人力资源管理的产生与发展.ppt

第三章 人力资源管理的产生与发展 【教学目的】通过本章教学使学员了解人力 资源管理产生的基础和发展阶段，基本把握 中国人力资源管理现状及其未来走向。 【教学重点】人力资源管理产生的基础；人 力资源管理发展阶段；中国人力资源管理发 展历程。 【教学难点】对人力资源管理不同的“阶段论 ”的整体理解。 第一节 人力资源管理产生的基础 第二节 人力资源管理的发展 第一节 人力资源管理产生的基础 一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、20世纪六七十年代的立法 第一节 人力资源管理产生的基础 一、工业革命的影响 工业革命有三大特征：机械设备的发展 ；人与机器的联系以及需要雇用大量人员 的工厂的建立。 这场革命导致了两个现象：一是劳动专 业化的提高；二是工人生产能力的提高， 工厂生产的产品剧增。 劳动分工 亚当斯密等提出的“劳动分工”成为这次革命的强有力的共 同呼声。 查尔士巴比奇（Charles Babbage）在他的论机器和制 造业的经济一书中指出了这种劳动分工的主要优点，即 ： （1）工人接受培训的时间大为减少，因为只需学一种技术 。 （2）减少了原材料的耗费。 （3）通过合理地安排工人的工作而节约了开支，也因此产 生了以技能为基础来划分的工资等级。 （4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，从而 节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟 悉反过来双激发了工人在使用工具中的创造性。 罗伯特欧文（Robert Owen） 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名 叫罗伯特欧文（Robert Owen），同时也是一位 成功的企业家和经理。 他当时的合伙者笃信，人是自然的造物，而人们 的行为则是所受待遇的反映。 他还坚信，雇主与团体理应为发掘人们的天资而 更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分发挥 的做法。 为此，欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩 效考核系统。由于欧文先生在改善对工作中的人 进行管理方面所做的努力，他也被称之为“人事 管理之先驱”。 二、集体谈判的出现 在工业化初期，由于工人劳动强度太大， 又受到不公正的对待，他们不可避免地要 组织起来维护自己的权益，改善自己的生 活条件； 而且分工的专业化导致同一专业的工人联 合起来要求自己的合法权益。 因此，工会迅速发展壮大起来，随之而来 的就是罢工次数的增加和范围的蔓延。 1935年是一个分水岭 之前，美国法院一直站在管理当局一 边，反对工会组织。 1935年颁布的国家劳工关系法案 （俗称瓦格纳法案使这种局面发 生了逆转。 法案明确规定了工人组织集会的权利 ，以及与雇主进行集体谈判的权利。 雇主不得通强制或压制员工行使自己 的权利，否则就是不公正行为。 集体谈判的出现，使组织内的劳工关 系发生了变化，从而推动了人事管理 的发展。 三、科学管理运动的推动 弗雷德里克W泰罗被称为科学管理之父，而跑表 便是他的“圣经”。 泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其 工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水平 ”的人则应拒绝接纳。 鼓励员工遵循规定的工作程序（这种泰山主是在 车间主管人员严密监督下进行的），泰罗认为， 只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增 发相当于工资30%100%的奖金，这便是最初的 劳动计件奖励制度。 通过运用科学管理原则，在提高生产率方 面的效果比用别的可能的方法要好，大家 对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方 面，泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对，这也正是存在的一个有争议的问题 。 四、早期工业心理学的实践 早期的工业心理学研究，实际上并没有对 当时的人力资源管理立即产生影响，它几 乎是独立发展起来的。 工作过程中的人的心理特点对工作效果的 影响，是心理学家首先注意到的，并进行 了大量研究，这些研究的结论直到后来， 才引起管理人员的注意。 芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑选 和社会心理学这两个领域是互为补充的， 并且在人事管理领域有着无限的应用前景 。 雨果芒斯特伯格 1913年，雨果芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)在其心理学与工业效率一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重：(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作；(2)用 研制的实验装置来分析工作。 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问 答的方式做调查的，这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷，并要求不署名地 回答诸如：对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的 。 五、公务员服务委员会的成立 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室 (U.S.Office of Personnel Management)。 1833年美国政府做出规定，在公共行政领域的雇 用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安 全的雇用与录用提供了有效的措施。 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的 人员晋升和提拔政策以绩效为基础。 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私 营企业的人力资源活动。迈因纳(Miner),1977 六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现 “人事”一词是1909年出现的。 1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语，20 世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。 19001920年，占主导地位的仍然是科学管理运 动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题 。 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组 织基础。 七、人际关系运动的发展 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提 供了有史以来最著名的行为研究成果之一。 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的 影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提 高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低 。 这些结果反反复复地持续了三年,研究人员终于从 中得出了这样的结论，即在人们参与的工作中随 着某一种条件(如照明)的改变，不可能不给其他 变量带来影响，但对员工的激励和群体后气氛才 是影响生产率的主要因素。 霍桑实验的四个发现 传统管理理论把人假设为“经济人”， 认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错 误的。人是“社会人”，影响人的积极 性的因素除了物质条件外，还有社会心 理因素。 传统管理理论认为，生产效率的高低主 要取决于工作条件和工作方法，霍桑实 验认为，生产效率的高低主要取决于士 气。而士气的高低实际上取决于三个因 素：生产条件、个人情绪和组织中的人 际关系。 传统管理理论只重视正式组织的作用，霍 桑实验提出，企业中除有正式组织外，还 有非正式组织，它也可以影响员工的行为 ，这是不容忽视的。 传统管理理论只重视领导方法问题，霍桑 实验提出，新型企业的领导能力在于使正 式组织满足员工经济需求的功能与非正式 组织中满足员工社会心理需求的功能之间 保持平衡，并通过提高员工社会心理需求 的满足来达到提高劳动生产率的目的。 埃尔顿梅奥(Elton Mayo) 哈佛商学院的埃尔顿梅奥(Elton Mayo)等几位教 授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年 代初。 其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调 程度有关。而集体合作与协调程度看来又与主管 人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与 缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还 与为变化过程中的工人参与制相联系。 概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视 为一个社会性系统，而不是相反，即按泰罗的观 点视为一个技术经济系统。 自由交谈方法 在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正是现 代人力资源管理中最实用的技术方法之一。 对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效 地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情 做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何 评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。从自 由的交谈中，研究者总结出两点教训： (1)由于交谈给了员工一个“出气”的机会，表面上看 起来提高了碰士气，其实不然； (2)表面的牢骚，抱怨很少能表明真正的问题所在。 群体行为和工人感情与士气以及生 产率有联系 群体行为和工人感情与士气以及生产率有联系。 这一论点也正是随后20年来大部分人际关系研究 和理论的特点。 这些新概念曾广泛地被误解和错用过。曾经流行 的所谓“愉快的工人”就是生产率高的工人，致使 很多公司期望通过组织郊游，设地位标志，创办 员工咖啡厅及其他改善工人所处社会环境的举措 ，来提高员工的满意度，进而提高劳动效率。后 来的实验结果证明，这些做法有很大的缺陷。 八、行为科学的研究 行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类 学、生理学、心理学等。有关人力资源管理的很多知 识和应用都来自以下学科的分支： 1工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。 2社会心理学：研究人们如何影响和被影响。 3组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么， 如何设计，以及怎样更有效的理论。 4组织行为学：研究个人及群体行为的原因，以及 如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高， 工作更令人满意。 5社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学 科。 九、20世纪六七十年代的立法 1866年美国通过的民权法案规定任何公民都有权 签订雇用合同，1871年的民权法案又规定如果受 到不公正待遇或权利受到侵犯，任何公民都有权向法 院起诉。 1963年，美国颁布了公平报酬法案，20世纪70 80年代关于报酬不公平的起诉（绝大多数是妇女）迅 速增加；1964年又对民权法案进行了修正，重点 强调了歧视问题；1967年颁布了雇用中的年龄歧视 法案；1986年颁布移民改革与控制法案；1990 年颁布美国残疾人法案；1991年又颁布了新修改 的民权法案。 这些法案的颁布，对人力资源管理产生了重大影响。 第二节、人力资源管理的发展 一、人力资源管理的发展阶段 （一）六阶段论 （二）五阶段论 （三）四阶段论 （四）三阶段论 二、中国人力资源管理的发展 人力资源管理发展到目前这个阶段，经历 了一个长期的演变过程 作为系统化和理论化的管理最早产生于西 方社会，作为管理重要构成部分的人力资 源管理同样如此，因此对人力资源管理发 展历程的考察也就主要集中于西方发达国 家。 一、人力资源管理的发展阶段 关于人力资源管理的发展，可以从两个不 同的方面来进行研究，即：人力资源管理 实践的发展和人力资源管理理论的发展。 国内外学者研究人力资源管理的发展历史 ，一般都将其划分为若干个不同的阶段来 进行研究，典型的理论包括六阶段论、五 阶段论和四阶段论。这些理论从不同的角 度揭示了人力资源管理的发展历史。 （一）六阶段论 美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出： 早在1900年初，现代人力资源管理的内 容已经形成，以后的发展主要在观点和技 术方面的发展。 第一阶段：科学管理运动 在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷思夫妇为代表， 开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实 践在美国的大规模推广和开展。 泰罗科学管理的四个方面的基本原则。 阶段成果 注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同 时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选 ，用企业系统培训来取代以前的自我培训，以提 高工人的生产率。并且，科学管理理论还创造了 最初的劳动计量奖励工资制度茶叶计件旅系 统，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在 企业和工人直接分享的思想。 第二阶段：工业福利运动 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展 开。 主要是基于关心工人的福利主张建立起一 套有关企业员工管理思想体系。 这种分立主义的人事管理观点也成为现代 企业人力资源管理的来源之一。 第三阶段：早期工业心理学 工业心理学的创始人Munsterberg于1913年 写的心理学与工业效率标志工业心理 学的诞生。推动企业人事管理工作的科学 化进程。 测试用于军方选拔和安置人员取得极大成 功；试图把机器的特点和人的特点相匹配 的因素测定技术也开始发展并得到应用。 第四阶段：人际关系运动时代 20世纪30年代，著名的霍桑实验的结果使管理从 科学管理时代步入人际关系时代。 19241932年之间，梅奥等人在芝加哥的西屋电 器公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验。 实验证明，员工的生产率不仅受到工作设计和报 酬的影响，而且更多地受到社会和心理因素的影 响，即员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的 影响，而这种情绪和态度又会对生产率产生强烈 的影响。 第五阶段：劳工运动 雇佣者与被雇佣者的关系，一直是人力资源管 理的重要内容之一。 在美国，从1842年到1935年，劳工运动经历 一个很长的发展阶段。 1842年，美国麻州最高法院对劳工争议案的 判决开始，美国的工会运动快速发展； 1869年就形成全国网络； 1886年，美国劳工联合会成立。 大萧条时期，工会处于低潮； 1935年，随着美国劳工法案瓦格纳 法案(Wagner Act)的颁布，工会重新兴盛起 来。罢工现象此起彼伏，缩短工时、提高 待遇的呼声越来越高，因此出现了“集体谈 判”。 20世纪60-70年代，美国联邦政府和州政 府连续颁布了一系列关于劳动和工人权利 的法案，促进了劳工运动的发展，人力资 源管理成为法律敏感行业。 基本结论 在今天的西方国家的人力资源管理中，处 理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼， 也成为人力资源管理的重要职能。 第六阶段：行为科学与组织理论时代 探讨背景：进入20世纪80年代，组织管理的特点 发生了变化。在日趋激烈的竞争环境中，企业越 来越强调对外部环境的反应能力和根据外部环境 进行变革的组织弹性，并以此基础增强企业的竞 争力。 分析思路：在这个阶段，人力资源管理的特点， 是将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组 成部分；另一方面，组织又是整个社会系统的一 个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科 学的管理思路。即人力资源管理要符合组织的要 求，符合提升企业竞争力的要求。 核心框架：进一步要求从单个的人上升到 组织人，把个人放在组织中进行管理，强 调文化和团队的作用，这些都成为人力资 源管理的新特征。 （二）五阶段论 以K.M.Rowland & G.R.Ferris(1982)为代表的 学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为 五阶段： 工业革命时代； 科学管理时代； 工业心理时代； 人际关系时代； 工作生活质量时代。 在五阶段论中，工作生活质量是员工对自己在 工作环境中的生理和心理健康状况的知觉。 关于工作生活质量理解 从两个不同的角度来理解： 等同于组织的客观条件和活动，如从内部 晋升政策、民主管理、员工参与、安全工 作条件等； 等同于员工个人对于自己在组织中生活的 感受和认识，主要是员工的需要是否得到 了满足。 工作生活质量的核心是参与。 （三）四阶段论 以科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F.Casicio卡肖（1995）为代表，从功能的 角度将人力资源管理的发展历程分为四个 阶段。 第一阶段： 档案保管阶段20世纪60年代。 企业内部设立独立的或非独立的人事部门 ，人事管理的主要工作就是招聘录用、培 训和从事档案。 这个阶段人力资源尚未被作为一种资源来 看待，其工作缺乏对性质与目标的认识， 也没有清晰的人事管理的条例和制度。 第二阶段：政府职责阶段20世 纪70年代 政府介入和法律在各方面影响雇用，企业仍将人 力资源管理的成本视为非生产性消耗。 以美国为例，继1964年通过民权法之后，政 府相继通过了反各种族歧视法、退休法 和保健安全法等涉及公民雇用的多种法规， 企业如果违反这些法规就会造成巨大的经济损失 。这就迫使企业各层领导对劳动人事管理工作给 予了足够的重视，要求日趋严格，不允许任何环 节有丝毫的疏忽，力求避免和缓解劳资纠纷，并 在出现劳资纠纷时能争取主动。 第三阶段：组织职责阶段 视人力资源管理为企业自己的组织职责，人力资 源的管理和开发成为企业人事部门的职责。视人 力资源为企业最重要的战略资源，人事经理进入 企业领导高层。 许多企业的高层领导人相信，调动人的积极性和 掌握处理人际关系的技能非常得要，它既是保证 企业排除当前困境的有效方法，也是保证企业未 来成功的关键因素。通过对一些大型企业的经理 人员进行调查，可以看出人事问题越来越受到重 视。 第四阶段：战略伙伴阶段 把人力资源战略作为公司重要的竞争战略 ，人力资源管理成为整个企业管理的核心 。 这个阶段，人力资源管理成为整个企业管 理的核心，其原因在于人们已经达成共识 ：在国际范围的市场竞争中，无论是大公 司还是小公司，要想获得和维持竞争优势 ，核心的资源是人力资源。 （四）三阶段论 依据人力资源管理所扮演的角色。 （）操作性角色时代：这一阶段，人力资源管理 的内容主要是一些简单的事务性工作，在管理中 发挥的作用并不是很明显。 （）管理性角色时代：人力资源管理在这一阶段 开始成为企业职能管理的一部分，承担着相对独 立的管理任务和职责。 （）战略性角色年代：随着竞争的加剧，人力资 源在企业中的作用起来越重要，人力资源管理开 始纳入到企业的战略层次，要求从企业战略的高 度来思考人力资源管理的相关问题。 依据人力资源管理的内容 根据管理的内容，可将人力资源管理的发 展划分为现场事务管理、档案业务管理和 指导协调管理三个阶段。 (1) 现场事务管理阶段 (2) 档案业务管理阶段 (3) 指导协调管理阶段 国内学者对西方人力资源管理的发 展阶段 国内学者对西方人力资源管理的发展阶段也做过 一些划分，会亚和、孙健敏（1995）等人的观点 具有一定的代表性。他们的划分也是三个阶段， 即初级阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段 。 （1）初级阶段：早期的工业心理学和以泰罗为代表 的古典科学管理学派，管理的中心是如何通过科 学的工作方法来提高人的劳动效率。 （2）人事管理分阶段：以工作为中心。 （3）人力资源管理阶段：强调人与工作的相互适应 。 人力资源管理发展的三个阶段 在发达国家，从20世纪50年代至今，企业 人力资源管理已经经历了三个发展阶段： 第一阶段：人事管理 主要内容是进行人事档案的日常管理，员 工在企业的存在不被看作资源，而是简单 地以人事档案的形式体现。 第二阶段：单向人力资源管理 这个阶段，企业中开始出现人力资源部， 负责企业的人事政策制定，根据上级要求 进行人员招聘及管理，并参与企业战略规 划的实施。但在企业战略目标的形成过程 中，往往把对人力资源问题的考虑排除在 外。 企业虽然意识到人力也是一种资源，但并 不认为是重要的战略性资源，而人力资源 部门的工作也往往处于一种被动状态。 第三阶段： 人力资源战略与战略人力资源管理 这个阶段，企业战略目标的实现越来越依 赖于其快速应变能力和团队合作精神，人 成为竞争力的关键，人力资源部门以前是 企业战略的被动接受者，现在他们已成为 企业战略的制定者和推行者。 企业开始制定人力资源战略并实施战 略人力资源管理，即一方面企业为实 现其目标而制定具体的人力资源行动 ，同时还将人力资源管理与企业战略 目标联系起来，以改进员工绩效与组 织绩效。人力资源部门将关注的重点 转移到企业文化建设、员工职业生涯 规划、薪酬体系与激励制度、人力资 源开发等方面的工作上。 二、中国人力资源管理的发展 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放 以后，随着我国经济体制改革的不断深入， 国有企业的劳动人事工作也在不断进步。 政策：1979年以后，国务院颁发了一系列关 于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐 步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允 许企业在定员、定额内，有权限据精简和提 高效率的原则，按照实际需要，决定自己的 机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录 用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对 严惩违反劳动纪律、破坏规章制度、屡教不 改、造成重大经济损失的，可给予开除处分 。 实践：随着这些规定的落实，企业在用人 方面有了更大的空间，正常的进出渠道逐 步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，劳 动定额管理规范化，打破了分配的平均主 义，增强了工资的激励作用；推行了对工 人的工作业绩考核。所有这些都表明，我 国企业的人事管理人作发生了巨大的变化 ，已经初步具备了人力资源管理的某些功 能和作用。可以说，国有企业人事管理的 改革，为人力资源管理在我国的发展奠定 了实践基础。 人力资源管理理论研究 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力 资源开发网、中国人力资源开发研究 中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召 开，这标志着我国人力资源管理理论 研究的开始。 人力资源管理在我国得到了蓬勃的发 展，人力资源管理的概念深入人心， 企业对人力资源的重视达到了前所未 有的地步。 中国人力资源管理现状 传统的人力资源管理以“事”为中心，现代的人力 资源管理以“人”为中心； 传统的人力资源管理把人当作一种工具，注重投 入、使用和控制，现代的人力资源管理把人当作 一种资源，注重产出和开发； 传统的人力资源管理是某一职能部门单独使用的 工具，现代人力资源管理成为决策部门的重要伙 伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激 励、控制、开发的过程。 中国的人力资源开发与管理的现状 1. 大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。 ； 2. 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍 的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动 资源有量无质； 3. 教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映 出对人力资本的投入没有力度； 4. 人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源 分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与 中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面 ，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工 严重缺乏。 中国人力资源开发与管理存在的问题 使用方面 首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理 想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才 。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方 面的损害。 开发方面 首先，我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员 只占总人口的2.3（发达国家为10-20），且 普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症 。 其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺； 再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。 宏观调节方面 人才的流向缺乏引导，就业机制并不完善。 管理方面 企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才 的评估、考核大多一个标准，许多单位还处于支 配命令的管理模式之中。 科技方面 我国高新技术产业占整个产业的10，但利税却 只占整个产业的8，相比发达国家的数字令人汗 颜。在计算机应用上，送上网的信息和收到的信 息比例都是非常低的。 中国人力资源管理新趋势 情商管理与人力资源 情商管理是一种人力资源潜能开发的 重要工具。在这个世界上人和人没有多大 的差别，但是为什么会产生个人成就以及 企业绩效和团队绩效的巨大差异呢？很重 要的是情商。 什么叫人力资源管理，美国的说法，人力 资源管理简单讲就是一比四，就是让一个 人干四个员工的活，一百个员工能够产生 四百个人的绩效，或者在不增加任何资源 的情况下，销售额由十亿达到四十亿。改 变一个人的情商很难很难，但是我们可以 影响。情商是商业之根本，通过有效的情 商管理挖掘出员工的最大潜能，是企业管 理者必须考虑的问题。 第一点如何识别与评价情商，招聘到高情商的人 力资源。这是一个很难的问题，因为情商带有很 高的伪装性。第二增强员工承受压力、挫折和不 幸事件的抵抗能力。第三在我们文化和氛围建设 上，如何形成一个奋发向上、积极进取的好的氛 围和文化。第四个是如何培养一种奋发向上、积 极进取的员工心态。 最后如何通过情商管理，提高我们的绩效。 这个绩效包括个人绩效、团队绩效，同时也包括 我们的公司绩效。这个问题根据我自己的了解， 现在还没有一套成熟的方法，但是许多企业已经 有这样一些成功的实践，比如说在许多公司有导 师制，导师制实际上是给员工承受压力、挫折和 不幸事件抵抗能力的一个非常好的辅导方式。 关键人才管理让知识产生价值 提高知识工作者的生产率是21世纪管 理的最大挑战，这是德鲁克在21世 纪的管理挑战中提出的命题。知识 员工当然不一定和关键人才划等号， 但是在许多企业中，知识员工对公司 绩效的贡献越来越重要。 中国人很聪明，中国