浅谈实施有效的人力资源管理人力资源管理专业毕业设计毕业论文.doc

浅谈实施有效的人力资源管理人是社会的组成部分，也是社会前进和发展的动力。同样，人力资源是企业的重要的组成部分，也是企业的基础和根本。如果一个企业没有好的员工，就算有好的技术和项目也不会有发展的。所以，当今的企业在激烈的市场竞争环境中已经把人力资源当作企业的工作的重点了。企业劳动人事部门的工作人员在日常管理工作中，经常碰到这样一些麻烦或问题：虽然想尽办法，却很难获得企业所需要的人才；仅有高工资却留不住人才；创造了条件却不能调动发挥人才的积极性和创造性。人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“重中之重”。由此可知人力资源管理不仅关系到我国企业的发展，也关系到我国经济的发展。我国的人力资源管理还存在着许多问题，怎样解决这些问题，实施有效的人力资源管理是任何具有社会责任感的劳动人事管理专家、实际工作者都想知道的一个问题。因此，本论文根据我国人力资源管理的现状，对怎样实施有效的人力资源管理提出几条建议。一、我国人力资源管理的现状人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。人力资源管理，即现代人事管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。（一）我国人力资源管理的模式在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相辅相成的，就是说，对人有什么样的认识就有什么样的管理措施。根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。1.自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理再将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上产生的管理模式。其特点有：权力掌握在企业核心人物手中；员工是企业赚钱的机器，相对于企业决策只有无条件执行；人力资源管理制度可能是机械和无效的；将人看作“工具人”只求人奉献，而不予人以激励；只想控制人不想尊重人。2. 以人为中心、理性化团队管理这是在将员工视为“活动主体，公司主人”这种人性认识的基础上产生的一种管理模式。它最主要的特点就是“以人为本”，将人作为最重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；“着眼于人”是企业一切工作的出发点。（二） 不同人力资源管理模式下人的表现随着我国改革开放的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。人们都在寻求一种展示自我的机会，但不免会有力不从心的感觉。这其中就有人力资源管理模式的影响。下面结合国内企业两种管理模式，谈谈人们在这两种模式影响下的心理、行为表现。1.封闭式的自危表现这种表现是所有员工在“自我中心式、非理性化家族管理”模式下所表现出来的。它的特点是：人与人之间缺少沟通；员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；员工工作绩效平平却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为等等。2. 开放式悦纳表现这种表现是员工在“以人为中心”管理模式下所表现的，其特点有：员工之间是平等的同志式关系；所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；企业员工以主人的身份参与决策与管理，并明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标。（三） 不同人力资源管理模式与企业的发展前途企业是要人来做的，难怪有人说“办企业就是育人”。如国内的知名企业联想集团，它的主要理念是“办公司就是办人”。从而实现了联想集团腾飞的梦想。纵观国内现有成功企业和失败企业的分析不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理“这个企业的人力资源管理就会迈上科学有序的轨道，员工就会团结协作、不断创新，企业的发展前景将是美好的。当然并不是每个家族企业都是失败的，也有许多成功的例子。但这总归只是少数，我国人力资源的现状和所存在的问题决定了我国的企业不能普遍实现“家族管理”的模式，而应该实施“以人为中心”的管理模式。二、我国人力资源管理存在的问题近年来，我国企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引、激励、开发等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但仍有许多不足，存在不少问题，主要表现在：(一)核心人才流失严重 常言道：优秀的管理者可以使濒临倒闭的企业起死回生，平庸的管理者却将成长中的企业引向破产，由此可见，企业核心人才的重要性。核心人才不仅要能力出众，还要在理念上与公司保持一致。但在实践中，企业核心人才流失的问题显得非常突出，其原因是由于核心人才的发展无法与公司的事业发展相结合。对企业核心人才而言，首先希望自己能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，企业必须尊重他们的发展需要，不断为他们提供更大的舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。（二）缺乏有效的激励机制 在我国，大部分企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。许多企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。此外对职工提供的福利也不是作为激励职工的手段，而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但影响了部分职工重要性的发挥，也易造成职工在福利上的无节制支出。例如，医疗费的实施，就加重了企业的负担。另外工资的激励作用也不明显，只要企业有效益，职工干好干坏都能长工资。至于对职工的业绩考评，也大多情高于法，激励作用不明显。（三）在人员培训方面不够重视，培训机制不健全 许多企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。许多企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。我国较为成功的企业大多是“强人企业”，即企业老总的非凡的个人能力和魅力造就了企业的成功。但“强人企业”的风险很大，一旦“强人”的命运发生变故，企业也会随之遭受严酷的打击。因此，企业要获得可持续发展，就必须重视员工培训，造就尽可能多的优秀管理人员。当前，我国企业的培训工作通常与人事部门相分离，一般由各业务部门举办，且限于岗位培训，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训限于一种短期行为。在知识经济条件下，加强员工培训是有效提升员工的职业安全感和良好的就业能力最重要的基本建设，培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才，因此有计划地开展对职工和管理人员的培训是国有企业人力资源管理的一项重要工作。三、实施有效的人力资源管理的措施我国应该实施什么样的人力资源管理方式，才能使我国企业在激烈的国际竞争中立于不败之地？根据前面分析的我国的现状以及我国人力资源存在的问题，其结论似乎不言自明：那就是广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式，才能实施有效的人力资源管理。如何解决我国人力资源现存的问题，是实施“以人为中心”这个管理模式的关键。（一）招聘人才与人才合理配置人力资源的招聘、选拔工作对企业的意义非常重大，它可以满足企业发展对人员的需要，还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定等作用。因此，企业在招聘选拔时应实施有效的方式：1.制定正确的人才选拔方法市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才，才能使企业在市场竞争中具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的，因此人才选择的方法也是重要的。人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需求的第一位。用什么方法才能招聘到合适的人才呢？首先，应该作好人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测；其次，制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，这样往往会直接影响招聘效果；最后，选择合适的招聘渠道。先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。企业的外部招聘可根据企业的各自情况进行招聘，不同的人员有不同的招聘方法：（）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。 （）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。 （）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。2.人才合理的配置管理如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到企业吸纳的人才自身发展的问题，更重要的是直接关系到企业如何实现人才发展战略，也是按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力的核心问题。做好企业人力资源的配置工作首先要企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，及时了解产品市场需求，预期生产经营变化，技术与组织结构，劳动力的稳定性等，保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门要对企业内部各类人才本身所具备的知识文化程度、素质结构、能力高低、所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌。真正做到岗有所需，人有所值。实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大的促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。（二）根据员工心态采取激励措施一个企业光拥有人才是不够的，最主要的是如何留住人才并充分发挥他们的积极性和创造性为企业的发展服务，这就需要企业采取激励措施。在对企业人力资源管理中存在的主要问题的调查中，有50%的人提到了“人才流失严重”；48%的人提到了“薪酬分配不均”；45%的人提到了“考核不合理、不科学”，40%左右的人提到了“激励不够，难以调动员工积极性”。根据调查可以看出，目前国内企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效的激活人力资源”。因为在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励手段。合理科学的绩效考核是人力资源的依据。人才流失严重通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。那么怎样才能留住人才呢？根据需要激励理论，可以采取以下几个措施：1.薪酬制度（1）建立有效的薪酬制度对管理者来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。提供有竞争力的薪酬为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便很珍惜这份工作，竭尽全力把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较底的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。重视内在报酬企业组织可以通过工作制度、员工影响力等政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，从加薪再加薪中摆脱出来。实行基于技能的工资基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不在是限制任务指派其与岗位级别一致。相反，最大限度的利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。这种制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不至于谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。增强沟通交流管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报酬制度变得更有效。参与报酬制度的设计与管理参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能恢复其作用的一种重要方式，员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。（2） 实施有效的薪酬激励薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个公司对薪酬构建都应慎重进行。这也是企业制定激励机制的共识。所谓有效的薪酬只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地制造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有效的薪酬激励是由以下方式实施的建立基于岗位的技能工资制基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。建立这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工吸引大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，可以激励员工不断提高自身能力，最终能为企业做出更大贡献。设置灵活的奖金制度奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是在员工为公司做出额外贡献时，给予激励。但国内大部分企业奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，因此在建立起奖金制度时，要体现奖金发放的灵活性。完善福利体系，在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。2.实施人力资源的保障管理社会保障制度是社会“安全网”，关系到社会稳定与经济社会的协调健康发展。我国人力资源的保障制度包括养老保障、医疗、工伤保障和事业保险等等，企业要有效的实施这种保障制度，它可以解决员工的后顾之忧，以激发员工的动力，从而促进企业的发展。3.员工工作绩效目标和考核员工工作绩效目标和考核就是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种方法。实施员工工作绩效目标及考核，其主要目的在于帮助员工达成工作目标，也帮助达成公司运营目标。同时也是决定薪金的要素之一，但不是全部。凡是追求上进的员工，其内心都渴望企业对自己进行考核，即使有时自己做得并不出色。所以企业灵活地运用考核这一手段就可以把员工潜在的工作热情发出来，从而促进整个企业的发展。4.让员工享受参与管理的乐趣通过员工参与管理可取得员工的支持，发挥员工的潜能，增强员工的满足心理，激发了员工的积极性和创造性，从而促进企业发展。摩托罗拉公司设立“意见箱”的目的就是使每一名员工感受自己是公司的一员。5.沟通在人力资源管理过程中的作用沟通不论是为了传达信息，还是为了表扬或批评，本身就是一种很重要的激励因素。 虽然，我们常讲沟通的重要性，但我们很少想到使用有效的沟通技巧，以及如何能改进沟通技巧。人际沟通很复杂，而且会受到文化甚至性别的影响。企业可以通过计划，说明谈话时的主题，运用四种互相激励技巧积极倾听、表示支持、征询意见和表达意见以及做出总结。这些互相激励的技巧也是用于解决歧义、做出反馈等有挑战性的场合。（三）开发培训人力资源21世纪人才短缺将是一个世界现象，中国企业面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。尤其我国加入WTO以后，我们在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争。首先我们知道人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。员工的培训主要应从以下几方面着手进行。1.在岗培训。在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。可以在企业中对初级管理人员和中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。此外还要满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者作好准备。实施员工岗位技能培训，可以利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，这样有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。2.部门互动式培训。设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。3.岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰