中则缺少动力，岗位聘任容易流于形式；只有约束没有激励，则无法调动教师的工作积极性。可见，激励和约束是相辅相成、缺一不可的。在高校教师职务聘任过程中，激励和约束同样是两个非常重要的环节。通过聘任结果实现激励，使优秀教师得到地位的提升和价值的肯定，激发他们从事教学科研活动的积极性和创造性，这是实施教师职务聘任制改革的目标。通过约束机制，如合同管理、学术评价和教学水平考核等，将不认真履行岗位职责、完不成教学科研任务的教师低聘或解聘，也是对教师的一种警示，通过约束从另一个层面体现激励的功能。在高校教师职务聘任中，正确处理激励和约束的关系是高教教师职务聘任制改革成功的保障。 近几年来，我国实施“211工程和“985工程，对高校的改革、发展和优秀人才脱颖而出提供了前所未