人力资源管理思想理论.ppt

掌握思想理论掌握思想理论 人力资源管理人力资源管理 ？ 齐经民 人力资源管理思想理论 一、人力资源管理及其管理地位 二、国内外人力资源管理思想 三、人力资源管理原理 学习是考题 1、如何理解人力资源管理 2、为什么说人力资源管理重要 3、凭什么对人力资源进行科学的管理 4、中国古人有哪些人力资源管理的经典思想 5、人力资源管理有哪些基本原理 6、学习了解本章内容的联想 一、人力资源管理及其职能 人力资源管理很复杂，又非常 重要，做好人力资源管理需要花费 气力。 首先需要深入的了解认识人力 资源管理，力图能从理性认识上科 学合理做好人力资源管理事宜。 （一）什么是人力资源管理 关于人力资源管理有不同的认 识看法，表述不一样，有一定的差 异。 应该如何认识把握，这里先对 有关的基本认识作一了解。 1 1、关于对人力资源管理的认识观点、关于对人力资源管理的认识观点 大连理工大学大连理工大学 余凯成等余凯成等 20012001 人力资源的开发与管理： 指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科 学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所 获得人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿 而有效地开发和利用之。 人力资源的开发与管理是以人的价值观为中心 ，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而 采取一系列的开发与管理活动。 清华大学清华大学 张德张德 200 2007 7 人力资源的开发与管理： 指运用现代化的科学方法，对与一定物力相 结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力 、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理 和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 的主观能动性，使人尽其才，事得其入，人事相宜 ，以实现组织目标。 厦门大学厦门大学 廖泉文廖泉文 200 2003 3 人力资源管理： 是指各种社会组织对员工的招募、录取、培 训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理 活动的总称。 人力资源管理的主要目的在于科学、合理地 使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织 的迅速发展。 清华大学清华大学 郑晓明郑晓明 200 2007 7 人力资源管理： 指运用科学方法，协调人与事的关系， 处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织 目标的过程。包括人力资源规划、人员招聘 、绩效考核、员工培训、工资福利等。 休斯顿大学休斯顿大学 伊万切维奇伊万切维奇 南京大学南京大学 赵曙明赵曙明 200 2005 5 人力资源管理： 是有效地管理工作中的人。 内布拉斯加大学内布拉斯加大学 马西斯马西斯 2002006 6 人力资源管理： 是为了确保大多数人高效地发挥才 能，从而实现公司目标而设计的一套正 式管理系统。 由上述可以了解到，人们对人力资源管理的 认识表述还不完全统一。 一是与人力资源开发并谈，如余凯成、张德， 把人力资源开发摆出来与人力资源管理并谈，但在 阐释上没有分离出有别于人力资源管理的人力资源 开发的特定含义。 二单就人力资源管理而言，认识表述也不完全 一致，如廖泉文、郑晓明、马西斯均有所不同。 还有必要就什么是人力资源管理进行深究。 2 2、对人力资源管理的理解认识、对人力资源管理的理解认识 究竟什么是人力资源管理，还是从一般到 特殊的逻辑方法理论。 人力资源管理是管理的一种或一个方面。 要了解什么是人力资源管理，首先要了解什么 是管理。 对管理的理解对管理的理解 人类在自然界里生活，在自然界与人类社会的系统 里劳作，存在着来自多方面的管理。 从根本说，管理是自然力的作用表现，自然力造就 了人，给予了人的自然界和栖息地，赋予了人的理智和 能动性，规范了人的活动。 广义的讲，管理是自然力的行为，它以植物生长、 季节变化等自然信息，用光、风、雨、雷、电、雹、灾 等自然声音，告述自然界的境况，在自动维护自然生态 的同时，指导人类的活动。 狭义的讲，管理是人的理智和能动性的体现，是人 大脑指挥系统的高级活动，它与人俱在，有人的存在就 有人的管理活动存在，人们做什么，怎样做，做的结果 如何，总是进行思量和选择，都是在管理下进行的，它 是人的本质属性的一种反映。 所谓管理所谓管理 所谓管理，就是对人的行为进行指挥控制，包括 人们对自己的行为设定目标、做出计划安排、进行实 施和调整等。管理是普遍存在的高级复杂的社会现象 。 管理分为多层次的多重管理，主要可概括为六个 方面，即个人管理、家庭管理、组织管理、国家管理 、公共管理与自然管理。见图1。 图图1 1 六重管理 自 然 管 理 社 会 管 理 国 家 管 理 组 织 管 理 家 庭 管 理 自 我 人 管 理 个人管理个人管理，即是个人的自我管理，在企业等组织中 的个人同个体职业单位一样，存在着自己对自己的职业管 理； 家庭管理家庭管理，即是家庭对职业人的管理，作为家庭的 成员，要符合家庭要求与约束； 组织管理组织管理，就是组织单位对职业人的进行的管理； 国家管理国家管理，就是国家通过制定法律、规章、政策等 对职业人进行的管理； 社会管理社会管理，就是作为人类社会管理者，如联合国对 全球社会的经济、教育、卫生、发展等管理赋予职业人的 要求，对职业人的管理； 自然管理自然管理，就是自然现象的信息与声音对职业人的 告诫和约束。其中，个人所属家庭和一定的组织，组织属 于一定区域的国家，国家属于人类社会，人类社会从属于 大自然,管理存在着由高对低的多重管理，职业人受到家 庭管理、组织管理、国家管理、社会管理与自然管理的多 重管理。 其中： 个人所属家庭和一定的组织，组织属于 一定区域的国家，国家属于人类社会，人类 社会从属于大自然。 管理存在着由高对低的多重管理，职业 人受到家庭管理、组织管理、国家管理、社 会管理等的多重管理。 （2 2）从管理对人）从管理对人 的作用来讲的作用来讲 管理分为自我管理与 被人管理，如图2所示。 自我管理是个人对自 己的活动进行的管理， 自我管理具有自主性、 随意性、灵活性等特点 。 被人管理是被所属组 织单位、部门和社会的 管理，被人管理具有统 一性、规范性、强制性 等特点。 图2 被 人 管 理 自 我 管 理 （3 3）从管理的内容来讲）从管理的内容来讲 管理是对人的活动进行的管理，包括和涉及到 多方面的因素，分为许多方面的管理，主要可分为 ： 信息管理； 物资管理； 财务管理； 人力资源管理； 等等。 可见，人力管理管理是多方面的多重性管理中 的一个重要方面。 所谓人力资源管理 从管理活动的现象来概括，可以认为： 所谓人力资源管理，就是按照科学的要求，合理用人 ，充分发挥人的能动作用，讲求和提高职业效益，满足服 务对象的需要，实现组织个人与国家社会利益。 其中： 组织是指农场、工厂、商店、医院、学校等社会单位 。 职业效益是职员从业活动的效果利益，它是组织利益 的微观表现与实现途径。 服务对象是指职员劳作的产品或劳务的消费者。 组织个人与国家社会利益是指他们收入、发展等好处 。 科学的要求是指关于人力资源管理活动内涵的与涉及 到的道理、秩序和规律的要求，包括关于人的科学、管理 科学、经济学、法学等的道理、秩序和规律的要求。 理解理解 从分工与协作的市场经济社会，对于人力资 源管理者来讲： 人力资源管理是为实现其单位或组织的利益 ，通过职员的劳作，讲求和提高职业效益，为消 费者提供产品或劳务，满足消费者的需要，同时 实现职员的利益。这里： 人力资源管理的目的是实现其单位或组织的 利益，根本在发挥人的作用，路径是讲求和提高 职业效益，为消费者提供产品或劳务，满足消费 者的需要，同时实现职员的利益以及国家和社会 利益。 要点要点 由上述可知，围绕合理用人，充分发 挥职业人的能动作用，讲求和提高职业效 益，满足消费者的需要的各种活动，包括 定员、选人、用人、为人所做的系列活动 ，这是人力资源管理的外延。 人力资源管理是系列活动的过程，可 分为许多环节，主要有定员、选用、沟通 、激励、绩效、薪酬、培训等，这是人力 资源管理的根本点或关键要点。 （二）人力资源管理的重要地位 我们知道，直白地说，人力资源管理就是对 人的活动进行管理，人的活动是人做事的现象 ，那也就是说，管理是对人做事的现象进行的 管理控制。 其中，人力资源管理处于核心的地位。可 从以下几点理解： 人做事以人为主导人做事以人为主导 人做事包括多种因素。人总是在一定的环 境、场所，利用特定的设备、器具与材料用品 等进行做事活动的。如： 农民在田地利用农具种地打粮，医生在 医院用医疗器具诊治病人，等等。 从中可以了解到，人做事包括的多种因素 ，一般有人、环境、场所、设备、器具与材料 用品等。 其中，人是高级能动因素，物为人所用， 事为人所做，人起主导作用，以人为中心。 事在人为事在人为 人们经常讲，事在人为，就是事情做 得怎样，关键在人去做。 显然： 管理的核心和根本点是人，正如人们 所说的“以人为核心” 或 “以人为本” 。 可见： 人力资源管理是管理的核心和根本。 见图3。 “ “以人为核心以人为核心” ”、“ “以人为本以人为本” ”的管理图解的管理图解 管理管理 资金资金 场所场所 信息信息 器具器具 物材物材 能源能源 事事 人人 图3 （三）人力资源管理的兴起及与人事管理差异 人力资源管理的思想由来已久，发 源久远，可以追朔到很久的古代社会。 但人力资源管理的兴起时间还不算 长， 是近代以后的事情，在人本理论的 基础上发展起来的， 西方的人力资本理 论起到了推动作用。 历史思想连接历史思想连接 在中国在中国 人们一直探究人生之道，悟出生成了许多 精典的东方文化，其中人本管理思想是一个重 要方面，如很早就有的： “谋事在人”、“事在人为”、“以人为 本”的说法，源远流长。 中国有良好的人力资源管理的思想基础。 在西方在西方 人们一直在探讨认识人，特别是产业革命 以来，为了经济发展，围绕发挥人的作用，对人 性做了不断深入的系列研究，如“经济人”等。 同时，舒尔茨、贝克尔、丹尼森等人，用数 量方法，研究证明了人的教育生成的知识、技术 等人力因素，在经济发展中的关键作用，创立人 力资本理论，证明人力资源是最重要的资源。 1 1、西方人力资源管理的兴起、西方人力资源管理的兴起 人力资源管理出现的标志：标志： 人力资源的认定与与人力资源管理者的出现。 人力资源管理与企业管理联系在一起发展的 。随着工业革命和资本主义生产方式的产生，农 村人口涌入城市，雇佣劳动也随之出现，工人阶 级产生。 劳动管理部门也随之产生，就有了专门的人 事管理。 分阶段特点 1 1、人事管理管理初始阶段、人事管理管理初始阶段（1818世纪中叶世纪中叶1919世纪中叶）世纪中叶） (1)把人视为经济人，把金钱做为衡量一切的标准，每个 工人都在一定的岗位上做简单的、重复的机械劳动。 (2)人事管理在这一时期表现为雇佣管理，管理以“事” 为中心，主要功能用于招录和雇佣工入，忽视人在金钱和物 质之外的其他需求。 (3)确立了劳动分工和工资支付制度，每个工人有自己的 工作岗位、工作职责和按规定获得的酬劳。 (4)有了管理者与生产者的区分，因为雇佣劳动，就出现 了一些不做工的“监工”，他们主要任务是指派、强迫和监 督工人劳动。 (5)出现 “监工头”的新型职业，即产生职业经理人的雏 形，他们是“监工”的头，成为新的工厂系统的当权者。 2 2、科学管理阶段、科学管理阶段（1919世纪末世纪末至至2020世纪初）世纪初） 随着资本主义从自由竞争到垄断的发展，美国的 科学管理之父泰罗 和德国的社会学家韦伯都提出了一 系列比较科学与合理的管理方法和管理手段。在这一 时期，人事管理思想有如下几个特点： (1)劳动方法标准化。有了劳动定额、劳动定时工 作制，首次科学而合理地对劳动效果进行计算。 (2)将有目的的培训引入企业。根据标准方法对工 人实行了在职培训，并根据工人的特点分配工作。 (3)明确划分了管理职能和作业职能。出现了劳动 人事管理部门，它除负责招工外，还负责协调人力和 调配人力。 (4)已经能确定各级的指挥体系。各种职务和职位 按照职权的等级原则加以组织，对人的管理制定了下 级服从上级的严格的等级观念。 (5)已经注意全面处理劳动的低效率问题，并开 始了对工时、动作规范、专业化分工的管理。 当时在费城的米德维尔钢铁公司担任总工程师的 泰罗，为了用“最好的方法”去完成一项工作，提出 了对管理有重大贡献的三个原则： 科学而非经验； 合作而非个人主义； 最大化产出而非限制性产出。 3 3、工业心理学阶段、工业心理学阶段（20世纪初第二次世界大战） 20世纪初，与泰罗对效率的极端关注相反，工业心理学 更加关心工作和个体差异。承认人为社会人，承认非正式组 织的存在，转而求助行为科学，将行为科学的理论和方法引 入这一重要的管理领域。 随着技术的变革、组织的扩大、工会的兴起、政府对工 人的关心和干预，导致了人事部门的发展，出现了人事经理 的专职人员。 早期的人事经理被称为福利部长。他们的工作是在管理 层和工人之间架起桥梁，与工人沟通，然后向管理层建议， 使员工有最佳的表现。 这个阶段，专职人事工作的部门产生了。 人事管理有如下几个特点： (1)承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要 外，还有社会、心理、精神等各方面的需要。在这一 时期，已开始萌发了对人性的尊重，对人的心理需求 的尊重。 (2)在管理形式上，承认非正式组织的存在，承 认在官方或法定的组织之外，另有权威人物的存在， 这种非正式组织的权威，同样能影响和左右人们的行 为和意愿。 (3)在管理方法上，承认领导是一门艺术，有方 法的区别，重视工会和民间团体的利益，提倡以人为 核心改善管理方法。 (4)工业心理学引入人事管理，开始重视对个体 的心理和行为、群体的心理和行为的管理。 这是人事管理思想最活跃且有质的飞跃的 时期，人们承认他们的祖先在管理上的失败， 并从无数的失败中吸取了教训，承认了人们在 物质、金钱之外，还有别的需求。 美国人本主义心理学家马斯洛的五个层次 需求理论就源于这一时期。 这时的人事管理部门试图去说服管理者， 什么样的管理措施会达到最佳效果，同时也试 图去说服工人，什么样的工作态度和方法能获 得更安全的职业。 4 4、人际关系管理阶段、人际关系管理阶段（二战后20世纪70年代） 第二次世界大战后的初期，虽然当时对人事管理的 重要性依然认识不足，但劳资矛盾、人际关系、工作满 意度等问题已被正式提了出来。 第二次世界大战前后，美国的法律己对劳资矛盾和 人事关系的相关纠纷作出了一些规定，至1964年，美国 的民权法案第七章的公平就业法案(EEO)对就 业中的各种歧视作了规定。 这一时期的人事管理进入比较严格、规范、系统的 时代。 这一阶段的人事管理有如下几个特点： (1)就业机会要求均等。反对四大歧视，即性别歧视 、年龄歧视、种族歧视、信仰歧视。由于就业机会均等 ，大量的人才获得了就业的机会。 (2)人事管理规范化。许多企业不仅设立专职的人事 部门，而且人事部门下设若干个分支部门，分别管理薪 酬、考核、劳资矛盾、福利、培训等。 (3)伴随着美国民权法案第七章的诞生，许多相 关的政令、法律、规定逐步 出台，美国的人力资源法 律渐趋完善，同时也影响了欧洲和其他国家，妇女人力 资源和少数民族人力资源得到较大程度开发，劳动力的 结构发生了很大变化。 (4)随着科技的发展，人事管理的方式也发生较大变 化，弹性管理已进入部分企业和部分特殊岗位。 这期间，值得强调：这期间，值得强调： 到20世纪60年代 ，舒尔茨提出的“人力投 资”学说，即美国国民生产总值的快速增长不 仅仅靠物资资本，人力资本的投入也是促进经 济发展的重要因素。证明人力资源是最重要的 资源。确立了人力资源管理的理论基础。在人 力资本理论的推动下，“以人为本”的人力资 源管理被提上了日程。 同时，“自我实现人”认识，科学技术的发 展，人的作用越来越大，企业互相争夺人才。 在这样的背景下， “以人为本”的人力资 源管理被提上了日程，并很快发展起来。 5 5、人事管理让位于人力资源管理、人事管理让位于人力资源管理（20世纪70年代以来） 人事管理是以事为中心，对人实行刚性管理，工业时代 的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右着人 事管理的思想和方法。 随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化 ，人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重 和人性管理，要求对人的关怀和柔性管理，这些管理功能， 人事部门已无法达到。 把人视为资源，视为人类社会中最宝贵最重要的活的资 源，这就引发了把人事部的牌子换成“人力资源部”牌子的 变革运动。 人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为 中心，以开发人内在的潜能，发挥人内在的积极性为原则。 人力资源管理开始了新的篇章。 这个阶段的人力资源管理有以下几个特点：这个阶段的人力资源管理有以下几个特点： (1)从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更 加重视人的个体需要和发展需要，尊重人的隐私权。 (2)从以管理为主转化为以开发为主，尽量注意培训 员工的技能和自觉性，培养员工的职业道德和促进员工 职业发展。 (3)管理从刚性转向柔性，个性化管理的特征逐步明 显，对入的关心和爱护超过对人的约束和控制，人性化 管理被广为提倡。 (4)开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参 与管理成为组织追求的目标。 在前一时期的1964年，据说美国的梅耶斯等人， 最早用人力资源管理代替人事管理，他们把所著的人 事管理教材更名为人力资源管理：人事管理阅读材 料。 到20世纪70年代，人事管理和人力资源管理两个 术语被交替使用。 从20世纪80年代初开始，人们开始快速地转向并 青睐人力资源管理。不仅一些专业协会开始更名，而 且企业中人事副总裁也开始改为人力资源副总裁。 到20世纪90年代中期，几乎所有的商学院都把专 业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理，几 乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了人力资源管 理。 2 2、中国人力资源管理的兴起、中国人力资源管理的兴起 中国的人力资源管理是伴随改革开放兴起的，可 从理论研究与实践探索的两个方面谈。 1、理论研究 改革开放以来，中国人学习有一种习惯，就是关 注、重视和善于学习国外的新思想、新观点。在人力 资源管理研究学习也不例外。 20世纪80年代改革开放初期，开始重视和研究人 力资源管理，有关论著不断出现， 专门研究组织产 生，进行专门研究。 1988年9月，在贵阳召开了 “ 国际劳工组织 亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中 心暨首届学术研究会 ”，表明我国有组织研究 开始。 其后不久，人力资源开发丛书编委会、光明 日报等单位又举办了人力资源理论研究会，对人 力资源开发概念、思路进行了研讨。 1995年10月，召开了全国性人力资源开发工作 会议，当时宋德福部长作了加快整体性人才资源 开发的步伐的报告，全面论述人力资源开发的含 义、重点、如何开发等问题，上升到政府行为的高 度。有关部门制定了19962010年全国人才资 源开发规划纲要。 1995年12月，全国人事厅局长会议由把传统人 事管理体制调整到整体性人才资源开发的轨道上来 的决定。 等等。 20多年来，已取得了数以千计的论文、专著、教 材，研究成果很多。 2、实践探索 在改革开放的实践中进行的。 1978年12月，通过的中国共产党第十一届中 央委员会第三次全体会议公报指出: 实现四个现代化，要求大幅度地提高生产力， 也就必须要多方面地改变同生产力发展不相适应的 生产关系和上乘建筑，改变一切不相适应的管理方 式、活动方式和思想方式，因而是一场广泛、深刻 的革命。 归根到底，是解放人，人力是生产力中最活跃 因素，也是最根本的因素，其实质是解放人。 首先是解放农村的广大农民，接着是解放城 镇的广大职工。 1984年10月，中共中央关于经济体制改革的 决定明确指出： 我国经济体制改革首先在农村取得了巨大成 就。长期使我们焦虑的农业生产所以能够在短时 期内蓬勃发展起来，显示了我国社会主义农业的 强大活力。 根本原因就在于大胆冲破“左”的思想束缚 ，改变不适应我国农业生产力发展的体制，全面 推行了联产承包责任制，发挥了八亿农民的巨大 的社会主义积极性。 1984年12月通过的中国共产党第十二届中央 委员会第三次全体会议公报指出： 企业活力的源泉，在于脑力劳动者和体力劳动 者的积极性、智慧和创造力，当劳动者的主人翁地 位在企业的各项制度中得到切实的保障，他们的劳 动又与自身的物资利益紧密联系的时候，劳动者的 积极性、智慧和创造力就能充分地发挥出来。 我国农村改革的经验生动有力地证明了这一点 。 进入20世纪90年代后，外资大量涌入中国，著 名外国跨国公司也纷纷在中国投资设厂，这些外国 公司无论在产品竞争还是在吸引国内杰出人才上， 对国有企业人事管理的变革已产生了越来越大的压 力和冲击。 1991年11月，通过的中共中央关于建立社会 主义市场经济若干问题的决定明确指出，要把开 发利用和合理配置人力资源作为发展劳动力市场的 出发点。 在企业等管理中，逐步形成了 “以人为本” 或 “以人为核心” 的管理，为整个社会带来了勃 勃生机与活力，推动了各行各业的全面发展进步。 3 3、人力资源管理与传统人事管理的差异、人力资源管理与传统人事管理的差异 比较差异点 传统的人事管理人力资源管理 管理者称谓 人事管理人员 人力资源管理人员 管理对象劳力 人力资源 管理思想 以事为主 以人为本 管理组织金字塔型 扁平化 上下关系 服从命令、听指挥 沟通、协调 利益追求 组织利益实现 为组织创造价值与个人利益实现 进人 分配、关系 公平竟争，择优录用 报酬 与资历、级别相关 与业绩、贡献相关 晋升 重资历关系 重能力 奖励 重精神东西 重财物 培训 组织需要 开发人力资源、增强人力资本 表1 人力资源管理与传统人事管理的差异 （四）人力资源管理组织及其职能 1、人力资源管理组织 一定规模的企业等组织，其人力资源管理是由专职 人员通过一定的组织实施的，组织形式有多种类型。例 如见图4、5。 图4：某公司按功能设置的组织 人力资源副总裁 副总裁助理 负责员工关系 员工 关系 经理 员工 沟通 经理 劳动 关系 经理 优化 配置 经理 图5：某公司按工作关系设置的组织 人力资源副总裁 副总裁助理1副总裁助理2 招 聘 科 劳 资 关 系 科 绩 效 考 核 科 薪 酬 管 理 科 教 育 培 训 科 能 力 开 发 科 跨 文 化 管 理 科 职 业 发 管 科 2、人力资源管理职能 人力资源管理职能,是指人力资源管理组织的 作用，一句话就是做好人力资源管理工作。有两 个要点： 一是分析认清决定和影响人发挥作用的一系 列因素，包括职位是否合适，关系是否和谐，业 绩是否认可，报酬是否合理，奖惩是否严明，理 念是否认同，知识能力是否提高等。 二是做好定员、选人、沟通、激励、绩效、 薪酬、培训等管理事宜。充分发挥人的主动性和 创造性，使人的使用价值达到最大，创造更大更 好的职业效益，实现个人与组织目标。 二、以人为本的人力资源管理思想 管理强调“以人为本”，反映到人力资源 管理中，就是以人为本的人力资源管理。 “以人为本”的思想由来已久，许多人以 为“以人为本”管理思想来源西方，其实不仅 来源与西方，也来源与东方中国。 特别是中华民族的人本思想根源深厚，历 史久远，具有很大的社会价值，值得研究和发 扬光大。 （一）中国人本管理思想 中国的人本管理思想主要发源于中国 古代社会。在传统文化中，人本管理思想 是重要的一笔。 中国的人本管理思想的精华主要集中 在古代思想家的认识宝库中。 中国具有五千年的文明历史，素有文官治国 的传统，积累了丰富的人事思想并蕴藏在古代文 化典籍之中。 诸如：春秋战国时期的尚书、左传 、论语、墨子、孟子、韩非子 ；汉代的史记、说苑、新论、汉 书；三国时代的人物志；唐代的贞观政 要；宋代的资治通鉴、工临川集等。 其中都有桔彩的论述。 值得我们珍惜研究，供人力资源管理参考， 特别是管理人员应深究。 1、人的根本地位观点 人的根本地位观点，就是关于人在自然界的 地位与在社会的地位的观点。 （1）在自然界的“人贵”观点 尚书尚书提出，“惟天地，万物父母；惟人 ，万物之灵”。 孝经孝经中说“天地之性，人为贵”。 黄帝内经黄帝内经中说“天覆地载，万物悉备， 莫贵于人”。 荀子荀子说：说： 人有气有生有知，亦且有义，故最为天下贵也 ，力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也?曰人能 群，彼不能群。 和则一，一则多力，多力则强，强则胜物，故 宫室可得而居也。 群道当，则万物皆得其宜，六畜皆得其长，群 生皆得其命。 南宋南宋朱熹朱熹说： 人为最灵，而备有五常之性，禽兽昏而不能备， 草木枯槁则又并与其知觉者而亡焉”。 清代清代王夫之王夫之说： “天地之生，人为贵”。 （2）在社会的“人本”观点 据研究，春秋时期的管仲最早提出以人为本的 思想。 管子管子说： “夫霸王之所始也，以人为本以人为本，本理则国固 ，本乱则国危”。 其中的人，是指士、农、工、商四民，四民包 括所有的人，不仅指统治阶层的人， 广大民众为 国家的基础。 主要意思是如果治国不以人为本就会出乱子。 管子管子强调： “人众而不亲，非人也”，对众人没有 亲情，把人不当做人看待，“本乱则国危 ”。 只有把人当人看待，是治国的根本原 则。 “政之所兴，在顺民心，政之所废， 在逆民心”。 孟子孟子提出： “民贵君轻”论，即“民为贵，社稷次之，君 为轻”，认为国家可以改变，君主可以改变，有一 样不能变，就是人民。 他又提出诸侯有三宝：“土地、人民、政事 ”，认为人民是最贵重的，“失其民者，失其心也 ”； “得道者多助，失道者寡助”，“寡助之 至，亲戚畔之；多助之至，天下顺之”。 汉初贾谊贾谊说： “闻之于政也，民无不为本也”， “自古至于今，与民为仇者，有迟有 速，而民必胜之”。 唐太宗李世民李世民提出： “民为水，君为舟，水可载舟 ，亦可覆舟”。 2、管理职责的观点 管子管子说： 为政之要，“始于爱民”，爱民之道在于修 家族使民相亲，关心生命使民生殖，省刑薄赋使民 富，发展教育使民有礼。 民恶忧劳，我佚乐之；民恶貧贱，我富貴之； 民恶危坠，我存安之；民恶灭绝，我生育之。 孟子孟子要求： 与民同忧乐。“乐民之乐者，民亦乐其 乐；忧民之忧者，民亦忧其忧”。 荀子荀子强调： 君主的职责就是仁爱臣民，给群体带来幸 福和快乐。 他提出，“天之生民，非为君也，天之立 君，以为民也”。 清朝戴震戴震说说： “凡出于欲，无非以生以养之事，欲之 失为私，不为避”； “民之质矣，日用饮食”； “圣人治天下，体民之情，逐民之欲，而 王道备”。 3、知人的观点 宋史宋史卷三八一卷三八一说说： “为治以知人为 先”。就是治理国家以了解、识人为首要的事。 唐朝吴兢吴兢在贞观政要贞观政要择官择官说说： “父 不能知其子，则不能以睦一家；君不能知其臣，则 无以齐万国”。 南宋陆九渊陆九渊说说: : “事之之难，莫如知人；事 之甚大，亦，莫如知人；诚能知人，则天下无余事 矣”。 北宋包拯包拯说说: : “帝王之德，莫大于知人” ”。 4、用人的观点 李世民李世民说说: 为政之要，惟在得人。(贞观政要) 唐太宗 这句名言，把 “得人” 看作是 “为政” 的关键。 朱元璋朱元璋说：说： 构大厦者,必资于众工；治天下者，必赖于群才 。 他把 “治天下” 比作 “构大厦”，盖大楼是百 年大计，靠的是一批有技艺的工匠；“治天下”也是 百年大计，靠的是一大批善于治国的人才。 康熙说康熙说： 政治之道，首重人才。(清史稿) 把人才摆 在治理国家的首要位置上， 人才标准人才标准 司马光司马光在资治通鉴里指出： 才者德之资也，德者才之帅也。德与才是 统帅与被统帅的关系。这个看法颇为深刻。 他具体分析了不同人的德才素质：才德全 尽谓之圣人圣人，才德兼亡谓之愚人愚人，德胜才谓之 君子君子，才胜德为之小人小人。 自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余 而德不足，以至于颠覆者多矣。 孙子兵法孙子兵法中提出了军人五德： 将者，智、信、仁、勇、严也。其中： 智指智慧、谋略； 信指信誉，言行一致，行则必果； 仁指爱人，已立友人，己达达人； 勇指勇敢，敢于面对挑战，勇于克服用难； 严指严格，严谨、严肃，办事认真，决不草 率马虎，严肃纪律，严格管理。 李世民李世民说： 须灭私徊公，坚走立道。 康熙康熙说： 观人必先心术，次才学。心术不善，纵 有才学何用。所以他主张必才德兼优为准。 康熙提出了一个标准：以公胜私。 他说：事君者果能以公胜私，于治天下 何欢：若挟其私心，则天下必不能治。 这里的“公”乃指朝廷的利益。 汉代王符王符 在潜夫论忠贵中指出： 德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其 殃必大。 如果一个人的品德与职务不相称，或其能 力与职务不适应，都会带来严重后果。 孔子孔子说： 选贤任能，讲信修睦，故人不独亲其亲， 不独子其子。( 礼记礼运篇) 韩非子韩非子主张: 因任而授官，循名而责实。(韩非子) 用话葛亮的话来说，叫作为官择人，而 不能为人择官。 考核用人考核用人 管子管子中说： 成器不课不用，不试不藏。即对于人才，不 经过考核不加任用，不经过试用，不作为人才储备。 论语论语中说： 考核的办法是，听其言而观其行。 韩非子韩非子中说： 循名实而定是非，因参验而审言辞。 考核方法考核方法 诸葛亮诸葛亮说：说： 人有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇 而内怯者，有尽力而不忠者。(将苑知人性) 提出了“七双法”： 一曰问之以是非而观其志； 二曰穷之以辞辩而观其变； 三曰资之以计谋而观其识； 四曰告之以祸难而观其勇； 五曰醉之以酒而观其性； 六曰临之以利而观其廉； 七曰期之以事而观其信。 意指在不同的情境下，在矛盾中观察人，容易 考察人的实际素质。 唐朝魏征魏征提出了六观法： 贵则观其所举， 富则观其所养， 居则观其所好， 习则观其所言， 穷则观其所不受， 贱则观其所不为。 正是说明在人们地位、处境变化中，观察人 的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反映 人的本质。 用人所长用人所长 孔子孔子说： “无求备于一人”。(论语) 荀子荀子君道篇君道篇中中说： 论德而定次，量能而授官。皆使人载其事 而各得其所宜： 上贤使之为三公， 次贤使之为诸侯， 下贤使之为士大夫。 汉朝东方朔东方朔有一名言名言 ： 水至清则无鱼，人至察则无徒。用人 最忌求全责备。 后汉书后汉书马援传马援传中说：中说： 凡人为贵，当使可贱。即能上能下，能 负能贱。 宋代王安石王安石说说： 一人之身，才有长短，取其长则不问 其短。(委任) 因材施用，用其所长。 用人不疑用人不疑 孙子兵法孙子兵法说：说： 将能而君不御者胜。就是讲用人不疑、充 分授权才可致胜的道理。 宋代欧阳修欧阳修说：说： 任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不 可轻任而不信。(沦任人之体不可疑札子) 意为宁可择人时多费一些精力，看准了再 用，但不可轻易任用却不信任，不敢放手让其 施展才干。 奖惩奖惩 韩非子韩非子主张：主张： 诚有功、则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱 必诛。(韩非子) 诸葛亮诸葛亮说：说： 赏罚之政，谓赏善罚罪也。赏以兴功，罚以 禁奸。赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所施 ，则勇士知其所死；刑罚知其所加，则邪恶知其 所医。(便宜十六策赏罚第十)挥泪斩马谡 就是范例。 李世民李世民说：说： 赏当其劳，无功者白退。罚当其罪，为恶者 咸惧。(贞观政要) 关爱与威严关爱与威严 孔于孔于说：说： 道之以德，齐之以礼，有耻民格。(论语) 即是主张道德感化和制度约束两手并用。 诸葛亮诸葛亮说：说： 古之善将者，养人如养子，有难，则以身先之；有 功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之； 饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录 之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。 (哀 死) 这是关爱方面，爱兵如子，爱民如子，以心换心， 以情感人。 诸葛亮诸葛亮又说：又说： 夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚，令不可轻 ，势不可通。(威令) 这是威严的方面，靠法令、刑罚维护纪律，规范下 级行为。关键是 “令不可轻，势不可通”，有法必依 ，执法必严，违法必究，不能有丝毫变通的余地。 集思广益集思广益 管子管子中说：中说： 夫民， 别儿听之则愚，合而听之则全。 意识就是，群众的个别看法未必正确，但群 众作为一个整体的智慧则是十分伟大的。 荀子荀子大略大略指出：指出： 谜者不问路，溺水不问遂，亡人好独。失败的 人往往都败在刚愎自用上。 魏征魏征劝谏唐太宗时说：劝谏唐太宗时说： 兼听则明，偏听则暗。贞观政要。 礼贤下士礼贤下士 战国时期的郭隗郭隗说： 帝者（尧、舜）与师处，王者（禹、汤）与友 处，霸者（齐恒公、晋文公）与臣处，亡国（纣） 与役处。 意为：帝者尧、舜把人才当作老师，王者禹、 汤把人才当作朋友，霸者齐桓公、晋文公把人才当 作臣子，亡国之君纣把人才当作奴隶。 人才在国家政治生活中的不同地位，决定了这 些国家的兴亡。 领导自律领导自律 孔子家语孔子家语指出：指出： 欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民 之速服也，莫善乎以道御之。 这里的以身先之，指领导者的示范作用 ，身教胜于言教。 这里的以道御之，指领导者以正确的思 想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动 一致。 吕氏春秋吕氏春秋季春纪季春纪先己先己中 说： 欲胜人者必先自胜，欲论人者必先自论 ，欲知人者必先自知。 史记史记商君列传商君列传中也说： 反听之谓聪，内视之谓明，自胜之谓强 。 强调自察、反省、战胜自己的重要性。 洛南子洛南子 主术训主术训把修身具体化了： 非淡薄无以明德，非宁静无以致远，非宽大无以 兼覆，非慈厚无以怀众，非平正无以判断。 即：清淡寡欲、清正廉洁、宽容大度、仁慈 民主、公平正直，是领导者加强修养的重点。 诸葛亮诸葛亮在将苑将志中说 ： 故善将者，不恃强，不估势，宠之而不喜，辱 之而不惧，见利不贪，见美不淫，以身殉国，一 意而已。 即将领应不恃强凌弱，不受荣辱支配，经得 住金钱美女的考验，一心一意为国捐驱。这就是 战胜自己的具体内容，对于一切领导者部适用。 诸葛亮诸葛亮在将苑将弊中进一步列 出为将之八种弊端，要求将领们警惕自律。 一曰贪而无厌， 二曰妒贤嫉能， 三曰信谗好佞， 四曰料彼不自料， 五曰犹豫不自决， 六曰荒淫于酒色， 七曰奸诈而自怯， 八曰狡言而不以礼。 这进一步丰富了自戒、自省、自胜的内 容。 欲求动力欲求动力 荀子荀子指出：指出： 人生而有欲，所受乎天也，欲者情之应也 。 这里的 “欲” 指人的欲求、需要。它是 人的一切心理活动赖以进行的主观因素，也是 人的一切行为的根本动力。 荀子荀子认为： 欲不可去，人人有欲，概莫能外，饥而欲食 ，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而 有也。 欲不可尽， 欲望是不可能完全满足的，人 的欲望也是无止境的。 欲物 “ 相持而长 ”，即物质和欲望在相 互影响、相互制约中增长。 应该说，苟子这些思想是十分深刻的。 韩非子韩非子说：说： “民者，好利禄而恶刑罚”。(韩非子) 他认为，凡人之有为，非名之则利之。人的本性 就是拼命地满足个人欲求，而最根本的欲求是趋利避 害。 管子管子有一句名言： 仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱。 他把人的欲求分为两个层次即 “衣食足”为物质欲 求，“知荣辱”为精神需求，把二者分别叫做 “利” 与“名”。 明末清初王夫之王夫之在读四书大全说中指出： 盖凡声色、货利、权势、事功之可欲各，皆渭之欲 。 这里，王夫之把人的欲求分为生理、物质、权力和 功名四个层次 。 孙子兵法孙子兵法中说：中说： 三军可夺帅，匹夫不可夺志， 上下同欲者胜。 育人育人 大学大学中说： 修身、齐家、治国平天下 管子管子权修权修中有一句名言： 一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木； 终身之计，莫如树人终身之计，莫如树人。 人的聪明才智的开发，是一个长期艰苦的过程。 “树人”的过程，大体上包括教、养、取、任四个环 节。 王安石在上皇帝万言书王安石在上皇帝万言书中说： 教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以 败乱天下之人才。 意思是对人应教以学问、养以礼法、取以贤能、 任以专职，任何一个环节偏离了正确方向，都足以损 毁天下的人才。 老子老子说：说： 授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 意指教人知识不如教人获取知 识的方法。 唐朝韩愈的韩愈的师说师说说说： 传道受业解惑也。人非生而知之者 ，孰能无惑？惑而不从师，其为惑也，终 不解矣。 孔子孔子教学生有九思：教学生有九思： 视思明，听思聪，色思温，貌思恭，言思忠， 事思敬，疑思问，忿思难， 见得思义。 意思就是：观察要准确无误，听要听的清楚明 白，表情要温和亲切，容貌仪表要谦恭，言辞要中 诚，办事要人真，遇到疑难要请教，发怒要考虑后 果，获得功名利禄要思考正当性。 人爱人爱 儒家儒家强调：“与人为善”。 孟子孟子主张： 宽厚待人，不求全责备，同时要求时时自醒。 “爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不 答，反其敬。行有不得者，皆反求诸己”。 孟子认为，人都是有良心的，善待他人必将得 到回报。 人性论 东汉时期的王充认为：东汉时期的王充认为： 人之性善可变为恶，恶可变为善。 三字经三字经的开头即是：的开头即是： 人之初，性本善，性相近，习相远。 苟不教，性乃迁。教之道，贵以专。 中国人本管理思想的形成特点 中国人本管理思想发源悠久，内涵丰富，形 成体系。 古代社会主要从人在自然界与社会的地位认 识人，认为人具有至高无尚的高贵地位，并从国 家管理的角度探讨对人的管理。 近代社会特别是改革开放以来，在吸纳西方 的人性认识的同时，并作了积极探讨，但没有形 成有影响的认识观点。 （二）西方人本管理思想 西方人本管理思想亦有悠久的渊源。 但在神学与教会占重要地位的社会，古 希腊的人本思想在后来很长的时期未能得到 发展。 近代以来，重视研究人在经济发展中的 作用，人本管理思想有了很大的发展，形成 了西方人本管理思想。 古希腊的人本思想古希腊的人本思想 古希腊的智者古希腊的智者普罗塔哥拉普罗塔哥拉说：说： “人是万物的尺度，是存在的事物存在的 尺度，也是不存在的事物不存在的尺度”。 把人看成是万物的尺度，具有至高无上的 地位与价值。 近代以来的人本管理思想 亚当亚当斯密在斯密在国富论国富论中认为： 人是经济人人是经济人 每个人的一切活动都受利己心的支配，人人都 追求个人利益，客观上会促进整个社会共同利益的 发展，这种个人利益追求者就是经济人。 之后的李嘉图（17721823）与泰罗 （1856 1915）等，对经济人有所阐述，特别是泰罗。 泰罗针对经济人的特点，采取“葫萝卜加大棒” 的管理方式。 梅奥（梅奥（1880188019491949）认为：认为： 人是社会人人是社会人 工人不是单纯追求金钱收入的，还有心里方 面、社会方面的需要，还追求与人的有情、安全 感、归属感、受人尊重等，是社会人。 提出尊重人、关心人、重视人际关系的主张 ，进行“参与管理”。 麦格雷戈麦格雷戈（19571957年）年）认为：认为： 人是自动人人是自动人 人除了有社会需求外，还有充分表现自 己的能力，发挥自己的潜力的欲望，人是自 我实现人。 认为应把工作安排的有挑战性，使人工 作具有自豪感，能够感受很大的乐趣和意义 ，满足自我实现的需要。 莫尔斯与洛斯希莫尔斯与洛斯希（2020世纪世纪7070年代）认为：年代）认为： 人是复杂人人是复杂人 经济人、社会人的认识，未考虑人的个性、需要 的差异和客观环境对人的影响等，人的需要因所处的 时间、地点和环境的不同而不同，人是因时、因地、 因环境情况不同而变化的复杂人。 认为没有对任何人都适用的管理方法。 西方人本管理思想的形成特点 西方人本管理思想发源悠久，但在古代 社会没有发展起来。 近代以来，对从事经济活动的人比较重 视，通过人性认识，逐步确立了以人为本的 管理思想。 社会人的确认，从关系经济活动的许多 社会因素的作用上，认识到了人的本质，标 志了西方人本管理思想的实质进步。 自我实现人的认定，表明西方人本管理 思想的确立。 西方人本管理思想注重人的特点，通过 满足人的需要，发挥人的作用，提高人的工 作效率，实现组织目标。 （三）中西方人本管理思想比较 中西方人本管理思想的共同点： 一是都重视人的重要性。 二是都考虑满足人的需要。 三是都为了长远利益。 四是都强调管理者的表率作用。 中西方人本管理思想的差异 比较点比较点 中中方人本管理思想方人本管理思想西方人本管理思想西方人本管理思想 角度角度 人在自然界与社会的地位 国家管理 人的价值 企业管理 标志标志 道德人 自动人 强调强调 个人对群体的义务和贡献 人个自身价值实现 要求要求 服从、顺从 标新立异 目的目的 社会和谐安定 企业与社会创新发展 文化文化 子民文化 公民文化 影响影响 促进伦理与等级社会形成促进契约与法制社会形成 表2：中西方人本管理思想比较差异 三、人力资源管理原理 人本身就是自然